1、服裝銷售激勵方案激勵 : 指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。以下是小編為大家搜集整理提供到的服裝銷售激勵方案，希望對您有所幫助。歡迎閱讀參考學習！服裝銷售激勵方案1 服裝店員工薪資獎勵制度服裝店鋪管理很重要，除了自身店鋪的裝修、店員培訓、品牌影響力之外，店員的薪資制度也是十分重要的。因為這是關乎店員工作積極性和長久性的關鍵。那么服裝店應該如何制定薪資制度呢?一下一套完整的薪資制度供廣大店主們參考。本套薪資體系適用于公司直營部所屬的所有自營店鋪一、薪資組成底薪+月銷售獎金+單項獎+學歷工資+工齡工資+飯補+全勤獎 +年底

2、獎金底薪 （ 根據店鋪類別不同，進行相應的檔別工資）星級 店長 領班 導購 備注五星 XX 1500 1400 全勤獎 200 元 , 在每月出全勤的情況下發放. 飯補 100 元 / 月 四星 1800 1400 1300三星1600 1300 1200二星1400 1200 1100一星 1200 1100 1000二、銷售獎金根據店鋪當月任務完成率，進行銷售獎金發放：詳見銷售獎金比例表店長獎金：店鋪任務完成比例任務（ 單位：萬）5 及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-1920以上50%以下0 0 0 0 0 0 0 0 051%-60% 200

3、300 400 500 600 700 800 900 100061%-80% 300 400 600 700 800 900 1000 1200 140081%-100% 400 600 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100101-120% 600 900 1100 1300 1600 1900 2200 2500 2800121-150% 800 1100 1400 1650 XX 2300 2700 3000 3400151-180% 950 1400 1850 2250 2650 3150 3500 4000 4400180%以上1200 1800 230

4、0 2900 3450 4000 4600 51005500店長自XX年3月份設立個人銷售任務，標準為店鋪月任務的5%-10%，店長獎金=店鋪任務完成率*店鋪任務完成率獎金*80%+個人任務完成率*店鋪任務完成率獎金*20%舉例：A店3月份店鋪任務為10萬，則店長任務為10萬 *10%=1 萬， 3 月份實際完成店鋪任務完成9 萬，店長個人任 務 完 成 2 萬 ， 店 長 2 月 份 獎 金 為 ： 90%*1100 元*80%+200%*1100元 *20%=1232元導購獎金：三、單項獎A店長：1、月度區域指標完成率冠軍店（ 在達標基礎上參評，下同）每月同品牌店鋪評出一個任務完成率冠軍店

5、（ 任務完成率 100%以上參評） ， 店長獎勵200 元， 任務完成率倒數第一名店鋪，店長罰款100 元 （ 任務完成100%不參與負激勵）2、月度連單最高冠軍店每月同品牌店鋪評選出一家連單率最高的店鋪（ 連單必須是在以上的基礎上參評獎勵）店長獎勵200 元，連單率最低的店鋪，店長罰款100元 （ 以上不參與負激勵）3、月度任務完成獎店鋪當月任務完成100%， 根據店鋪業績指標完成進行店長獎勵月獎金完成金額任務（ 單位：萬）5 及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-19 20以上100%完成任務的基礎上，每超出任務1 萬進行獎勵5080 100 120

6、 150180210240280B 導購：1、 個人月銷售冠軍獎（ 必須100%完成任務后的導購參加評比 ）本月店鋪內個人銷售業績最高的導購員獲得此獎項，根據店鋪人數確定:2、連單獎當天對單一客戶完成了連單要求兩件以上（ 單件折扣6折以上參與，贈送的除外，低于6 折的高于35 折 3 件以上計算 ） ，評出最高的連單獎1 名，按不同店鋪類型，實施獎勵：總店員數2-5 人，獎項為20 元 / 天 ; 總店員數6-10 人，獎項為 30 元 / 天。3、單件最高售價獎（ 每季調整） ：每售賣一件指定的高價款式 （ 占比5%）就獎勵10-30 元。4、指定庫存特別推動獎：是指當季重點處理貨品，不低于

7、 7 折 （ 非往季貨品） ，每賣出一件，獎勵10 元5、班組競賽獎金（ 店鋪業績完成100%參與以下獎金, 每班組人數不低于2 人 ）AB班組每月進行銷售競賽，A班月銷售業績超過 B班20%以上，可獲得班組競賽獎金100 元6、月度任務完成獎：店鋪任務100%完成享受此獎，低于 100%此獎取消 月獎金完成金額任務（ 單位：萬）1 2 3 4 5 6 7 8 9 及以上100%完成任務的基礎上每超出任務萬進行獎勵25 5090 1XX0180XX50300C、團隊獎（店鋪任務完成率100%上參評）月度單品牌店鋪VIP 辦理數量最高獎1 名 （30 張銀卡以上參評，1 張鉆石卡=3 張銀卡，1

8、 張金卡 =2 張銀卡 ），獎勵店鋪 300 元， 30 張以下，數量最少的店鋪給予負激勵100元四、學歷工資大專 30 元 / 月，本科50 元 / 月，碩士或雙學士以上100元 / 月。五、工齡工資工齡工資每滿一年就增加600 元 / 年，即工作滿1 年后月薪資就增加50 元 / 月六、底薪調整：1、凡是店鋪連續3 個月完成店鋪任務100%以上，店長提升一星，導購完成率連續3 個月超額完成20%或連續4 個月完成任務100%提升一星，XX年2月起，所有崗位都按 照XX年底薪進行計算。2、新開店鋪前三個月不進行任務考核，按照底薪加提成制工資發放（ 導購個人銷售2%提成，店長店鋪銷售1%提成

9、） ，第四個月開始按照以上薪資方案執行。七、銷售獎金：年底公司根據店鋪全年銷售任務的完成比例，進行團隊獎金發放（ 發放時間為春節前） 所得獎金店長占50%， 剩余50%由店長根據員工對店鋪的貢獻度，來進行分配，團隊獎金具體實施方案如下：年獎金完成金額年任務 （ 單位：萬）100 以 下 100-120（ 含 ） 120-140（ 含 ） 140-160（ 含 ） 160-200（ 含 ） 200-240（ 含 ） 240 以上100%完成年任務每超出任務1 萬額外再獎勵50 100 150 200 250 300 350服裝銷售激勵方案2 服裝公司對員工激勵的原則和方法心理學上的激勵就是指持續

10、地激發人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態之中，維持一種高昂的情緒。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。激勵是每個管理者，每個父母必須修煉的最重要的技能!1、 員工激勵的原則每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵的效果。原則之一：激勵要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，相

11、同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。原則之二：獎懲適度獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望; 獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒; 懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可

12、能還會犯同樣的錯誤。原則之三：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵; 同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。原則之四：獎勵正確的事情如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。管理學家米切

13、爾拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;獎勵承擔風險而不是回避風險的行為;獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為;獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為;獎勵多動腦筋而不是一味苦干;獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;獎勵有質量的工作而不是匆忙草率的工作;獎勵忠誠者而不是跳槽者;獎勵團結合作而不是互相對抗。2、員工激勵的方法一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以

14、激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵( 漲工資或發獎金 ) 只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同，把激勵分為四類：成就激勵、能力激勵、環境激勵和物質激勵。1、成就激勵隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內容。根據作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。(1) 組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳

15、細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的 決策權。這些都可以達到激勵的目的。(2) 榜樣激勵 群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。(3) 榮譽激勵 為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。(4) 績效激勵 在績效考評工作結束后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評

16、價，就會對他產生激勵作用。(5) 目標激勵 為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發員工的斗志，激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標挑戰如果能結合一些物質激勵，效果會更好。(6) 理想激勵 每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。2、 能力激勵為了讓自己將來生存的更好，每個人都有發展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。(1) 培訓激勵培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提

17、高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。(2) 工作內容激勵用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。3、環境激勵(3) 政策環境激勵公司良好的制度、規章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減 少由于不公

18、而產生的怨氣，提高工作效率。(4) 客觀環境激勵公司的客觀環境，如辦公環境，辦公設備，環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。(5) 物質激勵物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。3、 提高員工激勵的有效性員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司

19、的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認真研究的問題。1、 激勵來自于內因激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個基本的理論，叫做“激 勵理論”。“激勵理論”把行為的發生過程總結成如下的模式：需要心理緊張動機行為目的需求滿足 / 消除緊張新的需要。這個模式說明了行為發生的全部過程。一個人產生某種行為的根源是某種需要。根據心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產生刺激，大腦在接受這種刺激的時

20、候，便產生一系列活動。“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內因。2、 了解員工的需求要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。“需求層次理論”將人的需求共分為五個層次：生理需要， 安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現需要。另外，從人的日常生活這個角度出發，將人的需求可以分為三個方面：生活需要（ 包括物質的和精神的） ，工作需要（ 包括學習和創造 ） 及休息需要（ 包括娛樂和消遣） 。我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。