1、從“異地調動”看企業的人員管理    快速成長是企業家們大多夢寐以求的事情，一般來講，快速成長是指取得超出行業平均水平的超常規高速增長的現象。在整個經濟的不同時期，總有一些行業會因為某種原因取得超出其他行業的不俗增長率，是否具有宏觀的、前瞻性的戰略眼光并能及時抓住行業的爆發增長契機，及時搭上這班即將加速的列車，是許多企業獲得快速增長的原因之一，另外我們不得不考慮的是，在不同的行業中競爭所需要的關鍵成功因素往往有很大的不同，能否及時建立并順暢運用這些核心的技能和資源是企業必須面對的巨大風險之一；另一方面，無論企業所在的行業的增長情況如何，也總會有一些企業總

2、是能取得超常規的增長，擁有健康、高效的快速成長的基礎，是其主要的成功因素之一。實際上，快速成長的主要限制不在于戰略，而在于能否培養出足夠的人才，從而建立增長所需的組織管理容量。雖然組織的人力資源管理水平是取得快速成長的基礎，但并不是獲得快速成長的關鍵。一般來講，快速成長之企業的增長主要來源于五個方面：基礎市場保留、邊緣市場、市場份額獲得、市場定位以及新市場。如果增長主要來源于后三個方面，短時期內大量的人力資源需求與業務容量的快速增長之間的矛盾將是不可避免的。正常的招聘、培養、選拔、任用的人力資源管理程序并不能很好的解決問題，我們經常看到許多快速成長的公司在組建新業務或大舉建立分、子公司等下屬機

3、構時的大量招人現象。實際上由于其對企業文化的巨大沖擊、組織管控體系的相對滯后以及人力資源管理技能的缺失等一系列問題往往使企業在快速發展的同時處于高風險之中而不自知！解決的辦法之一是建立良好的人員“異地調動”機制！“異地調動”是人力資源管理中頗為重要的一個模塊，是指企業通過內部人員的跨區域調動來達到傳播企業文化、掌控核心資源、獲取競爭優勢以及培養人才的目的。“異地調動”機制不是從人員數量上、而是從提高人力資源使用效率上來緩解以上所述之矛盾，所以尤其要注意以下三點：一、首先應該關注“異地調動”人員派遣的順序和結構以在異地組建新的項目團隊為例，組建新組織的順序一定是先有人力資源、行政、財務等職能層，

4、然后才是業務層，看似簡單的道理在具體操作中卻往往被委以重任到異地開展新業務的總經理們所忽視！他們往往更關心業務團隊的組建！在筆者曾經提供過咨詢服務的一家跨區域高速增長的房地產開發企業中，有的異地項目施工物料已經進場了，預算部經理卻還沒有到位，原因居然是沒有專門的人力資源部經理來開展工作！實際上，在當地招聘一名能干的人力資源經理來主持組建團隊的工作應該是項目經理該干的第一件事情！順序搞對了，效率才有保障，也才會有好的效果！另外新組建的團隊結構一定是以當地人員為主，核心、關鍵崗位人員自己委派為原則。大量人員的調動一是成本相對較大，另外也不利于人員的穩定，一般是不可取的。一些大的跨國集團在異地的團隊

5、管理上一般只管三件事：財務、品牌和風險（包括潛在的法律風險），其他的盡量本地化。對于處于快速成長通道中的中小企業來說，根據所處行業的不同特點和企業實際的發展狀況，除了財會崗，關鍵、核心的崗位最好還是派遣信任度較高的本部人員來擔任！這樣有利于保持企業的核心競爭能力，也能夠充分利用企業的核心技能來有效增大在一個相對陌生的新環境中取得成功的概率。二、“異地調動”人員的規劃管理主要是關注其職業發展和福利關懷首先那些被調動到異地工作的人員一定是在原崗位表現良好并已被基本證明是有良好發展潛力的人員！這些人的共同特征之一是渴望被賦予更重的責任和更有挑戰性的機會以獲得進一步的成長，能夠通過承諾給予進一步職業發

6、展的機遇而使其獲得巨大的激勵！相對而言，他們對具體的薪酬待遇水平變化的關注度并不是很高，但可能更關注于薪酬一定時期的穩定性。這里需要提及的有意思的一點是如果異地調動帶來薪酬水平的降低或者劇烈波動，很可能并不影響其渴望職業發展的成功所帶給他的強烈激勵！這一方面取決于是否有性價比更優的職業發展機會被及時發現并正確評估；另一方面是企業的靈魂人物所描繪的偉大愿景在多大程度上感染了他！福利關懷中尤其要關注的是被調動者的個人生活和即有的人際關系網。前面講到的那家房地產公司就曾經有這樣的現象：好多有發展潛力的業務骨干流失到競爭對手那里只是因為不能容忍與家人的長期分離；在一次公司中高層經理人員的會議上，討論的

7、議題之一是公司近幾年的快速發展造成的數對恩愛夫妻最終離異是否道德？這是否是我們必須承受的代價的一部分？答案當然是否定的。解決的辦法除了企業領導者加強人性關懷外，主要是根據企業的發展狀況制定出合理的人員異地派遣計劃和制度，異地調動的無計劃導致的隨意性以及相關制度缺失導致的內部不公平會極大地傷害員工對企業價值觀的認同感和努力工作的良好信心。員工的即有人際關系網往往也是我們容易忽視的一個方面，我們一般只看到員工工作的一面，實際上在每位公司員工背后都有一張人際交往的圈子，特別是那些取得快速成長的中小型企業往往在無意識的情況下已經受益于此而不自知。對于那些人際關系網絡能量較強的員工的調動要慎重考慮！如果

8、只是醉心于觀賞冰山的美麗，當然無所謂，但如果動了想要搬動冰山的念頭，認真地調查評估深藏在水面下的冰山另一部分的真實情況，恐怕是必不可少的功課。三、處理好“異地調動”人員的管理控制和效率的關系是一門藝術相對而言，企業異地調動的人員一般都是那些被充分信任的、擁有已被證明了的卓越能力和發展潛力的優秀人員。在一個遠離母企業管理核心的新環境中調配企業優勢資源來發展新的事業或謀取新的增長，而確保這些新的事業或增長所帶來之利益的所有權、分配權始終處于原企業的控制之下的機制就是管理控制制度。前面提到過的那家房地產開發企業曾經委派了一位高管到沈陽開發新的項目，在土地和資金都已經及時到位的情況下，一年半的時間里沒

9、有做出任何可圈可點的業績，然而就在他辭去職務的一個月后，卻在沈陽項目的旁邊開發了一個新的房地產項目，原有的業務團隊也流失了一大半！古語云：“用人不疑，疑人不用！”，既要在賦予相應責任的同時，給予充分的授權以保證業務的順利開展，又要守住最后的底線讓其在充分施展才華的同時確保公司的利益不被瞞天過海地侵害和竊取，是一個久遠的管理話題！在一個快速成長的企業里，相對于管理控制而更關注于效率效果是不可避免的，也是正確的。一般我們提到管理控制首先想到的就是加強制度管理，象現在企業主要采用的分權制度、完善簽批程序、收支兩條線、預算和審計制度等也起到了應有的作用，制度的全面、規范也確實是企業管理正規化的標志，但

10、我們必須看到由于企業業務和組織規模快速擴大，相應的管控制度建設的滯后是不可避免的，往往管控效果并不理想。值得注意的是，充分發揮企業領導的魅力與技能，更多地關注于“異地調派”人員的思想變動和動機緣由，并及時采取相應的措施往往能在不損失效率的前提下起到事半功倍的效果！首先在確定擬調派人員的名單時就要更多地關注于其優良業績背后真正的思想動機，對那些企業價值觀認同度較低，強烈追求個人獨立的成功感覺，尤其是在以前的職業生涯中發生過類似事情的人員，要給予足夠的重視，審慎使用。另外在異地調派之后，要時時留心這些關鍵崗位人員的思想變化！人內心深處的思想和動機不是一成不變的，是隨著個人外部環境、所掌握資源的狀況和程度的變化而變化的。所謂“人窮志短”、“人心不足蛇吞象”，說的就是這個道理。基本的方法無外乎通過正面的關懷、幫助來加以影響、引導以及側面的、多渠道的了解、調查相結合。思想決定動機，動機決定行動，行動決定行為，在不設防的情況下，從觀察日常工作生活中處理一些小事的具體行為上，就可以部分窺測出其內心深處的思想變化動