1、中小企業人才流失原因及對策分析中小企業人才流失原因及對策分析摘 要經濟體制的改革使得中小企業得以快速發展，成為社會主義市場經濟新體制中最具活力的經濟增長點和重要組成部分,它在促進經濟增長，緩解就業壓力，優化經濟結構，推動消費需求等方面起到了重要作用。隨著市場競爭的加劇，中小企業將面臨更嚴峻的挑戰，要在未來市場占有一席之地，中小企業就必須從人力資源上獲取競爭優勢，為企業更好發展創造條件。但是人才的嚴重流失給企業帶來了不可估量的損失，較高的人才流失率阻礙了中小企業的發展。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯得尤為重要。通過搜集資料，本文從目前中小企業人力資管理過程中出現的人才流失問題展開分析，以

2、人力資源的開發和管理理論為指導，深入全面的闡述了中小企業人才流失問題。首先分析了中小企業人才流失的現狀及帶來的負面影響，說明了研究的必要性，然后從外部因素、中小企業自身因素及員工個人因素分析企業人才流失形成的主要原因，并提出了應對中小企業人才流失的管理對策和建議：從發展企業經濟，改善人力資源管理體制，企業文化建設，提高管理者水平等方面解決問題。關鍵詞：中小企業，人才流失，原因，對策Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zo

3、u Rongqing Tutor:Xia Ling AbstractThe reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapid development, become a new system of socialist market economy the most dynamic economic growth and an important part of it, in promoting economic growth, alleviate obtain employment pressu

4、re, optimize economic structure, promote the consumption demand has played an important role. With the aggravation of the market competition, small and medium enterprises will face more severe challenges, in the future market occupies a space for one person, small and medium-sized enterprise must fr

5、om human resources to obtain the competitive advantages, for enterprises to create better conditions for development. But the problem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss, high wastage rate hinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make ration

6、al use of human resources, tarry talent, appear particularly important.By collecting data, this article from the present small and medium-sized enterprise human resource management problems in the process of the brain drain problem analysis, to human resources development and management theory as a

7、guide, a comprehensive elaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed the small and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negative effect, illustrates the necessity of study, and then from the external factors, small and medium-s

8、ized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss formation main reason, put forward to answer the outflow of talents in small enterprises management countermeasures and suggestions: from the development of economy, improvement of human resources management system,

9、enterprise culture construction, improve the management level and other aspects to solve the problem.Key words: Small and medium-sized enterprise, Brain drain,Reason, Countermeasure目 錄一、緒論1（一）課題研究背景1（二）課題研究目的和意義1（三）課題研究方法及論文內容構成2二、人才流失的綜合概述3（一）、關于人才和人才流失的定義3（二）人才流失的衡量4三、當前中小企業人才流失現狀及影響6（一）中小企業人才流失的現

10、狀6（二）人才流失帶來的影響6四、中小企業人才流動率高，留人難的原因分析8（一）、外部因素分析8（二）、中小企業自身因素分析8（三）、員工個人因素分析10五、有效控制中小企業人才流失的對策分析11（一）、發展企業自身經濟11（二）、從招聘源頭入手，提高招聘質量11（三）、創造好的工作生活的環境12（四）、建立科學有效的激勵機制12（五）、注重對員工的培訓，對培訓需求進行分析13（六）、塑造良好的企業文化，加強團隊凝聚力13（七）、管理者提高管理水平，領導者自身人格魅力，從情感上留人13六、結 論15致 謝16參考文獻17一、緒論 （一）課題研究背景改革開放以來中小企業作為市場經濟中的主體，在國

11、民經濟中占有很大的比重。據國家發展與改革委員會2004年10月統計顯示，經工商部門注冊的中小企業已經超過360萬家，更何況經過幾年的發展，中小企業也在不斷增多，中小企業創造的最終產品和服務價值占國內生產總值的55.6%。但是我們也看到了，隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，人才的競爭也從國內企業之間的爭奪轉為國內企業與外資企業的爭奪戰，入世以后，外資企業的進入，像通用、摩托羅拉、微軟、IBM、愛立信等跨國企業紛紛擴大在中國的投資，外國企業與本土企業的人才爭奪日益加劇。較高的人才流失率制約了中小企業的發展壯大，使中小企業在獲得持續發展動力方面面臨挑戰。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重

12、要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業人力資管理過程中出現的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。（二）課題研究目的和意義近年來，隨著國民經濟的發展，市場競爭日益加大，再加上中國加入世貿組織，國門逐漸打開，越來越多的國外企業在中國的市場上發展壯大，搶奪市場占有份額，對國內企業造成了很大的沖擊，特別是中小企業更難立足和發展，因此提高我們企業的競爭力迫在眉睫。我們都是知道人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定

13、性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業中往往難以發揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，往往自己培養的核心員工成為別人的得意助手，給企業帶來了不可估量的損失。中小企業如果想要獲得長足發展必須在人才方面下功夫，應該將人才戰略作為整個企業發展戰略的核心，但是中小企業在人才引進、聘用、培育、留守方面存在著種種的不利和弊端，這些直接導致了企業請進了人才而又留不住人才的尷尬局面的出現。因此如何留住人才，如何解決人才流失這一問題就顯得尤為必要。（三）課題研究方法及論文內容構成本文主要利用文獻研究方法，通過多種途徑收集有關民營企業人才流失對策的文獻資料。主要包括人力資源管理

14、、組織行為學、企業文化等多個學科關于人才流失的的相關著作及論文，收集我國關于中小企業相關的文獻資料及法律法規等。通過搜集和整理大量的與中小企業人才流失相關的資料，在指導老師的指導和幫助下，分析中小企業在人力資源管理中的人才流失問題，找出原因，并結合自己所學的知識、收集的資料并整理消化寫成論文。通過新穎的論點和想法來提出自己論文的創新點，并運用所學習的知識來補充和加工。本文先闡述課題背景和目的，從而引出人才流失的研究現狀，結合現狀并運用課題的研究方法來分析中小企業在人力資源管理中的人才流失問題現狀。在現狀的基礎上對中小企業人才流失率高，留人難的問題進行分析，然后提出有效控制人才流失的對策。分析之

15、后再總結以上所講的內容，即結論。論文層次分明，重點突出，詳略得當，體現了理論為實踐服務的宗旨。二、人才流失的綜合概述（一）、關于人才和人才流失的定義 要想正確的認識了解人才流失，首先，我們要了解什么是人才。傳統意義上的人才通常是指飽讀詩書、博學多才的人，這只是一個籠統的定義，而現代社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志。中共中央、國務院2010年6月6日印發國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）中指出：人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。 對于中小企業來說，人才就是指中小企業的行

16、政管理、技術開發和生產經營活動的優秀員工，是為企業長早價值利益的人。這不僅意味著要具有過硬的專業知識和實際經驗，而且意味著要具有一定的社會閱歷、敬業的精神、健康的心理、負責的態度、誠信的品格、創新的意識、積極進取的狀態以及很強的團隊協作能力。其次，要將人才流失與員工流動區別開來。人才流失與人才流動，雖然只有一字之差，但是意思卻相差甚遠。所謂“過猶不及”就可以說明人才流失與人才流動的關系。人才流動是指員工從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，工作狀態可以根據工作的崗位、工作地點、職業的性質、服務的對象及其性質的因素等確定。一定程度上、一定范圍內的合理的人才流動對組織是有利的，也是必須的，但一旦超

17、出這個度，就會影響整個企業的穩定發展，最終導致企業的衰敗。合理的員工流動能促進企業內部的創新，新員工的到來為企業注入新鮮血液，沒有能力或者工作績效不好的員工離去也有利于企業的更好發展。但是，人才的流動必須做到和企業的戰略決策相匹配。那什么是人才流失呢？字面意義可以看為人才的流走失去，像員工辭職，跳槽，或者是被解雇，退休等都是人才的流失。所謂人才流失，是指在一企業內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非企業意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人

18、才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。（二）人才流失的衡量對一個企業中如何界定為人才流失呢,首先是衡量人才流失的總體水平。根據以上對人才流失的界定,一個企業人才流失的總體水平取決于企業內的人才流動總體狀況,以及企業的人才流動合理限度這兩個方面。 企業內人才流動的總體狀況,可以利用以下兩個指標來衡量: 1.總流動率。總流動率反映的是在一個特定的時期內(一般為一年),組織內總的流動人數與員工總數的對比關系,可用以下公式計算: 總流動率=(總流動人數/平均員工總數)×100% 2.可避免流動率。可避免流動率反映的是在一

19、個特定的時期內(一般為一年),組織內有可能避免出現流動的人數與員工總數的對比關系,可用以下公式計算: 可避免流動率=(總流動人數-不可避免的流動人數)/平均員工總數×100% 在這項指標中,總流動人數減去不可避免的流動人數為可避免的流動人數。其中,不可避免的流動人數包括臨時性雇員的辭退、提升、橫向調動和因為生病、死亡和退休等導致的流動。可避免流動率是測量人才流動狀況的一個優良指標,因為它反映了可以被消除的人才流動部分,代表了組織通過有效的人力資源管理最有能力施加影響的那部分人才流動。 企業的人才流動是否合理,它是一個相對的概念,是與企業所在行業或其他同類企業的平均人才流動水平相比較而

20、言的。因此,一個企業人才流動的是否合理，就要看所在行業或其他同類企業的平均人才流動水平。一個企業的人才流動如果超過所在行業或其他同類企業的平均水平,超出部分就可視為人才流失。 顯然,一個企業的總流失率越高、特別是可避免的流失率越高,企業的人才流失情況就越嚴重。 但是,對于企業的總人才流失率的高低,有一點需要注意,如果沒能保留住高效率的員工,低流失率可能還不如高流失率。因此,要準確判定組織的人才流失狀況,不僅要對人才流失的總體水平進行衡量,還要從結構上對人才流失進行衡量。三、當前中小企業人才流失現狀及影響（一）中小企業人才流失的現狀根據i Research艾瑞市場咨詢最新發布2007年中國中小企

21、業B2B電子商務研究報告數據顯示，2006年中國中小企業總數為3151.8萬家，在國家制度環境逐步改善、宏觀經濟環境發展良好、中國成為全球制造業中心等諸多有利因素的推動下，艾瑞預計未來5年中國中小企業將連續擴張，中小企業數量將保持7%-8%的年增長率，2012年中小企業總數將達到5000萬家。中小企業在不斷的壯大發展，但是由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現象相當嚴重。據2005年“第一資本”上海高峰論壇主辦方發布的“CEO眼中的人力資源管理主題調查報告”稱：75認為“15以下的員工流失率”是合理的，其中55認為“510”是合理

22、的；100的CEO認為，超過20的流失率會繪企業帶來實質性影晌。過高的人才流動率表明相當部分的民營企業對員工缺乏凝集力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感。經相關資料顯示一般員工有3個離職的高峰期：1、試用期前后的新人危機。在這期間，新員工發現這項工作超出他們的能力，基本生活需求沒有保障，或者是薪酬不合理，企業環境等不與預期所想，自身與企業的價值觀念不同，企業文化不認同，或是與老板不合，就會立刻想辭職。2工作兩年后的升遷危機。經過一段時間的工作后，員工希望自己的能力各方面得到認同，自我實現需求加劇，就會想有升遷晉升的機會。3，工作5年后的工作厭倦危機。當可以預知的職位晉升越來越慢，且機會越來越少，在

23、一個崗位工作時間太長，一些已經擔任主管的人就會開始想找尋找外面的機會。這對企業來說也是最大的憂慮。1. 流向外資企業的比率較高隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，尤其是中國加入世貿組織后，越來越多的跨國企業進入中國市場。這些外資企業相對于中小企業，不僅是市場的競爭加劇，人才特別是優秀人才的爭奪也因此加劇，目前，全球跨國公司500強已有400多家“落戶”中國市場。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時，本土崛起的中小企業發展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發起了這場人才爭奪大戰。在未來相當長的一段時間內，人才的較高流動成為一種常態。2.

24、人才流失頻率越來越快競爭激烈的行業、勞動密集型的行業往往是人員頻繁流失的行業。競爭激烈的金融業、計算機應用等行業，需要技術含量高的工程師，或者一些擁有很高的管理經驗、掌握著市場資源或是技術資源的優秀人才，因為他在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業爭奪的對象；另一方面，高素質人才為了追求自身最大價值的最大化，自我實現需求提升也促使他們不斷更換服務對象。供求的失衡和市場競爭所導致的不少行業人才流失越來越激烈，其頻率也越來越快。2. 羊群效應人才流失呈現集體意識在不少中小企業中一旦有具有影響力的一名或是數名員工的帶頭離職，將會帶來幾人幾十人甚至是上百人的集體跳槽行為，結果輕的造成崗位的缺失

25、，嚴重的將造成企業關鍵的崗位短缺甚至是生產的癱瘓。這種情況甚至在較大企業也出現，如原來小霸王、伊利等公司。北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術骨干集體跳槽加盟海信數碼。健力寶銷售公司總經理蔣興洲與20多位銷售經理集體離職。這些事件都是在業界引起了軒然大波，足以看到羊群效應給人才流失帶來的負面影響有多大。3.人才流失呈現地域性人才總是從不發達地區向發達地區流動;從農村向城市流動。這是因為發達地區，外資企業能提供更好的生活環境和待遇,并有更多的發展機會。 4.高學歷人才流失比較嚴重人才的流失與學歷高低也有很大關系，高學歷的人才流動性較大。研究表明，高層次人才在同一個崗位上穩定工作的時間大約是2

26、年，如果他覺得在這個職位上沒有發展前途，就會重新尋找更新更高的職位。這是由高學歷人才本身條件的優越性決定的。很多較高學歷的人在中小企業中也會因為對自己預期的工資待遇要求與實際工作中的工作崗位、待遇、環境相差較大,即理想與現實的差別太大，所以流失多。 5.年輕員工流是比較快人才流失與年齡呈負相關關系,年輕人流失多,年齡大的流失少。這是因為年輕人的學習能力強,家庭負擔小,跳槽時考慮的機會成本相對較小，造成了青年員工跳槽現象普遍。年齡大的員工所顧慮的就比較多，相對穩定性也要高得多。 （二）人才流失帶來的影響根據有關資料顯示, 目前 國內一些中小企業中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將

27、給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業的影響主要有以下幾個方面： 1.人才流失會造成核心技術和商業機密流失在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失， 一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。 2.人才流失會增加企業的經營成本 人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培

28、訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.人才流失會影響企業在職人員的穩定性與忠誠度 人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。 4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手

29、企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。5.人才流失造成客戶流失、經營中斷企業的人才流失往往伴隨著客戶的流失，新員工要重新建立這種社會關系還需要花很長時間，投入更多成本，這是客戶與人才相互忠誠的表現。相對于相信企業品牌，很多客戶更愿意相信一個長期合作的員工，因為他們之間的長久合作信任。一個企業如果人才流失率很高，那么他很難留住客戶，因此而長城的經營中斷，損失不可估量。6.人才流失頻繁對企業形象也有負面影響企業的人才流失過于嚴重、過于頻繁，就是員工對企業不滿的直接體現，也說明這個企業的管理尤其是人力資源管理方面急待提高。那么行招聘的員工看到這個現象

30、心里也會有疑慮，合作客戶或者有意向的客戶看到這一點的話也會對企業長生不信任感。員工的高流動率和大量人才流失，尤其是高層管理人員辭職，會給企業整體形象和名聲帶來損害，造成企業商譽損失，如果處理不當，容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。四、中小企業人才流動率高，留人難的原因分析（一）、外部因素分析1.人力資源管理發展較晚，管理體制落后中國的大部分人力資源工作者真正開始做人力資源管理工作，比較早的也是從20世紀90年代開始，現代人力資源管理發展比較晚所以體制不健全，與國外對人才流失問題的研究相比，我國在該領域的研究相對來說起步較晚，進入20世紀80年代后期，直至90年代初，我國理論界才開始大量研究人才

31、流失問題。2.企業競爭加劇人才爭奪我國是一個人力資源大國，但是人才資源僅占人力資源總量的5.7%左右，我國人事部研究結果，有四大類人才嚴重短缺：高層次人才、高新技術人才、企業高層經營管理人才、高級金融保險人才。人才短缺已經成為制約人才戰略實施、制約經濟發展的關鍵因素之一，。所謂“得人才者得天下，失人才者失天下”已經成為很多企業家的共識，可見人才競爭的加劇更使人才流失率越來越高，中小企業更是深受影響。3.外部輿論對就業形勢的影響 近年來由于高校的大范圍擴招, 人才的需求卻沒有同步擴大, 就業形勢嚴峻, 以至于大學生存在畢業就是失業的開始的問題。在這種情況下, 學校、家長或者身邊的朋友都開始向我們

32、大學生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下, 先找到一個能養活自己的工作, 邊工作、邊尋找理想的公司。中小企業往往成為這種跳板, 一些根本不想在中小企業工作的大學生, 先找中小企業做發工資的地方, 一有合適的單位馬上遠走高飛。也有一些學生將中小企業作為積累工作經歷的跳板，以便二次就業。（二）、中小企業自身因素分析1.中小企業用人環境欠佳，工作、生活環境有待改善中小企業一味地追求經濟效益而忽視了對人才的關心照顧，工作環境簡陋，許多設施簡單、老化，企業間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。關健是企業的人文環境較落后，沒有團隊凝聚力，企業文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業人際關

33、系氛圍。2.中小企業發展前景不明朗 由于本身的規模、資金等制約，大部分中小企業存在管理不科學 、缺乏技術創新能力、產業結構不合理、抗風險能力差等問題，這些因素都制約了中小企業的發展，企業的發展前景很不明朗。一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰，企業的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。3.缺乏有效率的招聘體系 有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經理在出現職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯系，他們往往希望在最短的時間內得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方

34、法通過各種招聘渠道去招聘人員，這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。只是被動尋求滿足短期要求的員工，卻沒有根據企業未來長期發展要求招聘適合的人才，導致招聘效率質量低下，短期效應制約長期發展。4.缺乏有效的人才開發和培養機制 中小企業人很少對企業員工做職業生涯規劃，使員工對在企業中的定位和發展感到茫然。特別是不注重對員工的培訓，不能為員工提供有發展潛力的空間，把培訓看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業的發展而快速提升自己的能力。5.中小企業薪酬、福利待遇相對較差對企業外部：薪酬水平偏低，人才市場的競爭里不具備優勢。只具有外部

35、競爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。對企業內部：薪酬水平偏低，對外缺乏競爭力，對內缺乏激勵效應，以至于無法留住人才。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費。6.缺乏科學合理的激勵機制許多企業只把薪酬這一項作為激勵員工的指標，卻忽視了員工在心理上，工作成就感方面的需求。只重物質激勵而忽視非物質激勵對員工的影響。沒有從員工的自身需要出發來制定相應的激勵措施。7.中小企業領導者的人格魅力缺失，管理層缺乏管理才能領導者魅力在很大程度上對人才的吸引，增強團隊凝聚力，提高員工忠誠度起到關鍵性的作用，一個工資再高的公司，如果遇到一個糟糕的領導者，那

36、么也不會有人才愿意留下來，與企業長期共存的。8.中小企業的勞資關系問題 中小企業中勞資關系存在不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在：勞資關系不規范、員工利益得不到有關法律的保護；違反勞動法的規定，隨意延長員工的工作時間，經常克扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作環境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少。企業不能給員工提供良好的安全感。在中小企業中，員工很難有良好的安全感。首先，勞動合同制度不健全。據調查，中小企業員工中只有363的人在進入企業時與企業簽訂了勞動合同，32的人有過口頭協議，其余的則既無書面合同也無口頭協議。而且，即使簽訂了勞動合同，也只有3

37、38的合同對發生工傷后的工資發放、醫療等作了規定，其內容過于簡單、粗糙，缺乏規范性。其次，缺乏勞動保障。勞動保障諸如養老金、失業保險、醫療保險、工傷保險等。由于許多中小企業沒有這方面的條件，基本不會為員工辦理“五險一金”，這就使得員工根本享受不到這方面的保障，從而導致了員工存在后顧之憂，讓員工都感覺公司只是一個臨時的踏板，有機會都想出去，任何人都不想看到自己老無所養；第三，企業辭退員工的隨意性大。由于一些中小企業主的自身素質有待進一步提高，他們對人才的重要性沒有充分的認識。對人才不夠重視和尊重，動輒就以“炒魷魚”相威脅，在員工辭退上顯得十分隨意。（三）、員工個人因素分析1.外部機會：現在社會通

38、訊事業的發展促使信息的傳遞飛速增長，很多人可以從網絡等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的機會就會跳槽。網上招聘在幾年前還是新奇事物，而如今據國外有關資料統計，已經有79的公司將網絡作為招聘工具，在網上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網站在招聘員工。外部更好的機會選擇對企業核心人才有直接的吸引力。人往高處走，這也是人之常情。2.個人職業生涯計劃難以實現，欲望的不到滿足一般來說，人才應聘到一個企業工作，最初的動機是希望獲得較高的薪酬，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。如果員工在公司工作一定時間職業生涯規

39、劃的預期仍然看不到希望，也就是個人欲望與需求得不到滿足，那么就很容易造成員工“擇良木而息”或者跳槽的念頭。個人的欲望和需要包括工資收入，福利待遇，工作環境和職位升遷等。無論是Maslow的需求層次理論還是Herzberg的雙因素理論都指出人是理性且具有生理和心理需求的，他們的行為總是自覺或不自覺地受到某種需要或欲望的驅使。馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，并且它們會按照一定的順序出現。他將人的需求層次劃分成五個水平(如圖21)，并指出：a人們去做那些需要未得到滿足的事情是因為受到激勵b一旦人們在低層次上得到滿足，將在一個較高層次上追求滿足c如果人們在低層次上的需求沒有得到滿足，就不可能為

40、高層次上的因素所激勵，所以當某一層次的需要長時間不能得到滿足時，就會造成人才流失的現象。圖3-l馬斯洛的需要層次理論因此，如果個人的欲望和需要沒有得到滿足時，員工就可能會產生離職的思想并隨時付諸行動從而造成企業知識人才的流失。3. 對企業的發展前景不看好一個處于上升去世的企業，可能它當前的薪酬待遇不是太高，可是員工能看到企業后期發展前景，那么人才的流失就會少很多。當企業的發展遇到問題的時候，無論是企業經營上的，還是資金問題，企業發展方向目標或者是領導層變動等等，都會影響員工對企業發展前景的擔憂，造成人才流失。4.來自家庭生活等的因素：比如家里有老人小孩需要照顧，交通不便，夫妻兩地分居等原因都會

41、迫使員工的辭職。五、有效控制中小企業人才流失的對策分析安德魯·卡內基說過這樣一句話：“帶走我的員工，把我的工廠留下下，不久工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”從這一句話中，我們就可以看出人才對于一個企業有多么重要的意義。“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人才工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對企業而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。雖然小企業在吸引人才方面受諸多因素的影響，而且有些宏觀外部因素是我們沒辦法改變的，但是與大企業相比，中小企業也有自己相對的優勢，中小企業具有體制靈活多變、對環境反應靈敏、發展潛力大等優

42、點；人才在企業容易發揮個人的特長，展現自我，具有較大潛力。也就是說企業要必須在吸引人才方面必須具有自己特有的優勢。因此，對于中小企業而言要抓住新一輪企業改革的時機，有效利用有限的資源，以不同方式努力創造吸引人才的條件。（一）、發展企業自身經濟每個企業只能在一定的領域、一定的行業形成優勢,不可能在多個方向、多個方面都有競爭力。明智的中小企業就要善于“并兵相敵”,堅持“有所不為而后有為”的原則,運用市場聚焦策略,揚長避短,把有限的資源、資金、力量集中到能夠形成自身優勢的領域和目標上來，找準自身的定位。中小企業需要進行“技術升級”和“產品創新”。要設立研發機構,加強技術創新體系建設,獲得產品技術上的

43、提高,不斷推出市場需求、款式新穎的新產品,采取別出心裁、出人意外的新舉措,開拓新興的、有潛力的新市場。 企業要加快自身的發展，只有自身發展壯大了，提高員工各方面待遇，給知識員工足夠發展空間，這樣才有競爭力與大企業爭奪知識人才。 （二）、從招聘源頭入手，提高招聘質量人力資源管理的核心是選人、育人、用人、留人。選人即為招聘，所以說人員招聘工作的好壞直接影響了企業人才的質量，阿洛茲(Claudio Fernadez Araoz)認為，招聘適合企業的員工是關鍵，只有首先從源頭上做好，以企業長期發展為依據選拔合適有用的人才，堅持適用的原則，把合適的人放在合適的位置做合適的工作。有效減少沒必要的招聘成本浪

44、費，降低人才流失對企業發展的影響。（三）、創造好的工作生活的環境環境影響人，應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。舒適的環境使人身心愉快，在這樣和諧溫馨的氛圍中更能充分調動員工積極性，為更好的工作創建外部支持。（四）、建立科學有效的激勵機制1績效考核與制約機制并舉要留住人才不僅要做好績效考核，激勵發展，也要制約并舉，公平公正合理的績效考核制度才能留住人才。科學的激勵機制可以激發員工的創新意識和活力，更能為中小企業留住人才。中小企業在建立和完善本企業的激勵機制時必須做到兩個結合。一是短期激勵和長期激勵相結合。短期、激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作

45、用，但單純的短期激勵，會導致員工的短期行為而損害企業的根本利益。因此，中小企業在實施短期激勵的同時，還必須運用適當的長期激勵措施，將企業的經營業績和員工的切身利益緊密聯系起來。二是物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是最基本的激勵方式，是企業整個激勵系統的基礎，但單有物質激勵還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多員工自我實現在需求加大，更渴望得到聲譽，認同感的精神激勵。2.確定合理的薪酬制度按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標準時，要注意加大薪酬的激勵因素，與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，營造公平，競爭的氛圍:同時應體現出學習激勵的功能，促使員工學習盡力提高自己的技能水平和知識層次。對于中小

46、型企業而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創造吸引人才的先決條件，一般，中小企業可采取“基本工資績效獎金”的模式來吸引人才。例如：對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業所帶來的經濟效益，以項目提成的方式給與獎勵；對于銷售人員：責任底薪加績效提成對其有很大的吸引力；對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。（五）、注重對員工的培訓，對培訓需求進行分析建立有效的培訓系統,包括確認培訓需求、制定培訓計劃、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估。從企業的發展目標、自身資源條件和所處環境等方面出發進行組織分析,進行工作分析了解各個工作崗位所要求的知識和技能,同時對工作者

47、進行績效考核,通過分析確定出員工為了完成該項任務所缺乏的技能,從而確定培訓需求。由于中小企業自身資金人力等方面的限制在培訓方面力度不夠，很多員工抱怨企業沒有實際有效的培訓，不僅影響自身發展，沒辦法盡快勝任工作，而且不能促進企業的進步。（六）、塑造良好的企業文化，加強團隊凝聚力企業文化體現了一個企業的核心價值觀，規定了員工的基本思維模式和行為方式。對于企業文化，中國建設銀行某支行行長這樣闡述他的企業文化內涵是在企業內部營造一個“尊重人的價值，提高人的素質，發揮人的主觀能動性，力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，是他們各得其所，各盡所能，而且出于自覺狀態中”這樣一種工作和生活的氛圍。通靈翠鉆有限

48、公司CEO沈東軍是這樣定義的：“企業文化是企業于昂共有的價值取向，是團隊成員之間的一種心理契約、行為習慣和組織智慧。”摩托羅拉公司的核心企業文化就是“尊重個人，肯定個人尊嚴”。中小企業文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和中小企業之間,建立起一種互動相依的關系, 個人發展與企業進步并重，最終使員工依戀并熱愛自己的企業,產生強大的向心力，減少人才的流失。（七）、管理者提高管理水平，領導者自身人格魅力，從情感上留人領導者的人格魅力，是位于領導者權利以外的，能讓下屬敬佩、信服的一種自然征服力。2001年末，美國時代周刊評選的25位最卓越的商界領袖中，排第十四位的是聯想集團董事局主席柳傳志。因為15年來，他已經把聯想從一個20萬起家的企業，發展成為中國一流的國際知名公司，控制著30%的電腦市場份額。不少人也被這樣傳奇的領導者的人格魅力所折服，可見領導者在企業發展管理中發揮著怎樣的重要作用。對于中小企業來說，管理者自身素質提高，人格魅力的塑造更能凝聚人心，使員工在情感上對企業達到足夠的忠誠度，那么留人的效果就達到了。“得人才者得天下”。隨著，人才競爭日益激烈，企業想要立