1、個人與團隊管理職業(yè)實訓技能訓練題答案AB （外因）包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和 難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵 的作用等。幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高 效決策和提出解決問題的替代方案的是（團隊任務職能）。CD 第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（弗洛姆）。第一個對學習中的強化做出理論分析的是（愛德華桑代克）。EF 非語言溝通的種類很多，通過聲音傳遞信息的方式屬于（副語言 溝通形式）。G 關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù) 相處甚至有某種樂趣的是（團隊維護職能）。關(guān)于頭腦風暴法的第二

2、個 階段，下面說法不正確的是（對那些提出荒謬想法的人進行批評教 育）。溝通技巧在進行口頭語言交流時非常重要，下面不屬于溝通技巧 的選項是（善于思考）。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，需求具有不同的層次，位于最底端 的是（生理需求）。關(guān)于團隊能力與領導方式的說法正確的是（當團隊能力低下時， 需要發(fā)出指令，給與具體的指導和嚴密的監(jiān)控）工作報告主要有三種形式。下面不屬于工作報告的形式的是（從| 中間到上下的形式）。公司計劃一個月后把小蕭從銷售部調(diào)到行政部，為了提前熟悉新 的角色和工作任務，高總的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此 他決定給他下屬的幾個經(jīng)理更多地授權(quán)，下面關(guān)于授權(quán)不正確的是 （對授權(quán)過的工

3、作無論怎樣都不宜再過問）。H 活動跟蹤表可以幫助我們提高時間的利用率，下面關(guān)于它的描述 不正確的是（不能幫我們找到細節(jié)問題）。何總要求銷售部給出每月的銷售總額，但收到的數(shù)據(jù)卻是每周的， 他只好自己花時間把數(shù)字累加起來。銷售部傳遞的信息不符合優(yōu)質(zhì)信 息特點中的（正確的內(nèi)容）。胡先生認為大部分人天生懶散，不愿意工作，必須給他們好處或 者說服他們，他們才會好好工作。據(jù)此你認為胡先生傾向于（X理論）。IJ（I歸因）就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論 其原因的過程。KL 領導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信 任的工作關(guān)系的是（關(guān)懷維度）。領導者的主要任務是提供必要的支

4、持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致的是（路徑一目標理論）。領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目 標的是（結(jié)構(gòu)維度）。領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領導的方式 和參與決策的形式以及參與程度的是（參與模型）。領導情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容.一是工作成熟度，二 是（心理成熟度）。李經(jīng)理想在決策前對部門的現(xiàn)狀進行系統(tǒng)地分析，在進行部門外 部環(huán)境分析時，他可采用的方法是 （PEST分析法）。靈活的工作模式給團隊帶來了很多挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)使得團隊成員 很難相互了解，也使得團隊很難舉行定期會議，這些工作模式包括 （其他都屬

5、于）。李雷在工作中經(jīng)常是調(diào)動所有角色推動工作進程，就像管弦樂隊 的指揮，根據(jù)角色理論，他的角色是 （領導）。六頂思考帽法是解決問題的一個好方法，這種思考法本質(zhì)上是講 （用六種不同的思考方式思考）。李總經(jīng)常參與團隊的學習活動，對團隊的學習和發(fā)展進行合理的 管理，他這樣做的好處不包括 （增加員工之間的競爭）。李經(jīng)理在團隊里實行了工作輪換制，員工的反響很好，李經(jīng)理認 為達到了預期的效果，工作輪換的作用主要體現(xiàn)在（其他都是）。金總喜歡將具體的任務交給一個人或一個小組，授予他們充分的 職權(quán)，讓他們作出決定、解決問題，而他只在需要時提供幫助，金總 的領導方式屬于（授權(quán) ）。M 每個人都有自己的目標和愿望，

6、目標思考有助于人們明確自己的 方向，下面關(guān)于目標思考的說法錯誤的是 （目標思考是空想，不如踏 踏實實做些事）。每個員工都需要有一定程度的壓力，但壓力過大會讓人出現(xiàn)問題， 下面因素不太可能導致過度壓力的是（缺乏熱情）。目標管理是一種常用的分析組織目標的方法，它包括四個共同的 因素，下面不屬于這四個因素的是（分析行動）P 培訓是公司提高員工工作能力的一種重要方式，它通常有五個步 驟，下面不屬于培訓步驟的是 （簡要介紹）。Q 前臺服務人員針對到公司來辦理業(yè)務的客戶排隊時間過長的問題 向公司總經(jīng)理提出了很多解決的建議。這在團隊決策中屬于（提出多 個解決方案）階段。R 人力資源部的張經(jīng)理決定為公司建立一

7、個更有效的評估體系，這 個評估體系不應該（去掉穩(wěn)定的、連續(xù)性的目標）。S （態(tài)度）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心 理傾向（工作滿意度）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否 的態(tài)度。（社會知覺）是指個體對其他個體的知覺。（首因效應）是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。（光環(huán)效應）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后， 人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。（刻板印象）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù) 此去推斷這個群體的每個成員的特征。（內(nèi)因）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括 行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程

8、度等。（穩(wěn)因）是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、 法律、制度和規(guī)范等。社會學習理論的創(chuàng)始人是（班杜拉）。學習-好資料（團隊學習）是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。（心理測量）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一 定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過程（效度）是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間 的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。商務文件不同于普通信函和文學寫作，它有著自己的特點，下面 不屬于它的特點的是（豐富詳實、熱情洋溢）。適當?shù)氖跈?quán)可以提高管理者的效率，一般情況下，授權(quán)有四個步 驟，不屬于這四個步驟的是

9、 （明確目的）。TUVW 王總所在的團隊中，成員之間互不信任。當遇到突發(fā)情況時，有的 十分焦慮，有的表現(xiàn)得局促不安。這讓他感覺到很頭疼。據(jù)此，你認 為此團隊正處在（形成階段）。X心理測量的工具是（心理測驗）。心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一 類是（人格測驗）。小米的新工作需要錄入大量文件，可他對打字不是很在行。他給 自己制定了一個目標，每天午休抽出半小時練習打字，爭取每月把速 度提高15字,最終達到每分鐘2000字的速度，從而提高自己的計算機 辦公能力。他的這個目標不符合 SMAR原則中的（可達到的和可實現(xiàn) 的）原則。小王的大部分工作是為他人服務，或者在需要的時候做一些應

10、急 的事務。對于李明的這種情況，下面說法正確的是（ 對一些重復出現(xiàn) 的事情可以做計劃）。小齊準備進行一次自我評估，他在評估中有一個（實事求是）的態(tài)度最重要。小陳明年7月份就畢業(yè)了，他準備作個職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯 規(guī)劃的核心是（制定自己的職業(yè)目標和選擇職業(yè)發(fā)展道路）。小蕭采用（工作觀摩或伙伴工作）的學習方式最合適。小肖最近在工作中總是遇到問題，他決定給自己充電，便買了幾 本和工作密切相關(guān)的書，學習相關(guān)知識，然后決定應用理論指導自己 的實踐，并對實踐過程進行反思，根據(jù) KOLB!論，小肖是從（從理 論化階段開始學習）階段開始學習的。小張在工作中不能聽取他人的意見，經(jīng)常責備他人，沒有耐心， 結(jié)果和

11、同事的關(guān)系搞得很僵。據(jù)此可以認為，他屬于（好斗的人）。小秦和小馮在同一個部門工作，在征得領導同意后，他倆經(jīng)常交 換崗位，通過承擔對方的工作來學習對方的技能，這是 （崗位輪換）。下面關(guān)于反饋的說法不正確的是（尖銳的反饋是對個人的一種人 身攻擊）下周的例會上，小薛要作個報告，他很想知道怎樣抓住聽眾的心 理。以下不能幫助他抓住聽眾心理的方法是（ 陳述中把聲音提得很 高）。小趙所在的團隊中包括消費者和供應者，這個團隊的類型是（供銷 團隊）。小黃所在的團隊內(nèi)經(jīng)常發(fā)生沖突。為了改變這種狀況，小黃提倡 沖突發(fā)生時大家應米取（協(xié)作）的行為方式來解決。這種方法可以得 到最好的解決結(jié)果和很高的團隊承諾，但可能比較

12、耗時。小陳在公司產(chǎn)品設計部門工作，小張在銷售部門工作，小陳所在 的部門與小張所在的部門合作時，他們最希望得到的信息是（客戶需求變化信息）。下面的情況中無需進行培訓的是 （團隊項目取得很大成功時）。小倪最近參加了公司組織的溝通技能訓練，教練經(jīng)常在必要之處 給予幫助和指導，這屬于訓練五個步驟中的 （督導和檢查）。 Y （組織承諾）與缺勤率和流動率成負相關(guān)。（信度）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾 次測量結(jié)果的一致性。娛樂節(jié)目中經(jīng)常會有耳語游戲，它就是利用溝通之間的障礙產(chǎn)生 搞笑效果的。查找溝通的障礙通常可從三個環(huán)節(jié)下手，下面不屬于這 三個環(huán)節(jié)的是（方式方法）。一群專業(yè)人士集合在一起

13、發(fā)展和提高自己的個人目標的組織，其 文化類型屬于（個人文化）。要想有效地開展計劃，必須獲取所需的資源，通常所說的資源不 包括（文化）。Z最早提出組織承諾的是（貝克爾）。在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型的是（費德 勒）。在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水 平是選擇領導風格的依賴條件，這一理論是（領導情境理論）。在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型的是（費德勒） 在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平 是選擇領導風格的依賴條件，這一理論是（領導情境理論）。在和別人進行溝通時，頭部一些細微的動作往往可以傳達很多的 信息，低頭隱含的意思是（

14、對談話內(nèi)容不感興趣或持否定態(tài)度）。張總在工作時總是把精力放在完成所分配的任務上，對其他事都 不太關(guān)心，結(jié)果導致下屬員工對他很不滿。張總的問題在于他沒有注 意好（任務、團隊和個人）之間的平衡。在談判中，雙方都希望達到自己的目標，但實際上往往產(chǎn)生不同 的結(jié)果。談判結(jié)果包括（其他都對）。組織的利益相關(guān)者有來自內(nèi)部的，也有來自外部的。下面不屬于 組織內(nèi)部利益相關(guān)者的是（供應商和分銷商）。組織的利益相關(guān)者可以通過多種渠道提供反饋，這些渠道包括 （其他都是）。在現(xiàn)實生活中，人們有時會發(fā)現(xiàn)，真心的希望會帶來你所希望的 結(jié)果，這種現(xiàn)象是（皮格馬利翁效應）。多選題A 阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（感情

15、承諾；繼續(xù)承 諾；規(guī)范承諾）。BC 測驗在編制和使用時必須經(jīng)過標準化的過程，包括的標準步驟 有（選定所需要的測驗題；抽樣選定標準化樣本進行試測；施測程序 標準化；從施測結(jié)果中建立常模）。DEF 費德勒認為決定領導行為有效性的關(guān)鍵情境因素有 （領導者與被 領導者的關(guān)系；任務結(jié)構(gòu)；領導者的職權(quán)）。G 個體的溝通風格包括的類型有（自我克制型；自我保護性；自我 暴露型；自我實現(xiàn)型）。H 亨利？明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行了認真觀察和精心研究， 他用（人際關(guān)系類；信息類；決策類）高度相關(guān)的角色來說明管理者'IJKL 領導者與眾不同的特質(zhì)有（ABCDE。領導行為的權(quán)變理論有（費德勒的權(quán)變模型；領導

16、情境理論；路 徑-目標理論；參與模型）。路徑一目標理論的領導行為類型是（指導型；支持型；參與型； 成就導向型）。MNOP 培訓和發(fā)展領導者技能的理論和方法有（加速站；輔導；按需培 訓；確定領導技能的范疇）。Q 群體決策的優(yōu)點有（能提供比個體決策更為豐富和全面的信息； 能提供比個體決策更多的不同決策方案；能增加決策的可接受性；能 增加決策過程的民主性）。群體決策的缺點有（要比個體決策需要更多的時間；由于從眾心 理會妨礙不同意見的表達；群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；對決策結(jié)果 的責任不請）。R 人際關(guān)系的發(fā)展階段是（ABCDE。學習-好資料(ABCDE。S社會知覺包括的類型有（ABCDE。桑代克的效果

17、律中強調(diào)的行為法則有T 團隊的有效性要素構(gòu)成有（績效；成員滿意度；團隊學習；外人 的滿意度）。團隊過程的主要范疇是（ABCDE）團隊的有效性要素構(gòu)成有（績效；成員滿意度；團隊學習；外人 的滿意度）。VWX 心理測驗按測驗的方式可分為（紙筆測驗；操作測驗；口頭測驗; 情境測驗）。心理測驗按測驗目的可分為（描述性測驗；個體性測驗；預測性 測驗）。心理測驗的技術(shù)標準有（信度；效度；難度；標準化）。心理測量方法在培訓和開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在（它是培訓需求 分析的必要工具；為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)；是員工職業(yè)生涯 管理的重要步驟）。Y影響群體決策的群體因素有（ABCDE）影響工作滿意度的因素有（ABCDE。學習-好資料Z組織公正與報酬分配的原則有（分配公平；程序公平；互動公平）。組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法 之一，其具體步驟有（要識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為; 要對這些關(guān)鍵行為進行基線測量；功能性分析；干預行為 ）。在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，策略選擇的種類 有（擇優(yōu)策略；淘汰策略；輪廓匹配策略）。二、判斷題1.不管是個人的目標，還是商業(yè)目標，都必