1、*1第第9章章 工作時間、休息休假工作時間、休息休假第一節第一節 工作時間概述工作時間概述第二節第二節 工作日的種類工作日的種類第三節第三節 關于延長工作時間的規定關于延長工作時間的規定第四節第四節 休息休假制度休息休假制度*2第一節第一節 工作時間概述工作時間概述一、工作時間的概念一、工作時間的概念工作時間是指法律規定的勞動者在一晝夜或一周內是指法律規定的勞動者在一晝夜或一周內從事生產或工作的時間，即勞動者每天應工作的從事生產或工作的時間，即勞動者每天應工作的時數或每周應工作的天數。勞動者每天應工作的時數或每周應工作的天數。勞動者每天應工作的時數叫工作日，每周應工作的天數叫工作周。時數叫工作

2、日，每周應工作的天數叫工作周。工作時間作為法律范疇，既包括勞動者工作時間作為法律范疇，既包括勞動者實際工作的時間，也包括勞動者某些，也包括勞動者某些非實際工作時間，如勞動，如勞動者工作前的準備時間，下班前后的交接時間，工者工作前的準備時間，下班前后的交接時間，工間歇息時間，女職工哺乳未滿一周歲兒的哺乳時間歇息時間，女職工哺乳未滿一周歲兒的哺乳時間，依法參加各種社會活動的時間等。間，依法參加各種社會活動的時間等。*3二、工作時間立法概況二、工作時間立法概況工作時間立法產生于自由資本主義競爭時期。工作時間立法產生于自由資本主義競爭時期。1802年年英國議會通過的英國議會通過的學徒健康與道德法學徒健

3、康與道德法是一部最早是一部最早的工作時間的立法，該法規定紡織工廠童工的工作的工作時間的立法，該法規定紡織工廠童工的工作時間每天不得超過時間每天不得超過12小時。小時。1979年年10月紡織工業部、國家勞動總局發布月紡織工業部、國家勞動總局發布關于紡關于紡織企業實行織企業實行“四班三運轉四班三運轉”的意見的意見，在棉紡織企，在棉紡織企業試行了業試行了“四班三運轉四班三運轉”的工時制度，縮短了紡織的工時制度，縮短了紡織企業工人的工作時間。企業工人的工作時間。1981年年6月化工部、國家勞動總局發布月化工部、國家勞動總局發布關于在有毒有關于在有毒有害作業工人中改革工時制度的意見害作業工人中改革工時制

4、度的意見，規定對有毒，規定對有毒有害作業工人可采取的工時形式有：有害作業工人可采取的工時形式有：*41.“三工一休制三工一休制”，即工作三天，休息一天；，即工作三天，休息一天；2.每日每日7小時工作制，或者每日小時工作制，或者每日6小時工作制；小時工作制；3.“定期輪流脫離接觸定期輪流脫離接觸”，即工人每年輪流脫離原工，即工人每年輪流脫離原工作崗位一個半月或兩個月，脫離期滿后仍回原崗位作崗位一個半月或兩個月，脫離期滿后仍回原崗位工作。工作。1994年年3月月1日起，統一實行每日工作日起，統一實行每日工作8小時，平均每小時，平均每周工作周工作44小時的工時制度。小時的工時制度。勞動法勞動法第第3

5、6條。條。1995年年5月月1日起，職工每日工作日起，職工每日工作8小時，每周工作小時，每周工作40小時。小時。*5三、工作時間立法的意義三、工作時間立法的意義我國職工每日工作我國職工每日工作8小時，每周工作小時，每周工作40小時。這一新小時。這一新的工作時間立法具有積極的意義：的工作時間立法具有積極的意義：1.憲法規定的休息權利具體化。我國憲法第憲法規定的休息權利具體化。我國憲法第42條、條、43條規定，勞動者有勞動權和休息權。此原則規定須條規定，勞動者有勞動權和休息權。此原則規定須通過立法使其具體化加以落實。通過立法使其具體化加以落實。2.有利于提高勞動者的素質，調動職工的生產積極性，有利

6、于提高勞動者的素質，調動職工的生產積極性，提高工作效率和勞動生產率。提高工作效率和勞動生產率。 。3.有利于解決勞動就業問題。有利于解決勞動就業問題。4.有利于促進經濟的發展。有利于促進經濟的發展。*6第二節第二節 工作日的種類工作日的種類根據根據勞動法勞動法、國務院關于職工工作時間的規定國務院關于職工工作時間的規定以及以及國務院關于修改國務院關于職工工作時間國務院關于修改國務院關于職工工作時間的規定的決定的規定的決定，我國實行的工作日的種類主要，我國實行的工作日的種類主要有以下幾種：有以下幾種：一、標準工作日一、標準工作日標準工作日是指由國家法律統一規定的、在一般情況標準工作日是指由國家法律

7、統一規定的、在一般情況下，勞動者從事工作或勞動的時間。下，勞動者從事工作或勞動的時間。從從1995年年5月月1日起，我國的標準工作日為每日工作日起，我國的標準工作日為每日工作8小時，每周工作小時，每周工作40小時。小時。*7二、縮短工作日二、縮短工作日縮短工作日是指法律規定的少于標準工作日時數的縮短工作日是指法律規定的少于標準工作日時數的工作日，即勞動者每天工作的時數少于工作日，即勞動者每天工作的時數少于8小時或每小時或每周工作的時數少于周工作的時數少于40小時。小時。目前我國已實行縮短工作日的勞動者主要有以下幾目前我國已實行縮短工作日的勞動者主要有以下幾類：類：1.從事礦山井下、高山、有毒有

8、害、特別繁重體力勞從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者。動的勞動者。2.從事夜班工作的勞動者。從事夜班工作的勞動者。3.在哺乳期工作的女職工。在哺乳期工作的女職工。三、不定期工作日三、不定期工作日不定期工作日又稱為無定時工作日，是指沒有固定不定期工作日又稱為無定時工作日，是指沒有固定工作時間限制的工作日。主要適用于一些因工作工作時間限制的工作日。主要適用于一些因工作性質性質*8或工作條件不受標準工作時間限制的工作。或工作條件不受標準工作時間限制的工作。根據勞動部根據勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法工時工作制的審批辦

9、法的規定，企業對符合下列的規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制條件之一的職工，可以實行不定時工作制 ：1.企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；的職工；2.企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質特殊、需機口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質特殊、需機動作業的職工；動作業的職工；3.其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，其他因生產特點、工作特殊

10、需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。適合實行不定時工作制的職工。企業實行不定時工作制的，應履行審批手續。企業實行不定時工作制的，應履行審批手續。*9四、綜合計算工作日四、綜合計算工作日綜合計算工作日，是指用人單位根據生產和工作的特，是指用人單位根據生產和工作的特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。企業實行綜合計勞動者工作時間的一種工時形式。企業實行綜合計算工作日后，其平均日工作時間和平均周工作時間算工作日后，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。應與法定標準工作時間基本相同。

11、綜合計算工作時間制適用于符合以下條件之一的企業綜合計算工作時間制適用于符合以下條件之一的企業職工：職工：1.交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業因工交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業因工作性質特殊，需連續作業的職工；作性質特殊，需連續作業的職工；2.地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等季節地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等季節和自然條件限制的行業的部分職工；和自然條件限制的行業的部分職工；3.其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。*10五、記件工作時間五、記件工作時間記件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準是指以勞動者完成一定勞動

12、定額為標準的工作時間。在目前企業的工作制度中，既有實現的工作時間。在目前企業的工作制度中，既有實現記時工作制的，也有實行記件工作制的。記時工作制的，也有實行記件工作制的。勞動法勞動法第第37條。條。*11第三節第三節 關于延長工作時間的規定關于延長工作時間的規定一、延長工作時間的概念一、延長工作時間的概念延長工作時間是指勞動者的工作時數超過法律規是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間。延長工作時間包括加班和定的標準工作時間。延長工作時間包括加班和加點。加點。加班是指職工根據用人單位的要求，在是指職工根據用人單位的要求，在法定節日或公休假日從事生產或工作。法定節日或公休假日從事生產或工作

13、。加點是是指職工根據用人單位的要求，在標準工作日以指職工根據用人單位的要求，在標準工作日以外繼續從事生產或工作。外繼續從事生產或工作。二、限制延長工作時間的意義二、限制延長工作時間的意義限制延長工作時間具有以下積極意義：限制延長工作時間具有以下積極意義：1.有利于保護勞動者的身體健康。有利于保護勞動者的身體健康。*122.有利于維護勞動者的合法權益。有利于維護勞動者的合法權益。3.有利于促進企業改善經營管理，提高經濟效益。有利于促進企業改善經營管理，提高經濟效益。三、延長工作時間的規定三、延長工作時間的規定（一）延長工作時間的一般規定（一）延長工作時間的一般規定一般情況下，用人單位由于生產經營

14、的需要，可以延一般情況下，用人單位由于生產經營的需要，可以延長工作時間。長工作時間。勞動法勞動法第第41條。條。用人單位延長工作時間必須符合以下規定：用人單位延長工作時間必須符合以下規定：1.用人單位延長工作時間必須符合法定條件。（用人單位延長工作時間必須符合法定條件。（1）必須是生產經營需要。（必須是生產經營需要。（2）必須與工會協商。（）必須與工會協商。（3）必須與勞動者協商。用人單位需要延長工作時間時，必須與勞動者協商。用人單位需要延長工作時間時，還應當與勞動者協商，征得勞動者的同意，不得強還應當與勞動者協商，征得勞動者的同意，不得強迫勞動。迫勞動。*132.2.用人單位延長工作時間不得

15、超過法定時數。用人單位延長工作時間不得超過法定時數。勞動勞動法法第第4141條、第條、第9090條。條。第41條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，再保障勞動小時；因特殊原因需要延長工作時間的，再保障勞動者身體條件下工作時間每日不得超過三小時，但是每者身體條件下工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。月不得超過三十六小時。第90條：用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的

16、，由流動行政部門給予警告，責令改正，并可以間的，由流動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。處以罰款。*14（二）延長工作時間的特殊規定（二）延長工作時間的特殊規定勞動法勞動法第第4242條：有下列情形之一的，延長工條：有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：作時間不受本法第四十一條規定的限制： 1.1.發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健勞動者生命健 康和財產安全，需要緊急處理康和財產安全，需要緊急處理的；的；2.2.生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾

17、利益，必須及時搶修的；影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；3.3.法律、行政法規規定的其他情形。法律、行政法規規定的其他情形。*15（三）延長工作時間的工作支付（三）延長工作時間的工作支付勞動法勞動法第四十四條：第四十四條： 有下列情形之一的，用人有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：時間工資的工資報酬：1.1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；百分之一百五十的工資報酬；2.2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付休息日安排勞

18、動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；不低于工資的百分之二百的工資報酬；3.3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。的百分之三百的工資報酬。 *16第四節第四節 休息休假制度休息休假制度一、休息休假的概念一、休息休假的概念休息休假又稱休息時間，是指勞動者在國家規定的又稱休息時間，是指勞動者在國家規定的法定工作時間外自行支配的時間。包括勞動者每法定工作時間外自行支配的時間。包括勞動者每天休息的時數、每周休息的天數、節假日、年休天休息的時數、每周休息的天數、節假日、年休假、探親假等。假、探親假等。二、

19、休息時間的種類二、休息時間的種類（一）工作日內的間歇時間（一）工作日內的間歇時間工作日內的間歇時間，是指在一個工作日內給予勞，是指在一個工作日內給予勞動者作為休息和用膳的時間。間歇時間的長短可動者作為休息和用膳的時間。間歇時間的長短可由各單位根據具體情況確定，一般不少于半小時。由各單位根據具體情況確定，一般不少于半小時。*17（二）兩個工作日間的休息時間（二）兩個工作日間的休息時間兩個工作日的休息時間，是指勞動者在一個工作日結，是指勞動者在一個工作日結束后至下一個工作日開始前的休息時間。我國實行束后至下一個工作日開始前的休息時間。我國實行8小時工作制，職工從一個工作日結束至下一個工小時工作制，

20、職工從一個工作日結束至下一個工作日開始前的休息時間一般為作日開始前的休息時間一般為15小時至小時至16小時。小時。（三）公休假日（三）公休假日公休假日是指勞動者工作滿一個工作周以后的工作時是指勞動者工作滿一個工作周以后的工作時間。間。勞動法勞動法第第38條規定：條規定：“用人單位應當保證用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。勞動者每周至少休息一日。”（四）法定節日（四）法定節日法定節日是指由國家法律統一規定的用于開展慶祝、是指由國家法律統一規定的用于開展慶祝、紀念活動的休息時間。紀念活動的休息時間。*18勞動法勞動法第第4040條：用人單位在下列節日期間應當條：用人單位在下列節日期間應當依法

21、安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節； （三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。法規規定的其他休假節日。19991999年年9 9月月1818日國務院修訂發布了日國務院修訂發布了全國年節及紀全國年節及紀念日放假辦法念日放假辦法，規定的節假日主要有以下幾種：，規定的節假日主要有以下幾種：1.1.屬于全體公民放假的節日：屬于全體公民放假的節日： （1 1）新年，放假）新年，放假1 1天（天（1 1月月1 1日）；日）； （2 2）春節，放假）春節，放假3 3天（農歷正天（農歷正月初

22、一、初二、初三）；月初一、初二、初三）； （3 3）勞動節、放假）勞動節、放假3 3天（天（5.1-5.35.1-5.3）；）； （4 4）國慶節，放假）國慶節，放假3 3天天（10.1-10.310.1-10.3）。）。2.2.屬于部分公民放假的節日及紀念日：屬于部分公民放假的節日及紀念日： （1 1）婦女）婦女節（節（3.83.8），婦女放假半天；），婦女放假半天； （2 2）青年節（）青年節（5.45.4）*191414周歲以上的青年放假半天；（周歲以上的青年放假半天；（3 3）兒童節（）兒童節（6.16.1），），1313周歲以下的少年放假周歲以下的少年放假1 1天；天； （4 4）中

23、國人民解放）中國人民解放軍建軍紀念日（軍建軍紀念日（8.18.1），現役軍人放假半天。），現役軍人放假半天。（五）年休假（五）年休假年休假是指法律規定的職工滿一定的工作年限后，是指法律規定的職工滿一定的工作年限后，每年享有的保留工作帶薪連續休假。每年享有的保留工作帶薪連續休假。勞動法勞動法第第4545條：國家實行帶薪年休假制度。條：國家實行帶薪年休假制度。 勞動者連續勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。在國務院尚未作出新的規定之前，國務院規定。在國務院尚未作出新的規定之前，企業可以按照企業可以按照19911991年年6 6月

24、月5 5日日中共中央國務院關中共中央國務院關于職工休假問題的通知于職工休假問題的通知安排職工休假。規定安排職工休假。規定“確定職工休假天數時，要根據工作任務和各類確定職工休假天數時，要根據工作任務和各類人員的資歷、崗位等不同情況，有所區別，人員的資歷、崗位等不同情況，有所區別，最多不得超過2周。” ” （六）探親假（六）探親假*20習題習題一、名詞解釋一、名詞解釋1.工作時間工作時間 2.休息時間休息時間 3.標準工作日標準工作日 4.縮短工作縮短工作日日5.休假休假 6.加班加班 7.加點加點二、簡答二、簡答1.工作時間立法的意義是什么？工作時間立法的意義是什么？2.工作日的種類有哪些？工作

25、日的種類有哪些？3.休息時間的種類有哪些？休息時間的種類有哪些？*21案例分析案例分析1.1.某化工廠自某化工廠自19961996年年1212月月1 1日開始實行五天工作制，日開始實行五天工作制，作息時間安排如下作息時間安排如下: :上午上午8:00-12:208:00-12:20，下午，下午1:30-1:30-5:505:50為上班時間，其中上下午工作時間內各安排為上班時間，其中上下午工作時間內各安排2020分鐘工間操時間。該作息制度在實施過程中，工人分鐘工間操時間。該作息制度在實施過程中，工人們提出了強烈的反對意見，認為廠方的作息時間安們提出了強烈的反對意見，認為廠方的作息時間安排違反了勞

26、動法關于排違反了勞動法關于8 8小時工作日的規定。廠方認小時工作日的規定。廠方認為工間操時間為休息時間，扣除上下午各一次的工為工間操時間為休息時間，扣除上下午各一次的工間操時間，工作時間正好為間操時間，工作時間正好為8 8小時，符合勞動法的小時，符合勞動法的有關規定。有關規定。問問: :本案中，化工廠的做法是否正確本案中，化工廠的做法是否正確? ?為什么為什么? ?*222.19962.1996年，某服裝廠為提前完成生產任務，廠方以公年，某服裝廠為提前完成生產任務，廠方以公告形式規定：除有醫院證明的病假外，其他職工一告形式規定：除有醫院證明的病假外，其他職工一律參加廠方組織的加班加點，不參加加

27、班加點的職律參加廠方組織的加班加點，不參加加班加點的職工一律按曠工論處，對此，工人們意見很大。問：工一律按曠工論處，對此，工人們意見很大。問：本案中，廠方的做法是否正確？為什么？本案中，廠方的做法是否正確？為什么？*23第第10章章 工資工資10.1 工資立法概述工資立法概述10.2 工資的宏觀調空工資的宏觀調空10.3 基本工資制度基本工資制度10.4 最低工資制度最低工資制度10.5 工資形式工資形式10.6 特殊情況下的工資特殊情況下的工資10.7 工資的法律保障工資的法律保障*2410.1 工資立法概述工資立法概述一、工資的概念一、工資的概念工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的

28、約是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括記時工資、記件工資、獎金、津貼和酬，一般包括記時工資、記件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。付的工資等。二、工資立法的基本原則二、工資立法的基本原則勞動法勞動法第第4646條：工資分配應當遵循按勞分配原則，條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。步提高。國

29、家對工資總量實行宏觀調控。 *25（一）按勞分配原則（一）按勞分配原則（二）同工同酬原則（二）同工同酬原則（三）在經濟發展的基礎上逐步提高工資水平的（三）在經濟發展的基礎上逐步提高工資水平的原則原則三、我國的工資立法概況三、我國的工資立法概況*2610.2 工資的宏觀調空工資的宏觀調空一、工資總額的組成一、工資總額的組成(工資的構成形式工資的構成形式)1.記時工資。記時工資。2.記件工資。是指支付給勞動者生產合格產品的數量和預先規記件工資。是指支付給勞動者生產合格產品的數量和預先規定的計件工資標準來計算的工資。它是計時工資的轉化形式。定的計件工資標準來計算的工資。它是計時工資的轉化形式。3.獎

30、金。是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報獎金。是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，是計時工資的輔助形式。酬，是計時工資的輔助形式。4.津貼和補貼。津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗津貼和補貼。津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予物質補償的一種工資形式。主要有崗位或額外費用支出給予物質補償的一種工資形式。主要有崗位津貼、保健性津貼、技術性津貼等。補貼是指為了保障勞動津貼、保健性津貼、技術性津貼等。補貼是指為了保障勞動者的生活水平不受特殊因素的影響而支付給勞動者的工資形者的生活水平不受特殊因素的影響而支付給勞動者的工資形式。式。*275.加班加點

31、工資。加班加點工資。6.特殊情況下支付的工資。包括根據國家法規和政策特殊情況下支付的工資。包括根據國家法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按記時工資標準或記件工資標準的社會義務等原因按記時工資標準或記件工資標準的一定比例支付的工資，以及附加工資和保留工資。一定比例支付的工資，以及附加工資和保留工資。*28二、工資總額的管理二、工資總額的管理 三、工資總額同經濟效益掛鉤三、工資總額同經濟效益掛鉤1.經濟效益指標及其基數經濟效益指標及其

32、基數2.掛鉤指標掛鉤指標3.浮動比例浮動比例4.工效掛鉤的管理工效掛鉤的管理*2910.3 基本工資制度基本工資制度一、影響企業工資分配方式和工資水平的因素一、影響企業工資分配方式和工資水平的因素1.企業經濟效益。企業經濟效益。2.勞動生產率。勞動生產率。3.勞動就業供求狀況。勞動就業供求狀況。二、企業基本工資制度二、企業基本工資制度1.等級工資制等級工資制2.效益工資制效益工資制3.崗位技能工資制崗位技能工資制*3010.4 最低工資制度最低工資制度一、最低工資制度概述一、最低工資制度概述（一）最低工資的概念（一）最低工資的概念最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供正常最低工資是指勞動者在法

33、定工作時間內提供正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。報酬。（二）最低工資法的產生和發展（二）最低工資法的產生和發展（三）實行最低工資制度的意義（三）實行最低工資制度的意義1.實行最低工資制度有利于維護社會主義市場經實行最低工資制度有利于維護社會主義市場經濟秩序。濟秩序。*312.2.實行最低工資制度有利于保護勞動者的合法權益。實行最低工資制度有利于保護勞動者的合法權益。3.3.實行最低工資制度有利于使企業工資分配制度化。實行最低工資制度有利于使企業工資分配制度化。二、最低工資標準的確定和發布二、最低工資標準的確定和發布勞動法勞動法第第484

34、8條。條。（一）最低工資標準的確定（一）最低工資標準的確定勞動法勞動法第第4949條。確定和調整最低工資標準應當條。確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：綜合參考下列因素：1.1.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；2.2.社會平均工資水平；社會平均工資水平；3.3.勞動生產率；勞動生產率；4.4.就業狀況；就業狀況；5.5.地區之間經濟發展水平的差異。地區之間經濟發展水平的差異。一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準，低于當地平均工資。保險金標準，低于當地平均工資。*32（二）最低工

35、資標準的發布（二）最低工資標準的發布（三）最低工資標準的調整（三）最低工資標準的調整三、最低工資的保障與監督三、最低工資的保障與監督四、違反最低工資規定的法律責任四、違反最低工資規定的法律責任1.確定最低工資標準違法的法律責任確定最低工資標準違法的法律責任2.用人單位違反最低工資給付的法律責任用人單位違反最低工資給付的法律責任3.用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資率用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資率的法律責任的法律責任*3310.5 工資形式工資形式一、工資形式的概念一、工資形式的概念工資形式是指計量勞動和支付工資的方式。我國工資形式是指計量勞動和支付工資的方式。我國企業現行的基本工

36、資形式主要有計時工資和記企業現行的基本工資形式主要有計時工資和記件工資；輔助工資形式主要有獎金和津貼。件工資；輔助工資形式主要有獎金和津貼。二、記時工資二、記時工資三、記件工資三、記件工資四、獎金四、獎金五、津貼五、津貼*3410.6 特殊情況下的工資特殊情況下的工資一、特殊情況下工資的概念一、特殊情況下工資的概念特殊情況下的工資，是指依法或按協議在非正常情特殊情況下的工資，是指依法或按協議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資。況下，由用人單位支付給勞動者的工資。二、特殊情況下工資的種類及支付二、特殊情況下工資的種類及支付1.履行國家和社會義務期間的工資履行國家和社會義務期間的工資2.

37、加班加點工資加班加點工資3.年休假、探親假、婚假、喪假工資年休假、探親假、婚假、喪假工資4.停工期間的工資停工期間的工資5.企業破產時勞動者的工資企業破產時勞動者的工資*3510.7 工資的法律保障工資的法律保障一、工資法律保障的概念一、工資法律保障的概念工資的法律保障是指用人單位必須按照勞動法的有工資的法律保障是指用人單位必須按照勞動法的有關規定支付勞動者的工資，禁止任意克扣工資，關規定支付勞動者的工資，禁止任意克扣工資，國家對用人單位工資制度實行監督的制度。國家對用人單位工資制度實行監督的制度。二、工資保障措施二、工資保障措施*36第第11章章 勞動爭議處理勞動爭議處理第一節第一節 勞動爭

38、議處理概述勞動爭議處理概述第二節第二節 勞動爭議的處理機構及基本原則勞動爭議的處理機構及基本原則第三節第三節 勞動爭議的調解勞動爭議的調解第四節第四節 勞動爭議的仲裁勞動爭議的仲裁第五節第五節 勞動爭議的訴訟勞動爭議的訴訟*37第一節第一節 勞動爭議處理概述勞動爭議處理概述一、勞動爭議的概念一、勞動爭議的概念勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因勞動的權利與義務引起的糾紛。人因勞動的權利與義務引起的糾紛。二、勞動爭議的種類二、勞動爭議的種類勞動爭議分為兩類：勞動爭議分為兩類：一類是因為適用勞動法規和勞動合同所規定的條一類是因為適用勞動法規和勞動

39、合同所規定的條件而發生的爭議。在有些國家叫法律爭議或個件而發生的爭議。在有些國家叫法律爭議或個別爭議。別爭議。另一類是因為制定或變更勞動條件而產生的爭議另一類是因為制定或變更勞動條件而產生的爭議*38有些國家叫集體爭議或利益爭議、將來爭議。有些國家叫集體爭議或利益爭議、將來爭議。目前，我國將勞動爭議分為兩類：個別勞動爭議和集目前，我國將勞動爭議分為兩類：個別勞動爭議和集體勞動爭議。個別勞動爭議是指職工一方不足法定體勞動爭議。個別勞動爭議是指職工一方不足法定的集體爭議人數，爭議標的不同并由職工直接提出的集體爭議人數，爭議標的不同并由職工直接提出申訴的勞動爭議；集體勞動爭議是指職工一方當事申訴的勞

40、動爭議；集體勞動爭議是指職工一方當事人在人在3人以上，并有共同理由的勞動爭議。人以上，并有共同理由的勞動爭議。三、勞動爭議處理的范圍三、勞動爭議處理的范圍四、勞動爭議處理的特征四、勞動爭議處理的特征1. 勞動爭議的當事人是特定的。即相互存在勞動關系勞動爭議的當事人是特定的。即相互存在勞動關系的用人單位和勞動者。的用人單位和勞動者。*392.勞動爭議的雙方當事人存在縱橫交錯的法律地位。勞動爭議的雙方當事人存在縱橫交錯的法律地位。盡管用人單位與勞動者作為勞動爭議當事人在勞動盡管用人單位與勞動者作為勞動爭議當事人在勞動合同關系中法律地位是平等的，但是在生產勞動過合同關系中法律地位是平等的，但是在生產

41、勞動過程中他們之間存著著管理與被管理的隸屬關系。程中他們之間存著著管理與被管理的隸屬關系。3.勞動爭議的內容是限定的，即只能是勞動權利和義勞動爭議的內容是限定的，即只能是勞動權利和義務務.4.勞動爭議的影響面較大。這主要是指集體勞動爭議。勞動爭議的影響面較大。這主要是指集體勞動爭議。由于勞動關系是產生于集體勞動過程之中，所以一由于勞動關系是產生于集體勞動過程之中，所以一旦發生集體爭議而不能妥善處理，就極容易引發怠旦發生集體爭議而不能妥善處理，就極容易引發怠工、罷工等突發事件，不僅給生產造成嚴重損害，工、罷工等突發事件，不僅給生產造成嚴重損害，還會影響社會的穩定。還會影響社會的穩定。*40五、勞

42、動爭議處理的目的五、勞動爭議處理的目的*41第二節第二節 勞動爭議的處理機構及基本原則勞動爭議的處理機構及基本原則一、勞動爭議的處理機構一、勞動爭議的處理機構（一）勞動爭議調解委員會（一）勞動爭議調解委員會（二）勞動爭議仲裁委員會（二）勞動爭議仲裁委員會二、勞動爭議處理的基本原則二、勞動爭議處理的基本原則（一）著重調解、及時處理原則（一）著重調解、及時處理原則（二）在查清事實的基礎上依法處理的原則（二）在查清事實的基礎上依法處理的原則（三）當事人在適用法律上一律平等原則（三）當事人在適用法律上一律平等原則*42第三節第三節 勞動爭議的調解勞動爭議的調解一、勞動爭議調解的概念一、勞動爭議調解的概

43、念 勞動爭議調解，是指企業調解委員會對企業單位，是指企業調解委員會對企業單位行政與勞動者發生的勞動爭議，以國家的勞動法行政與勞動者發生的勞動爭議，以國家的勞動法律、法規為準繩，以民主協商的方式，使雙方當律、法規為準繩，以民主協商的方式，使雙方當事人達成協議，消除紛爭。事人達成協議，消除紛爭。二、勞動爭議調解的原則二、勞動爭議調解的原則（一）自愿原則（一）自愿原則（二）民主說服原則（二）民主說服原則三、調解案件的受理范圍三、調解案件的受理范圍四、調解的程序和期限四、調解的程序和期限*43第四節第四節 勞動爭議的仲裁勞動爭議的仲裁一、仲裁的概念一、仲裁的概念仲裁也稱公斷，其基本含義是由一個公正的第

44、三者對仲裁也稱公斷，其基本含義是由一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評斷。當事人之間的爭議作出評斷。二、仲裁的范圍二、仲裁的范圍三、仲裁的管轄三、仲裁的管轄（一）地域管轄（一）地域管轄（二）級別管轄（二）級別管轄四、仲裁參加人四、仲裁參加人五、仲裁的時效：當事人應當從知道或應當知道其權五、仲裁的時效：當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起利被侵害之日起60天內天內(勞動法）。勞動法）。勞動爭議仲勞動爭議仲裁法規定為裁法規定為1年（年（2008.5.1起實施）。起實施）。*44六、仲裁的程序六、仲裁的程序七、仲裁裁決的效力七、仲裁裁決的效力八、仲裁的期限八、仲裁的期限*45第五節第五節

45、 勞動爭議的訴訟勞動爭議的訴訟一、勞動爭議訴訟的概念一、勞動爭議訴訟的概念勞動爭議的訴訟，是指勞動爭議當事人不服勞動勞動爭議的訴訟，是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依法受理后，依法對勞民法院起訴，人民法院依法受理后，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。動爭議案件進行審理的活動。二、勞動爭議訴訟的原則二、勞動爭議訴訟的原則三、勞動訴訟案件的管轄三、勞動訴訟案件的管轄四、訴訟時效：勞動當事人對仲裁裁決不服的，四、訴訟時效：勞動當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起自收到裁決書之日起15天內，可以向人民法

46、院天內，可以向人民法院起訴。起訴。*46勞動爭議仲裁對企業作出不同處理結果的法律效力勞動爭議仲裁對企業作出不同處理結果的法律效力 黃平黃平以案說法以案說法原告賈某系被告某商場職工。原告賈某系被告某商場職工。2001年年5月，原告賈某與另兩名月，原告賈某與另兩名職工一起承包了本商場的化工組，并與被告簽訂了承包合職工一起承包了本商場的化工組，并與被告簽訂了承包合同。共同經營期間，三承包人產生矛盾，賈某于同。共同經營期間，三承包人產生矛盾，賈某于2001年年10月將繪營貨物運走。雖經被告及上級參與解決均未果。被月將繪營貨物運走。雖經被告及上級參與解決均未果。被告遂于告遂于2002年年3月作出給予原告

47、行政開除公職的處分決定。月作出給予原告行政開除公職的處分決定。原告對此不服，向縣勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，原告對此不服，向縣勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，縣勞動爭議仲裁委員會于縣勞動爭議仲裁委員會于2003年年1月作出了撤銷某商場給予月作出了撤銷某商場給予賈某開除公職的處分，并由某商場按原標準補齊中止期間賈某開除公職的處分，并由某商場按原標準補齊中止期間的養老保險金的決定，駁回了賈某要求賠償的養老保險金的決定，駁回了賈某要求賠償13個月工資損個月工資損失等訴訟請求。賈某對工資部分仲裁結果不服，向縣人民失等訴訟請求。賈某對工資部分仲裁結果不服，向縣人民法院提起訴訟。法院提起訴訟。*47賈

48、某訴請賈某訴請:被告賠償被告賠償10個月的工資個月的工資6000元，補齊原告元，補齊原告1993年、年、1996年年1個半月的工資個半月的工資500元，返還風險抵押金元，返還風險抵押金2000元。依法撤銷被告下達的財產認定書，重新處理元。依法撤銷被告下達的財產認定書，重新處理財產糾紛。被告某商場辯稱財產糾紛。被告某商場辯稱:原告承包經營后，被告不原告承包經營后，被告不再發給原告工資，原告不能在柜組經營系自己的違法再發給原告工資，原告不能在柜組經營系自己的違法行為造成，責任應由自己承擔。本案屬勞動爭議，其行為造成，責任應由自己承擔。本案屬勞動爭議，其財產糾紛與本案無關。財產糾紛與本案無關。一審法

49、院認為，原告在合伙經營中產生糾紛，經被告協一審法院認為，原告在合伙經營中產生糾紛，經被告協調不成可通過其他法律途徑解決。但被告據此作出開調不成可通過其他法律途徑解決。但被告據此作出開除原告公職的處分決定欠妥，應予撤銷。因被告的行除原告公職的處分決定欠妥，應予撤銷。因被告的行為使原告無法按合同繼續經營。因此原告要求被告賠為使原告無法按合同繼續經營。因此原告要求被告賠償工資損失應予以支持，原告要求每月按償工資損失應予以支持，原告要求每月按600元計算，元計算，被告雖有異議，但未提供原告工資標準的證據，而原被告雖有異議，但未提供原告工資標準的證據，而原告的要求并未超過同行業平均標準，應予照準。告的要

50、求并未超過同行業平均標準，應予照準。*48至于補齊至于補齊1993年、年、1996年年1個半月的工資個半月的工資500元的請元的請求，因其不能提供證據不予支持。原告要求被告求，因其不能提供證據不予支持。原告要求被告返還返還2000元風險抵押金及重新處理財產糾紛均屬元風險抵押金及重新處理財產糾紛均屬另一法律關系。依照另一法律關系。依照中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法第三條第一款的規定，判決維持了撤銷被告開除第三條第一款的規定，判決維持了撤銷被告開除原告公職的處分、為原告按標準補繳停繳期間的原告公職的處分、為原告按標準補繳停繳期間的養老保險金和駁回原告其它訴訟請求的決定，加養老保險金和駁回

51、原告其它訴訟請求的決定，加判被告賠償原告判被告賠償原告10個月工資損失個月工資損失6000元。某商場元。某商場不服一審判決提起上訴，要求撤銷原審人民法院不服一審判決提起上訴，要求撤銷原審人民法院判決，被上訴人損失由其自行承擔。判決，被上訴人損失由其自行承擔。*49二審法院對原審法院判決認定的事實無異議，給予二審法院對原審法院判決認定的事實無異議，給予確認。在庭審中上訴人提出，確認。在庭審中上訴人提出，2003年年3月，在原審月，在原審人民法院判決送達后的第二天，縣勞動爭議仲裁人民法院判決送達后的第二天，縣勞動爭議仲裁委員會對同一事實重新作出裁決，維持某商場對委員會對同一事實重新作出裁決，維持某

52、商場對賈某解除合同的決定，駁回了賈某的申訴請求。賈某解除合同的決定，駁回了賈某的申訴請求。雙方當事人均未在法定期限內向人民法院提起訴雙方當事人均未在法定期限內向人民法院提起訴訟，該仲裁裁決己發生法律效力。因此認為訟，該仲裁裁決己發生法律效力。因此認為:被上被上訴人對該仲裁裁決的內容全部認可，對被上訴人訴人對該仲裁裁決的內容全部認可，對被上訴人的訴訟請求不予支持。對這一證據法庭進行了質的訴訟請求不予支持。對這一證據法庭進行了質證，雙方對此均無異議。經審查，縣勞動爭議仲證，雙方對此均無異議。經審查，縣勞動爭議仲裁委員會在第一次仲裁后，某商場于當月對賈某裁委員會在第一次仲裁后，某商場于當月對賈某又作

53、出了解除勞動合同的決定，賈某不服，于又作出了解除勞動合同的決定，賈某不服，于2003年年2月向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，因月向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，因此出現上述情況。此出現上述情況。 *50二審法院認為，上訴人提供的縣勞動爭議仲裁委二審法院認為，上訴人提供的縣勞動爭議仲裁委員會第二次仲裁裁決結果與本案現審理的相關員會第二次仲裁裁決結果與本案現審理的相關內容不屬同一法律關系，因此本案對該仲裁裁內容不屬同一法律關系，因此本案對該仲裁裁決結果不予涉及。關于被上訴人在申請仲裁期決結果不予涉及。關于被上訴人在申請仲裁期間工資賠償償問題，考慮到因上訴人開除被上間工資賠償償問題，考慮到因上訴人開

54、除被上訴人公職的違法行為導致被上訴人無法行使勞訴人公職的違法行為導致被上訴人無法行使勞動權利，應由上訴人承擔賠償責任。對于上訴動權利，應由上訴人承擔賠償責任。對于上訴人主張的被上訴人經濟損失應在承包經營利益人主張的被上訴人經濟損失應在承包經營利益中解決的抗辯理由，因不能對抗其過錯責任，中解決的抗辯理由，因不能對抗其過錯責任，上訴人的上訴請求依據不足，不能支持，據此上訴人的上訴請求依據不足，不能支持，據此判決駁回上訴，維持原判。判決駁回上訴，維持原判。*51評析評析本案是一起不服勞動仲裁的訴訟案件，特別是在本案是一起不服勞動仲裁的訴訟案件，特別是在上訴期間，勞動爭議仲裁機關就同一事實又做上訴期間

55、，勞動爭議仲裁機關就同一事實又做出兩次仲裁裁決，結果雖然不同但當事人均未出兩次仲裁裁決，結果雖然不同但當事人均未再提起訴訟。二審法院面對兩個仲裁裁決的結再提起訴訟。二審法院面對兩個仲裁裁決的結果應如何處理，成為本案的關鍵。果應如何處理，成為本案的關鍵。*52一、從程序上分析一、從程序上分析勞動爭議仲裁委員會在己有訴訟存在的情況下，不應就勞動爭議仲裁委員會在己有訴訟存在的情況下，不應就同一事實重新受理并做出仲裁裁決。從訴訟程序設計同一事實重新受理并做出仲裁裁決。從訴訟程序設計的理論分析，無論是民事訴訟法還是仲裁法均采取一的理論分析，無論是民事訴訟法還是仲裁法均采取一事不再理原則，即就同一事實不得兩次處理。勞動爭事不再理原則，即就同一事實不得兩次處理。勞動爭議仲裁委員會就同一事實既不考慮訴訟過程又不考慮議仲裁委員會就同一事實既不考慮訴訟過程又不考慮自身已有的仲裁過程和結果，重新做出仲裁，明顯違自身已有的仲裁過程和結果，重新