1、企業(yè)文化考核概述   時(shí)間：2009-4-21 8:58:06    來源：同心動力文庫    作者：     點(diǎn)擊：3264大字小字打印       致力于持續(xù)提升企業(yè)核心價(jià)值的企業(yè)文化管理體系，是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、螺旋上升的過程，主要包括文化建設(shè)、文化深植、文化考核和文化提升四個(gè)階段。在實(shí)際操作中，文化建設(shè)之后，必須通過深植將使命、愿景和價(jià)值觀等核心內(nèi)容固化到戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌建設(shè)、組織架構(gòu)、招聘培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核

2、等工作當(dāng)中去，切實(shí)體現(xiàn)文化對管理的引領(lǐng)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“系統(tǒng)變革”。文化深植的結(jié)果需要在考核階段進(jìn)行評估，通過控制與衡量文化的深植情況來保證企業(yè)價(jià)值的提升。根據(jù)文化考核的反饋結(jié)果，可以確認(rèn)文化改進(jìn)和提升的重點(diǎn)與方向，由此再次進(jìn)入文化建設(shè)階段，使文化管理進(jìn)入更高的層次。（如圖1所示）       可見，文化考核是文化管理的一個(gè)重要階段。一方面，企業(yè)通過文化考核，可以了解文化的深植情況，客觀地對文化深植結(jié)果與成效進(jìn)行評價(jià)，找出經(jīng)營管理實(shí)際與文化管理目標(biāo)之間的差距；同時(shí)，文化考核又可以為不斷提升文化管理水平提供客觀依據(jù)。目前如何科學(xué)、有效的

3、進(jìn)行企業(yè)文化考核已經(jīng)提上了企業(yè)文化工作者的工作日程。       作為一個(gè)科學(xué)的企業(yè)文化考核體系，應(yīng)該包括考核維度、考核目標(biāo)、考核指標(biāo)和目標(biāo)值等核心內(nèi)容。鑒于考核內(nèi)容的特殊性，對企業(yè)文化的考核周期至少應(yīng)為一年，考核主體由包括企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的企業(yè)文化管理機(jī)構(gòu)來承擔(dān)，考核過程應(yīng)是一個(gè)全員參與的過程。       一、考核維度和考核目標(biāo)的確定       考核維度是指從哪幾個(gè)方面來評定和分析企業(yè)的文化，每個(gè)維度都應(yīng)該包括

4、考核目標(biāo)、考核指標(biāo)、目標(biāo)值等部分。從文化管理的角度來看，企業(yè)價(jià)值的持續(xù)提升，意味著獲得豐厚回報(bào)的股東（出資者）、滿意的客戶和忠誠的員工，而文化管理的本質(zhì)也就是在股東、客戶和員工等利益相關(guān)者之間形成持續(xù)的平衡。因此，對于文化的考核，主要應(yīng)該從股東（出資者）、客戶和員工三個(gè)維度來展開，而考核的目標(biāo)也就是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、客戶滿意度和員工忠誠度的不斷提高。       二、考核指標(biāo)的確定       考核指標(biāo)是衡量企業(yè)文化管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的定量或定性的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)已經(jīng)確定的考核維度和考核

5、目標(biāo)，指標(biāo)也分為三個(gè)大類，具體如表1所示。表1 文化考核指標(biāo)一覽表 考核維度考核目標(biāo)考核指標(biāo) 股東（出資者）方面 經(jīng)營業(yè)績的提高收入增長率利潤增長率總資產(chǎn)報(bào)酬率凈資產(chǎn)報(bào)酬率  客戶方面  客戶滿意度的提高市場份額客戶保有率客戶滿意度企業(yè)認(rèn)知度品牌美譽(yù)度   員工方面   員工忠誠度的提高對使命和愿景的認(rèn)同度對價(jià)值觀的認(rèn)同度戰(zhàn)略清晰度員工培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率制度和流程建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率關(guān)鍵員工離職率員工滿意度       企業(yè)的

6、股東包括政府、合作伙伴、持股員工和股民等。作為企業(yè)的出資人，股東往往從財(cái)務(wù)角度來判斷文化管理的效果，認(rèn)為文化管理首先應(yīng)該在經(jīng)營業(yè)績方面有所作為，而企業(yè)文化對于經(jīng)營業(yè)績的提升作用，也已經(jīng)在眾多知名企業(yè)中得到了驗(yàn)證。在經(jīng)營業(yè)績方面可選擇的指標(biāo)主要有收入及收入增長率、利潤及利潤增長率、總資產(chǎn)報(bào)酬率和凈資產(chǎn)報(bào)酬率等。       客戶對于企業(yè)文化管理的感知主要與企業(yè)提供產(chǎn)品或服務(wù)的效率、質(zhì)量、價(jià)格以及企業(yè)形象有關(guān)，由此而產(chǎn)生的客戶方面的指標(biāo)主要有市場份額、客戶保有率、客戶滿意度、企業(yè)認(rèn)知度和品牌美譽(yù)度等。   &

7、#160;   對員工的忠誠度進(jìn)行衡量是一個(gè)復(fù)雜的問題，但是我們可以從員工忠誠的來源入手進(jìn)行分析。員工的忠誠來源于員工滿意，而員工的滿意則與五方面的因素有關(guān)，即動力、安全感、勝任能力、管理氛圍和激勵(lì)系統(tǒng)。（如圖2所示）其中，對文化核心愿景、使命和價(jià)值觀的認(rèn)同為員工的成長提供了動力，戰(zhàn)略和工作重點(diǎn)的清晰使員工具有了安全感，增強(qiáng)了其對抗風(fēng)險(xiǎn)的信心，勝任能力的提升促使員工工作業(yè)績的提高，信息共享、權(quán)責(zé)分明的管理氛圍保證了員工的工作效率，而有效的激勵(lì)系統(tǒng)則使員工真正實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。以上五方面因素的有效運(yùn)用大幅提高了員工的滿意度，進(jìn)而提升員工的忠誠度。  &

8、#160;    根據(jù)以上分析，由文化管理形成的員工忠誠度可以通過以下指標(biāo)得以體現(xiàn)：對使命、愿景、價(jià)值觀的認(rèn)同度、戰(zhàn)略清晰度、員工培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率、制度和流程建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率、關(guān)鍵員工離職率、員工滿意度等。                              

9、0;    三、考核目標(biāo)值的確定       目標(biāo)值是對期望達(dá)到的文化管理目標(biāo)的具體定量要求。由于企業(yè)文化管理是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，因此文化考核目標(biāo)值也必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來確定。目標(biāo)值的確定，既要考慮到文化管理的現(xiàn)狀，又要具有挑戰(zhàn)性，以此來充分挖掘文化管理的潛力，達(dá)到持續(xù)提升企業(yè)價(jià)值的目的。表2是某企業(yè)文化考核指標(biāo)釋義及目標(biāo)值確定的具體情況示例。       表2 某企業(yè)文化考核指標(biāo)釋義及目標(biāo)值考核維度考核指標(biāo)目標(biāo)值指標(biāo)定義或描述數(shù)據(jù)來源實(shí)際完

10、成股東方面收入增長率20%（本期收入上期收入）/上期收入×100%財(cái)務(wù)中心 利潤增長率10%（本期利潤上期利潤）/上期利潤×100%財(cái)務(wù)中心 總資產(chǎn)報(bào)酬率18%息稅前利潤/資產(chǎn)平均總額×100%財(cái)務(wù)中心 凈資產(chǎn)報(bào)酬率40%稅后凈利潤/所有者權(quán)益總額×100%財(cái)務(wù)中心 客戶方面市場份額 10%本期營業(yè)收入額/該行業(yè)營業(yè)收入總額×100%營銷中心 客戶保有率90%本期末客戶數(shù)量/本期初客戶數(shù)量×100%營銷中心 客戶滿意度90%客戶滿意人數(shù) / 客戶調(diào)查總?cè)藬?shù) 

11、5; 100%問卷調(diào)查 企業(yè)認(rèn)知度70%調(diào)查中知曉人數(shù)/調(diào)查總?cè)藬?shù)× 100%問卷調(diào)查 品牌美譽(yù)度50%調(diào)查中贊美品牌人數(shù)/調(diào)查中知曉人數(shù)× 100%問卷調(diào)查 員工方面對使命和愿景的認(rèn)同度90%認(rèn)同使命和愿景人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)×100%問卷調(diào)查 對價(jià)值觀的認(rèn)同度90%認(rèn)同價(jià)值觀人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)×100%問卷調(diào)查 戰(zhàn)略清晰度90%清晰戰(zhàn)略人數(shù) /員工總?cè)藬?shù)×100%問卷調(diào)查 員工培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率90%本期實(shí)際完成培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)/本期計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)× 100%人力資源中心 制度

12、和流程建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率90%本期實(shí)際完成制度和流程建設(shè)數(shù)/本期計(jì)劃制度和流程建設(shè)數(shù)× 100%人力資源中心 關(guān)鍵員工離職率5%本期中層以上離職人數(shù)/中本期層總?cè)藬?shù)× 100%人力資源中心 員工滿意度85%員工滿意人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)× 100%問卷調(diào)查        綜上所述，企業(yè)文化考核是對文化深植結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和控制的有效手段，它一方面對文化管理的成果進(jìn)行評定和認(rèn)可，具有激勵(lì)的作用；另一方面也為文化的改進(jìn)提供了依據(jù)，具有指引的作用。對企業(yè)文化進(jìn)行考核，不但是必要的，而且是可行的、

13、有效的。文化考核在文化管理中的重要作用，必將在管理實(shí)踐中得到進(jìn)一步的驗(yàn)證。       （本文作者系北京同心動力企業(yè)管理顧問有限公司高級咨詢師）量體裁衣-基于企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）的企業(yè)文化診斷模型    按：本文作者在企業(yè)文化管理咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化測評往往與企業(yè)文化理念建設(shè)相脫節(jié)，且定量與定性分析結(jié)合不充分這兩大制約企業(yè)文化調(diào)研與建設(shè)的重要瓶頸，并基于相對成熟的企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）（捷盟咨詢于200 年創(chuàng)建，測評系統(tǒng)簡介附后）創(chuàng)造性地構(gòu)建出企業(yè)文化診斷模型，以滿足企業(yè)核心思想的整合與

14、完善，特撰本文以饗讀者。    一、企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）實(shí)際應(yīng)用的兩大問題    “調(diào)研承諾”的迷失：不識廬山真面目，只緣身在此山中    在調(diào)研報(bào)告（有時(shí)候則直接以測評報(bào)告作為調(diào)研報(bào)告）中，我們經(jīng)常會看到以下描述：    某企業(yè)文化測評模型的主要作用在于    幫助企業(yè)全面盤點(diǎn)自身的文化資產(chǎn)，并進(jìn)一步區(qū)分優(yōu)劣；    了解、把握企業(yè)文化的整體狀態(tài)，并進(jìn)而預(yù)測下一步發(fā)展趨勢，為企業(yè)文化理念的設(shè)計(jì)、調(diào)整等提供科

15、學(xué)的依據(jù)；    深入分析企業(yè)內(nèi)部不同部門、層級之間的文化“漩渦”，為把握企業(yè)變化規(guī)律、促進(jìn)文化變革、推廣企業(yè)理念找到關(guān)鍵點(diǎn)，為戰(zhàn)略變革、人力資源、市場營銷等相關(guān)工作提供重要的決策依據(jù)。    然而，我們在調(diào)研報(bào)告過程中卻很少發(fā)現(xiàn)，對以上“承諾”有明確的界定或解釋。換言之，我們辛苦調(diào)研的結(jié)果似乎又回到了“起點(diǎn)”我們企業(yè)的文化類型對于企業(yè)發(fā)展到底是有利的還是不足以支撐？我們企業(yè)的文化建設(shè)優(yōu)劣勢到底有哪些？我們企業(yè)的文化變革方向究竟是什么？我們企業(yè)的文化建設(shè)突破口在哪里？我們企業(yè)的亞文化到底怎么建設(shè)？等等。這是企業(yè)文化測評的通病，不是CC

16、MS所面臨的獨(dú)有的窘境。    從丹尼森組織文化模型的應(yīng)用到奎因企業(yè)文化量表的推廣，我們在借鑒過程中似乎都存在這種“囫圇吞棗”的現(xiàn)象，即往往忽視了這些理論的前提假設(shè)，或者不自覺地淪陷于修改模型題目以“適應(yīng)”中國企業(yè)的現(xiàn)狀。僅從這一個(gè)方面比較而言，CCMS的開發(fā)與應(yīng)用是值得尊敬的，因?yàn)樗灿趯ν鈦砦幕Ｐ偷纳钊肓私猓约皩χ袊髽I(yè)文化的深入實(shí)踐這也是企業(yè)文化咨詢工作者的責(zé)任。    回憶一下，我們在咨詢的路上經(jīng)常忽略了我們的“出發(fā)點(diǎn)”我們的調(diào)研報(bào)告（或者說測評報(bào)告）到底要讓客戶知道些什么呢？我們是不是在“承諾”之后給出了負(fù)責(zé)且明確的答

17、案呢？有時(shí)候，也許“放棄”我們的一些優(yōu)勢，我們會走得更遠(yuǎn)，行得更久。    其實(shí)，這些答案不是沒有，只是“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。答案往往都被“淹沒”在紛繁復(fù)雜、冗長厚重的數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)分析之中了。我們能夠制作出上百頁的PPT，也許這里面沒有一張明確回答了我們的“原始承諾”，即我們企業(yè)的文化到底何去何從！沉心靜氣，在客戶驚訝于龐雜圖表、紛繁公式、海量數(shù)據(jù)的時(shí)候，我們應(yīng)該捫心自問：“難道這些就代表著我們的專業(yè)？”    不要讓測評迷離了客戶的雙眼，更不要讓測評迷失了我們的判斷。    “一體兩翼”的游

18、移：定量與定性分析的若即若離    眾所周知，在企業(yè)文化診斷咨詢中，從來都不是單純的使用一種方法能夠?qū)崿F(xiàn)的，定量和定性的分析方法都很實(shí)用，也都在廣泛應(yīng)用。    在調(diào)研報(bào)告中，我們往往會看到前面是針對企業(yè)文化內(nèi)外部影響因素的分析，翔實(shí)而且清晰；后面往往是針對企業(yè)文化現(xiàn)狀的測評系統(tǒng)的分析，仍舊翔實(shí)而且清晰。然而，這兩部分是怎樣聯(lián)結(jié)在一起的呢？省略而且模糊，這也就是筆者使用“游移”二字的原因我們確實(shí)使用了定量與定性方法，也得到了很多有意義的信息，可我們最終的結(jié)論在哪里？    我們曾經(jīng)試圖用“管理透視”或者“

19、文化因子提取”等辦法把定性與定量部分結(jié)合起來，提煉出企業(yè)文化的建設(shè)方向和建設(shè)要點(diǎn)，這有一定效果，但仍舊有些“牽強(qiáng)”因?yàn)槎亢投ㄐ员揪褪轻槍Α捌髽I(yè)文化調(diào)研”分析方法的“一體兩翼”，本身就應(yīng)該存在能夠使兩者相結(jié)合的“內(nèi)在因素”，那么這些“內(nèi)在因素”都有哪些呢？    首先，我們應(yīng)該重新審視我們的調(diào)研框架，不應(yīng)該再按照定量與定性這種方法設(shè)定調(diào)研報(bào)告的章節(jié)標(biāo)題了，而是要嘗試更加系統(tǒng)的邏輯架構(gòu)，在測評系統(tǒng)的海量數(shù)據(jù)和各種指標(biāo)中，用定性的方法清晰我們的主線，同時(shí)在定性分析中對應(yīng)定量數(shù)據(jù)和相關(guān)分析。第二，我們自始至終都要一遍遍審視所要回答的問題，并在實(shí)踐中檢驗(yàn)與修正這些問題的答

20、案，即所有努力都要指向我們的最終目標(biāo)。第三，CCMS至今仍舊存在大量尚待改進(jìn)的方面，目前筆者認(rèn)為較為重要的改進(jìn)方面有兩處：一是企業(yè)文化水平測評模型（CCMS-L）8個(gè)維度（創(chuàng)新精神、進(jìn)取意識、顧客導(dǎo)向、社會責(zé)任、規(guī)范管理、獎(jiǎng)酬機(jī)制、人本管理、團(tuán)隊(duì)和諧）中的題目設(shè)置仍需進(jìn)一步推敲和清晰，比如通過表1可反思“向顧客提供一流的服務(wù)”和“真誠服務(wù)顧客”之間的區(qū)別有多大呢；二是企業(yè)價(jià)值觀測評模型（CCMS-V）34個(gè)價(jià)值觀之間也存在概念上的交差重疊，比如表2中“卓越”和“領(lǐng)先”，“吃苦耐勞”和“勤奮敬業(yè)”等，其實(shí)這些也仍需進(jìn)一步推敲和清晰。表1：CCMS-L的維度設(shè)置和題目表述表2：CCMS-V的34維

21、度價(jià)值觀表述     說到底，使用量化方法不等于真正在量化企業(yè)文化。企業(yè)文化測評研究與應(yīng)用都要以改善企業(yè)管理為宗旨，提高企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績?yōu)樽罱K目的。    二、平衡企業(yè)基本矛盾是企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）的構(gòu)建基礎(chǔ)    從本質(zhì)上看，企業(yè)文化是企業(yè)解決問題的一套基本原則，因此分析企業(yè)的文化，首先就要從分析企業(yè)的基本矛盾入手。我們可以通過對目前國內(nèi)外較為廣泛使用的Daniel Denison組織文化模型和Quinn企業(yè)文化量表，來進(jìn)一步探究企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）解決問題的立足點(diǎn)，畢竟正如馬

22、克思所說：“一門科學(xué)，只有當(dāng)它成功地運(yùn)用數(shù)學(xué)時(shí)，才能達(dá)到真正完善的地步”。    從丹尼森組織文化模型（見圖1），我們可以分析出三項(xiàng)重要信息：圖1：丹尼森組織文化模型     ·從內(nèi)在外在、控制靈活兩個(gè)維度，該模型將組織文化分為外部適應(yīng)性、內(nèi)部整合性、靈活性、穩(wěn)定性四大維度。    ·位于上部的兩個(gè)文化特征與公司對外部環(huán)境的適應(yīng)性相關(guān)；位于下部的兩個(gè)文化特征強(qiáng)調(diào)了公司內(nèi)部系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)以及流程的整合問題；位于左側(cè)的兩個(gè)文化特征注重變化與靈活性；位于右側(cè)的兩個(gè)文化特征體現(xiàn)公司保

23、持可預(yù)測性及穩(wěn)定性的能力。    ·其中，強(qiáng)調(diào)靈活的適應(yīng)性與關(guān)注內(nèi)部整合的一致性存在矛盾；自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間存在矛盾。    從奎因競爭性文化價(jià)值模型（見圖2），我們也可以分析出三項(xiàng)重要信息：圖2：奎因競爭性文化價(jià)值模型    ·從內(nèi)在外在、控制靈活兩個(gè)維度，該模型將組織文化分為目標(biāo)、規(guī)則、支持、創(chuàng)新四種導(dǎo)向，用來實(shí)證分析各種導(dǎo)向的文化類型對企業(yè)競爭力的影響。    ·從模型來看，創(chuàng)新導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向都偏重于面向外部發(fā)展，

24、規(guī)則導(dǎo)向和支持導(dǎo)向偏向內(nèi)部運(yùn)營。    ·從理論上講，企業(yè)文化導(dǎo)向的健康狀態(tài)應(yīng)該是菱形。而從國際優(yōu)秀企業(yè)的文化導(dǎo)向結(jié)構(gòu)圖形來看，它們的文化導(dǎo)向大多呈現(xiàn)為一種倒梯形，即支持導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向較強(qiáng)，規(guī)則導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向較弱，這可能和西方發(fā)達(dá)國家的法制文化和企業(yè)管理基礎(chǔ)扎實(shí)有關(guān)。目前，這種倒梯形的文化導(dǎo)向結(jié)構(gòu)，已經(jīng)成為當(dāng)前國際優(yōu)秀企業(yè)努力追求的文化模型。    由此可見：理想的企業(yè)文化必須同時(shí)具備穩(wěn)定性和靈活性既保持使命、愿景和核心價(jià)值觀的穩(wěn)定不變，又在公司的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)經(jīng)營上體現(xiàn)靈活性；必須同時(shí)關(guān)注對外部的適應(yīng)性和在內(nèi)部進(jìn)行的整合既

25、要不斷適應(yīng)客戶和市場需求，同時(shí)也要使員工感到滿意。換言之，兩大模型殊途同歸之處在于    企業(yè)文化測評模型一直在試圖平衡企業(yè)的兩大基本矛盾：一致性與適應(yīng)性之間的矛盾，以及自上而下的愿景（使命）與自下而上的參與性之間的矛盾。誠然，企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）的構(gòu)建也是以平衡“內(nèi)在外在”和“控制靈活”這兩大基本矛盾為基礎(chǔ)的（見表3）。表3：三大測評模型的維度比較    有矛盾就有對立，以CCMS為例，比如“內(nèi)在與外在”的矛盾：全力關(guān)注市場的公司也許會面臨內(nèi)部整合的問題，而那些過度整合的公司則可能由于監(jiān)控力度過大、靈活性不足而無法適應(yīng)環(huán)境。

26、又比如“控制與靈活”的矛盾：過分強(qiáng)調(diào)總體使命的公司往往會忽視對員工進(jìn)行授權(quán)并爭取獲得員工的理解，而員工參與程度較高的公司又可能難以確定工作方向。    有矛盾更應(yīng)看到并發(fā)揮它的統(tǒng)一作用，仍以CCMS為例，一般而言，企業(yè)文化在企業(yè)的不同發(fā)展階段，呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向，并且企業(yè)文化的發(fā)展都遵循著一種螺旋式上升的路徑：創(chuàng)新導(dǎo)向目標(biāo)導(dǎo)向規(guī)則導(dǎo)向人本導(dǎo)向高層次的創(chuàng)新導(dǎo)向，以此來進(jìn)行企業(yè)文化的不斷演進(jìn)，推動著企業(yè)管理一步一步地邁向更高層次，并形成螺旋式上升態(tài)勢。這里面呈現(xiàn)出的是各種維度變量的相互作用及其深遠(yuǎn)影響，比如對外部的關(guān)注往往極大影響市場份額和銷售額的增長，而內(nèi)部關(guān)注則更多

27、地影響投資回報(bào)率和員工滿意度；靈活性與產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新密切相關(guān)，而穩(wěn)定性則直接影響到諸如資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和利潤率等財(cái)務(wù)指標(biāo)。無論CCMS如何進(jìn)一步改進(jìn)和完善，它始終都在平衡企業(yè)發(fā)展的這兩大基本矛盾。三、基于企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）的企業(yè)文化診斷模型    企業(yè)文化診斷是企業(yè)文化咨詢的首要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)文化宣貫的真正開始    也許，我們已經(jīng)給客戶做過了培訓(xùn)，也許我們已經(jīng)在與客戶的接觸過程中講解了企業(yè)文化建設(shè)的重要意義和一些基本途徑。然而，診斷（或調(diào)研）工作才是企業(yè)文化咨詢的首要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候我們將真正開始與客戶深入地接觸

28、，面對面的訪談與溝通，大量問卷的填寫與反饋。如果一開始我們就不能把我們此次調(diào)研工作的“最終成果”呈現(xiàn)給客戶，那我們就不能在未來的日子中有什么更多的美好期望。當(dāng)然，這里所說的“最終成果”并不是指我們先要推測什么，或者是先要告訴客戶什么答案，而是要讓客戶知道我們此次調(diào)研的任務(wù)，即我們打算在調(diào)研報(bào)告中明確哪些問題，比如通過調(diào)研報(bào)告我們主要希望客戶知道其文化類型、價(jià)值觀比較差距和下一步文化建設(shè)重點(diǎn)，針對企業(yè)實(shí)際情況調(diào)研重點(diǎn)自然有所側(cè)重。    企業(yè)文化診斷也是企業(yè)宣貫的真正開始，因?yàn)槲覀儾豢赡芤婚_始就“埋頭苦干”而“不問世事”不關(guān)心企業(yè)發(fā)展實(shí)際，一味地輾轉(zhuǎn)于文案與數(shù)據(jù)之間

29、；不在乎與客戶的坦誠交流，固化于內(nèi)部的激烈辯論之中。我們要通過平和的心態(tài)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫼统浞值慕涣鳎υ\斷報(bào)告的形成，推動咨詢工作的開展。缺少這種工作態(tài)度和工作作風(fēng)，再好的診斷模型也難以幫助我們“自圓其說”。    企業(yè)文化診斷模型來源于企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）的實(shí)踐，并將在實(shí)踐中不斷地檢驗(yàn)和修正    企業(yè)文化診斷模型（見圖3）是筆者在企業(yè)文化咨詢實(shí)踐中所創(chuàng)立的，基于企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS），把定性分析方法與量化分析結(jié)果相結(jié)合，通過企業(yè)文化五大診斷成果共同明確企業(yè)文化建設(shè)導(dǎo)向的一種實(shí)用模型。圖3：基于企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCM

30、S）的企業(yè)文化診斷模型 企業(yè)文化總體類型    通過企業(yè)文化水平測評體系（CCMS-L），既可以知道該企業(yè)在全國企業(yè)文化建設(shè)中的地位（這通過與常模數(shù)據(jù)庫的比對得出），又可知道該企業(yè)的文化總體類型，即該企業(yè)在創(chuàng)新文化、目標(biāo)文化、規(guī)則文化、人本文化四大維度上的總體情況與比較優(yōu)勢，明確目前企業(yè)文化總體類型。    與此同時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行外部環(huán)境分析，找出影響該企業(yè)發(fā)展的主要因素，并與CCMS-L八大維度進(jìn)行對比分析，進(jìn)一步確認(rèn)該企業(yè)的文化對戰(zhàn)略發(fā)展是否存在助力作用。    企業(yè)文化水平比較 

31、   通過企業(yè)文化水平測評模型（CCMS-L）中對企業(yè)內(nèi)部不同群體（分子公司、部門、員工職別、學(xué)歷、年齡等）的比對與綜合分析，可明確各維度文化特征，找出該企業(yè)下一步文化建設(shè)的重點(diǎn)人群。    與此同時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行內(nèi)部環(huán)境分析，不僅找到企業(yè)文化傳承的寶貴精神財(cái)富，更要透視出目前企業(yè)管理存在的主要問題，并在各層級人員現(xiàn)狀測評中找到相關(guān)根源，進(jìn)一步明確這些重點(diǎn)人群在下一步文化建設(shè)中的改進(jìn)重心。    企業(yè)文化優(yōu)勢和不足    針對前兩項(xiàng)測評結(jié)果存在的重點(diǎn)問題，需要進(jìn)一步調(diào)研分析，有指向性地

32、進(jìn)行個(gè)別溝通以及有針對性地分析調(diào)研問卷，明確企業(yè)發(fā)展背后的成功因素和真正制約瓶頸，并在調(diào)研報(bào)告中形成“觀點(diǎn)式”標(biāo)題。    與此同時(shí)，通過企業(yè)價(jià)值觀測評模型（CCMS-V），既可以知道企業(yè)實(shí)際價(jià)值觀與員工心目中理想價(jià)值觀的對比情況，又可以知道企業(yè)內(nèi)部不同群體（分子公司、部門、員工職別、學(xué)歷、年齡等）價(jià)值觀的總體情況和比較差異，一方面明確該企業(yè)需要傳承的價(jià)值觀，另一方面明確該企業(yè)針對戰(zhàn)略發(fā)展要求“缺位”的價(jià)值觀，兩者都是未來文化理念整合的重中之重。    現(xiàn)階段企業(yè)文化工作重點(diǎn)    通過前三項(xiàng)測評結(jié)果的分

33、析總結(jié)，以及對于企業(yè)理念體系的問卷調(diào)查，既可以知道目前該企業(yè)文化建設(shè)所處的位置，是“理念體系初建時(shí)期”還是“核心理念形成時(shí)期”抑或是“亞文化建設(shè)切入時(shí)期”；又可以進(jìn)一步梳理出所處時(shí)期的相關(guān)文化建設(shè)重點(diǎn)內(nèi)容。    與此同時(shí)，通過前三項(xiàng)測評結(jié)果的分析總結(jié)，以及對于企業(yè)行為和制度體系的問卷調(diào)查，既可以知道目前該企業(yè)在文化與制度匹配方面存在的基本問題，以及初步解決構(gòu)想。    提升企業(yè)文化管理水平的重要突破口    通過前四項(xiàng)測評結(jié)果的分析總結(jié)，我們至此可以明確出具該企業(yè)理念體系的初步特征，即該企業(yè)文化哲學(xué)的核

34、心思想是什么。有時(shí)候她是一種悠遠(yuǎn)厚重的精神，比如國電靖遠(yuǎn)發(fā)電公司的“三能品格”，有時(shí)候她是一種銘刻在百姓心中的切實(shí)感受，比如西單股份有限公司的“實(shí)鑄商魂”，有時(shí)候她是一種時(shí)代脈搏的律動，比如遼寧實(shí)華集團(tuán)的“和諧之道”，等等。    誠然，我們不是要在診斷報(bào)告中就提煉出這些深刻的內(nèi)涵，而是要通過診斷報(bào)告給出客戶一個(gè)“輪廓”，讓客戶知道我們打算往哪里走，這才能得到客戶最真切的評價(jià)，才能更好地?cái)y手客戶共同前進(jìn)。至此，企業(yè)文化建設(shè)導(dǎo)向就已經(jīng)比較清晰了。比起那些常規(guī)性、宣言式的文化建設(shè)口號我們常稱之為“正確的廢話”，我們誰都愿意體會“量體裁衣”的舒適。  

35、;     附：企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）簡介    企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）是以奎因的競爭價(jià)值模型和丹尼森的組織文化模型為理論依據(jù)，在北大光華管理學(xué)院、中歐商學(xué)院、亞利桑那大學(xué)專家教授研究成果的基礎(chǔ)上，歷經(jīng)數(shù)年的深入研究、實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷完善，在量化和評估企業(yè)文化現(xiàn)狀、尋找企業(yè)文化整合和提升方向等方面具有良好的作用。    CCMS常模由來自國內(nèi)31個(gè)省市2597家企業(yè)的高層人員填寫的問卷數(shù)據(jù)構(gòu)成，對國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)狀況具有良好的代表性。目前該模型已經(jīng)成為企業(yè)文化診斷咨詢的常用測評模

36、型之一。    企業(yè)文化測評系統(tǒng)（CCMS）分成兩大主要模塊：企業(yè)文化水平測評模型（CCMS-L）（見圖1）和企業(yè)價(jià)值觀測評模型（CCMS-V）（見圖3）。    企業(yè)文化水平測評模型（CCMS-L）既可以反映出企業(yè)文化與常模數(shù)據(jù)庫相比的總體水平和基本特征，又可以反映出企業(yè)內(nèi)部不同群體（分子公司、部門、員工職別、學(xué)歷、年齡等）之間企業(yè)文化的總體水平和比較差異。    企業(yè)文化水平測評模型（CCMS-L）量表由30個(gè)題目構(gòu)成，受測者按照題目陳述與其企業(yè)文化的契合程度，給每一題目打分，分值為1-6分。經(jīng)統(tǒng)計(jì)因

37、子分析，30個(gè)題目歸結(jié)為4個(gè)維度，每個(gè)維度正好與競爭價(jià)值模型（CVF）對應(yīng)。該模型用縱橫兩個(gè)坐標(biāo)軸來表示企業(yè)文化的兩對關(guān)鍵維度，即內(nèi)部整合與外部適應(yīng)維度、過程控制與靈活自主維度。兩對大的維度組合在一起，形成了四種不同的企業(yè)文化導(dǎo)向，即創(chuàng)新文化、目標(biāo)文化、規(guī)則文化、人本文化。用CCMS測量后，通過專門的數(shù)據(jù)分析方法，可形成直觀的企業(yè)文化現(xiàn)狀剖面圖（見圖2）。圖1：企業(yè)文化水平測評模型（CCMS-L）圖2：企業(yè)文化現(xiàn)狀剖面圖    企業(yè)價(jià)值觀測評模型（CCMS-V）既可以反映出企業(yè)實(shí)際價(jià)值觀與心目中理想的價(jià)值觀的評比情況，又可以反映出企業(yè)內(nèi)部不同群體（分子公司、部門、

38、員工職別、學(xué)歷、年齡等）價(jià)值觀的總體情況和比較差異。    企業(yè)價(jià)值觀測評模型（CCMS-V）量表由34個(gè)價(jià)值觀構(gòu)成，受測者采用“Q-sort”方法將34個(gè)價(jià)值觀按其重要性程度，分別對其感知到的企業(yè)實(shí)際價(jià)值觀與心目中理想的價(jià)值觀進(jìn)行評比排序，按照從最重要到最不重要的順序，34個(gè)價(jià)值觀被劃分為9個(gè)重要性等級。    這34個(gè)價(jià)值觀與競爭價(jià)值模型（CVF）有對應(yīng)關(guān)系，四種不同的企業(yè)文化導(dǎo)向（創(chuàng)新文化、目標(biāo)文化、規(guī)則文化、人本文化）分別包含若干個(gè)價(jià)值觀，此外還有一類倫理價(jià)值觀。經(jīng)CCMS-V測量后，通過研究人員研發(fā)的專門數(shù)據(jù)分析方法，可以形

39、成形象直觀的企業(yè)價(jià)值觀體系解剖圖（見圖4）。圖3：企業(yè)價(jià)值觀測評模型圖4：企業(yè)價(jià)值觀體系解剖圖 如何建立企業(yè)文化評價(jià)體系 來源：企業(yè)文明 作者：朱竹林 添加時(shí)間：2009-5-20 14:26:00 點(diǎn)擊次數(shù)：617次 本站獨(dú)家整理最新30萬大型管理、培訓(xùn)資源庫，共80，現(xiàn)提供移動硬盤版，詳情>>> 千元?jiǎng)?chuàng)業(yè)方案>>> 一、企業(yè)文化評價(jià)應(yīng)該是一種常規(guī)性管理. "沒有評價(jià),就沒有管理",對于一貫注重量化分析的一些跨國公司,評價(jià)是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段.比如,企業(yè)借助強(qiáng)大的信息化手段,及時(shí)收集和掌握企業(yè)的客戶、財(cái)務(wù)、物流、員工

40、等方面的數(shù)據(jù),幫助企業(yè)及時(shí)做出決策,有效管理好日常業(yè)務(wù). 企業(yè)文化作為一種管理實(shí)踐,在西方經(jīng)過幾十年的發(fā)展,已經(jīng)到了精細(xì)化管理的階段,一些跨國公司注重對企業(yè)文化進(jìn)行定量評價(jià)和管理,并使之納入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中,成為一種常規(guī)性管理手段. 在我國,由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢,人們對企業(yè)文化理解和認(rèn)識還不到位,目前,企業(yè)文化評價(jià)還處于一種探索階段.由于在實(shí)際操作中的一些盲目推進(jìn),或者缺乏必要知識和技能,遇到很多理論和操作難題,一些人開始懷疑企業(yè)文化評價(jià)的必要性和可行性. 實(shí)踐表明,企業(yè)文化不僅能夠被評價(jià),而且非常有必要.隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展,特別是企業(yè)文化評價(jià)研究的深入,企業(yè)文化評價(jià)將會成為我國

41、企業(yè)的一種常規(guī)性管理. 二、國際企業(yè)文化評價(jià)的基本類型. 在優(yōu)秀的國際企業(yè),企業(yè)文化評價(jià)非常普遍,對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用. 跨國公司的企業(yè)文化評價(jià)一般有以下幾種類型. 調(diào)查式評價(jià).GE前董事長杰克?韋爾奇曾說過:我們采用年度員工調(diào)查的方式,來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根.我們用這種調(diào)查來幫助校正我們的方向,就像是什么探測器.調(diào)查的題目都是直接關(guān)于那些理念的、以及我們的信息是否已經(jīng)傳達(dá)到位.很多跨國公司,每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調(diào)查或客戶意見調(diào)查,以了解企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際效果,改善企業(yè)管理和提高員工士氣. 審計(jì)式評價(jià).思科公司,是一個(gè)靠

42、并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司,他們結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),總結(jié)和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計(jì)工具.思科在進(jìn)行企業(yè)并購之前,總是要對并購對象進(jìn)行企業(yè)文化審計(jì),通過審計(jì)來發(fā)現(xiàn)被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢,考察是否與思科文化契合,評估雙方的融合難度,以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據(jù). 診斷式評價(jià).2003年,IBM公司準(zhǔn)備從一個(gè)PC公司徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型的公司,因此,他們專門成立企業(yè)文化工作小組,在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷,并邀請全體員工進(jìn)行文化大討論.最終,通過大量的數(shù)據(jù)和員工意見,IBM不僅提煉出來一套適合服務(wù)型組織的價(jià)值觀,并且針對員工提出的諸多問題,一一制定對策來改進(jìn),通過文化診斷

43、激發(fā)了員工參與組織變革的激情,對于組織變革起到巨大的推動作用. 體檢式評價(jià).在聯(lián)想集團(tuán),每年都有兩個(gè)"體檢",一個(gè)是行政部門對員工進(jìn)行身體體檢,目的是幫助監(jiān)測身體狀況,提醒員工要有針對性地開展強(qiáng)身健體,保障每個(gè)員工都有一個(gè)好的革命本錢.一個(gè)是企業(yè)文化部門對企業(yè)進(jìn)行文化體檢,幫助各級管理者發(fā)現(xiàn)和改善團(tuán)隊(duì)的管理問題,進(jìn)而提高各級管理者的帶隊(duì)伍能力,改善團(tuán)隊(duì)氛圍,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)的凝聚力.通過兩個(gè)持續(xù)的"體檢",為聯(lián)想集團(tuán)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力. 照鏡式評價(jià).一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中,非常注重對員工的個(gè)體文化和團(tuán)隊(duì)文化進(jìn)行評價(jià),通過評價(jià)來分析員工

44、的個(gè)體性格、溝通風(fēng)格和價(jià)值觀等特征,以幫助員工正確地認(rèn)識自我、認(rèn)識他人,為上下級之間、團(tuán)隊(duì)成員之間相互理解、相互適應(yīng)提供重要的依據(jù)和參考,促進(jìn)了員工自我管理技能,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè). 總之,用數(shù)據(jù)說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習(xí)慣,優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價(jià).通過企業(yè)文化的評價(jià),目的是建立企業(yè)文化"軟數(shù)據(jù)",通過對企業(yè)的"軟"數(shù)據(jù)進(jìn)行有效管理,進(jìn)而改善企業(yè)的"硬數(shù)據(jù)"(也就是企業(yè)業(yè)績指標(biāo)),把"軟"數(shù)據(jù)和"硬"數(shù)據(jù)進(jìn)行協(xié)調(diào)發(fā)展,促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展. 三、我國建立企業(yè)文化評價(jià)體系的三種選擇. 企

45、業(yè)文化評價(jià)體系建立,是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標(biāo)志.建立一個(gè)企業(yè)文化評價(jià)體系不能一蹴而就,需要多年的實(shí)踐,不斷調(diào)整、優(yōu)化和完善才能逐步形成. 根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的不同階段,企業(yè)建立企業(yè)文化評價(jià)體系有三種方式可供選擇. 第一種:以達(dá)標(biāo)為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估. 這類評價(jià),適用于企業(yè)文化建設(shè)的初期,企業(yè)文化架構(gòu)體系尚未建立.為了推動企業(yè)文化建設(shè),把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素,細(xì)化成為一系列的評價(jià)指標(biāo),可以直接檢查和發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)化的體系和要素是否健全.例如,通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計(jì)劃和組織實(shí)施等方面的資料,檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、

46、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備,以此來推動企業(yè)文化建設(shè)的啟動和開展. 這種檢查多用定性的方式,通過實(shí)物觀察和檢驗(yàn)的方式來評價(jià),考核對象是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門,可以直接打分,對于促使下屬單位啟動企業(yè)文化體系建設(shè),收到較好的效果.但是,要防止誤導(dǎo)企業(yè)文化,防止企業(yè)文化建設(shè)的形式主義產(chǎn)生. 第二種:以過程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評價(jià). 這種評價(jià),適用企業(yè)文化建立架構(gòu)體系之后,需要建立企業(yè)文化傳播和落實(shí)體系,開展一系列宣貫活動. 企業(yè)文化總結(jié)提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后,很多企業(yè)都頭痛難以"落地", 企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動,使企業(yè)文化在員工中被激活. 由于企業(yè)文

47、化落地和激活,是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程,需要在不同時(shí)期設(shè)計(jì)不同的主題、內(nèi)容和形式. 這個(gè)階段企業(yè)文化評價(jià)的內(nèi)容,大多為了檢查各個(gè)單位是否開展了員工培訓(xùn)、案例征集、演講比賽、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動,以及各個(gè)單位參加文化活動的人數(shù)、頻率以及學(xué)習(xí)效果. 這種針對企業(yè)文化傳播活動的評估,檢查各個(gè)單位是否完成上級布置的各項(xiàng)工作任務(wù),有力地促進(jìn)各個(gè)單位企業(yè)文化有效開展.這種評價(jià)屬于針對性檢查,每年都可以開展. 第三種:以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評估. 當(dāng)企業(yè)文化架構(gòu)體系和傳播體系建立之后,企業(yè)文化建設(shè)的重心轉(zhuǎn)到企業(yè)文化建設(shè)的效果評估上來.通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測,不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化,并且要使企業(yè)文化發(fā)

48、揮強(qiáng)大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用.比如,一些企業(yè)把員工的價(jià)值認(rèn)同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等,作為各個(gè)單位的考核指標(biāo),落實(shí)到各級經(jīng)理和主管的績效指標(biāo)里,使企業(yè)文化成為各級經(jīng)理和主管的職責(zé),通過企業(yè)文化效果檢測,企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化,不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實(shí)力,推動了企業(yè)長期發(fā)展. 四、建立企業(yè)文化評價(jià)的模型與指標(biāo) 企業(yè)文化評價(jià)是一個(gè)兼具科學(xué)性和藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,企業(yè)文化評價(jià)不能隨意開展,否則評價(jià)結(jié)果難以分析和使用.建立企業(yè)文化評價(jià)體系從技術(shù)層面來看,關(guān)鍵在建立科學(xué)的評價(jià)模型和評價(jià)指標(biāo). 建立科學(xué)的評價(jià)模型 進(jìn)行企業(yè)文化評價(jià),前提是要問對問題,問對問題取決是否有科學(xué)的評價(jià)模型.因?yàn)槟Ｐ蜎Q定了評

49、價(jià)的總體方向和整體質(zhì)量,為評價(jià)后期的分析奠定了基礎(chǔ). 建立科學(xué)的模型,至少要研究五個(gè)方面的文化信息:行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況.例如,不同的行業(yè)注重文化類型不一樣,如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度,化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保,不同行業(yè)的企業(yè)文化評價(jià)方向就有很大差異. 企業(yè)文化評價(jià)要適應(yīng)行業(yè)的特點(diǎn),支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,反映企業(yè)核心價(jià)值觀,適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段,反映員工真實(shí)的文化狀態(tài).只有把這五個(gè)方面考慮到,才能從中找出企業(yè)文化的關(guān)鍵要素,并在關(guān)鍵要素之間建立科學(xué)聯(lián)系,設(shè)計(jì)出科學(xué)的評價(jià)模型.這樣的評價(jià)具有長期使用的價(jià)值,真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略.

50、細(xì)化合理的評價(jià)指標(biāo) 有一次,一個(gè)企業(yè)自己設(shè)計(jì)的員工滿意度問卷中一道題目是:"如果更換你的上級,你是否更滿意."問題的本意是希望調(diào)查管理者與員工之間的關(guān)系,但是如果用這樣的問題,就非常糟糕,等于在挑撥上下級之間的矛盾.因此,細(xì)化企業(yè)文化指標(biāo),要注意以下幾個(gè)原則. 一是指標(biāo)要系統(tǒng)化.評價(jià)指標(biāo)要系統(tǒng)化,也就是明確評價(jià)指標(biāo)之間要有內(nèi)在結(jié)構(gòu)和相互作用關(guān)系,通過評價(jià)數(shù)據(jù)能分析出真正的問題在哪里.例如,有的企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)指標(biāo)的時(shí)候,其中用了三套問卷:經(jīng)理優(yōu)秀度指標(biāo)、員工敬業(yè)度指標(biāo)和客戶忠誠度指標(biāo),這三套指標(biāo)背后的邏輯關(guān)系是:優(yōu)秀經(jīng)理驅(qū)動敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護(hù)忠誠客戶.通過這樣的系

51、統(tǒng)化的指標(biāo)設(shè)計(jì),企業(yè)可以從各種日常管理現(xiàn)象背后,發(fā)現(xiàn)管理問題背后的文化問題. 二是指標(biāo)要標(biāo)準(zhǔn)化.要把評價(jià)模型細(xì)化為一系列的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作場所的行為標(biāo)準(zhǔn).標(biāo)準(zhǔn)化有兩個(gè)作用:一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子,本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為,以此來自我檢查和改進(jìn)工作;二是通過標(biāo)準(zhǔn)來使被評價(jià)者對問題有統(tǒng)一的理解,便于統(tǒng)一開展檢驗(yàn)和評價(jià). 三是指標(biāo)要實(shí)用化.被評價(jià)的問題應(yīng)該能被有效解決,如果不能被解決的問題,最好不要去問.例如,有的企業(yè)問員工:你對你的薪酬是否滿意?你對公司戰(zhàn)略是否滿意?你對組織結(jié)構(gòu)是否滿意?類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在,但是問了之后,你根本無法解決,這對公司來說是一種浪費(fèi),對員工來說是一種欺騙.

52、因?yàn)閱T工要適應(yīng)公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織. 四是問題要簡約化.把指標(biāo)變成簡約和通俗易懂的問題,便于員工理解和填答.好問題不在多,而在于精準(zhǔn).例如,蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度,問題雖然只有12個(gè),但是每個(gè)問題直指員工敬業(yè)度的核心維度,容易被理解、填答和改進(jìn),也便于各級經(jīng)理改進(jìn)提升. 目前,一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化評價(jià)的時(shí)候,盲目地使用國際上所謂的先進(jìn)模型和評價(jià)指標(biāo),大都因?yàn)樗敛环y以真正消化,根本無法形成自己的評價(jià)體系. 真正要建立企業(yè)文化評價(jià)體系,一是要學(xué)習(xí)和借鑒國際先進(jìn)的文化評價(jià)理論、方法和工具,更要結(jié)合企業(yè)的真實(shí)情況,實(shí)事求是地設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)模型和指標(biāo),踏踏實(shí)實(shí)地開展企業(yè)文化評價(jià)工作,千萬

53、不能盲從和照搬. 五、企業(yè)文化評價(jià)實(shí)施的基本流程 企業(yè)文化評價(jià)的流程應(yīng)該與企業(yè)的運(yùn)營與績效管理流程相匹配,評價(jià)的數(shù)據(jù)直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數(shù)據(jù)支持,評價(jià)的數(shù)據(jù)為人力資源發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供參照指標(biāo). 評價(jià)不是目的,目的是為了改善和提升企業(yè)管理.實(shí)施企業(yè)文化評價(jià),基本上可以分為測評、改善與總結(jié)三個(gè)大的階段. 企業(yè)文化測評階段 1.評價(jià)策劃.形成企業(yè)文化測評的細(xì)致策劃,企業(yè)文化評價(jià)的目標(biāo)、計(jì)劃、組織和實(shí)施要求.一般來說,為了保持測評的科學(xué)、客觀和中立,可以選擇具有權(quán)威的第三方作為測評機(jī)構(gòu). 2.評價(jià)動員.對員工進(jìn)行廣泛動員,既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解,對企業(yè)文化測評形成正確的認(rèn)識,又要激

54、發(fā)員工參與測評的熱情,保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質(zhì)量. 3.數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計(jì).如果員工能方便上網(wǎng)搞填答最好,這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質(zhì)方式作為補(bǔ)充.員工填答之后,可以適當(dāng)做一些訪談座談,作為定性資料來解釋定量數(shù)據(jù). 4.報(bào)告撰寫.形成企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫,根據(jù)企業(yè)需要,制作定性和定量相結(jié)合的評價(jià)報(bào)告. 企業(yè)文化改善階段 5.研討決策.企業(yè)的管理層在看到評價(jià)報(bào)告之后,要積極研討和分析問題,針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題,要及時(shí)做出改進(jìn)的決策.特別是高層要率先示范,作出改善的承諾.企業(yè)文化的源頭在高層,改善也應(yīng)該從高層開始. 6.培

55、訓(xùn)宣貫.對調(diào)研的主要結(jié)論、解決措施和實(shí)施要求,應(yīng)該告訴全體員工,員工有權(quán)指導(dǎo)評價(jià)的結(jié)構(gòu),員工希望看到企業(yè)改進(jìn)的計(jì)劃.各級領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)文化部門應(yīng)該給員工作適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和宣貫. 7.反饋改善.各單位的管理者應(yīng)該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負(fù)起責(zé)任,拿著測評報(bào)告,對下屬員工進(jìn)行溝通和反饋調(diào)查結(jié)果,發(fā)動下屬一起制定群策群力的改善計(jì)劃. 8.改善行動.根據(jù)各個(gè)單位的改善計(jì)劃,實(shí)施改善行動.企業(yè)文化部門應(yīng)該為各個(gè)單位提供相應(yīng)的指導(dǎo)工具和專業(yè)方法. 企業(yè)文化總結(jié)階段 9.經(jīng)驗(yàn)總結(jié).企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評價(jià)改善的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)會,宣傳、總結(jié)和固化其中的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn). 10.表彰激勵(lì).對企業(yè)文化改進(jìn)的優(yōu)秀單位,適當(dāng)給予物

56、質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì). 六、企業(yè)文化評價(jià)的責(zé)任與考核 在設(shè)計(jì)企業(yè)文化評價(jià)體系的時(shí)候,要回答一個(gè)關(guān)鍵問題:是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負(fù)責(zé)? 從實(shí)踐來看,企業(yè)文化評價(jià)的設(shè)計(jì)應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),各級主管應(yīng)該擔(dān)負(fù)主要責(zé)任.企業(yè)文化部門作為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能部門,應(yīng)該從服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的角度,發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用-輔助作用. 企業(yè)組織管理鏈?zhǔn)怯筛骷壷鞴芩纬傻?是企業(yè)文化的主導(dǎo)線.企業(yè)文化的形成和發(fā)展,是各級主管通過自己的言行和管理行為,逐漸形成自己團(tuán)隊(duì)的小文化,各個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化最終匯集形成企業(yè)文化.實(shí)際上,評價(jià)企業(yè)文化,最終還是評價(jià)各個(gè)單位的文化.各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用,各級主管應(yīng)該對企

57、業(yè)文化建設(shè)負(fù)主要責(zé)任,各級主管應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)的過程和效果都負(fù)責(zé).所以,應(yīng)把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標(biāo). 企業(yè)文化工作者作為負(fù)責(zé)專業(yè)化或職能性的部門,擔(dān)負(fù)著對企業(yè)文化的總結(jié)規(guī)劃、傳播教育、組織實(shí)施和評價(jià)激勵(lì)等職能性工作,這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要職責(zé),這種職責(zé)相對各級主管而言,是企業(yè)文化評價(jià)的輔助線. 把企業(yè)文化評價(jià)的指標(biāo)變成一種日常管理目標(biāo),納入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任體系之中,形成企業(yè)文化工作目標(biāo)責(zé)任制-"層層有指標(biāo),人人有任務(wù)",這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標(biāo)一樣被逐級評價(jià)與考核.同時(shí),還需要營造一種"獎(jiǎng)金靠績效、升遷靠文化&q

58、uot;的氛圍,使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結(jié)合起來,加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入. 目前,在一些企業(yè)中,績效考核正在受到很多挑戰(zhàn),把企業(yè)文化這樣的軟性指標(biāo)納入企業(yè)考核體系之中,有較大的難度,需要謹(jǐn)慎操作.企業(yè)文化考核應(yīng)該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展,防止使企業(yè)文化評價(jià)與考核流于形式. 企業(yè)文化健康度評價(jià)：內(nèi)在邏輯、指標(biāo)體系與實(shí)施路徑 復(fù)制鏈接 fgq5910 fgq5910 當(dāng)前離線 當(dāng)日剩余下載次數(shù)150 次閱讀權(quán)限100論壇幣3374155 個(gè)經(jīng)驗(yàn)333185 點(diǎn)威望8 級帖子19018精華2學(xué)術(shù)水平891 點(diǎn)熱心指數(shù)1333 點(diǎn)信用等級405 點(diǎn)在線時(shí)間3

59、996 小時(shí)注冊時(shí)間2009-4-15最后登錄2011-11-18 加關(guān)注 2關(guān)注 11粉絲 版主論壇幣3374155 個(gè)經(jīng)驗(yàn)333185 點(diǎn)威望8 級帖子19018精華2學(xué)術(shù)水平891 點(diǎn)熱心指數(shù)1333 點(diǎn)信用等級405 點(diǎn)在線時(shí)間3996 小時(shí)注冊時(shí)間2009-4-15最后登錄2011-11-18 串個(gè)門 加好友 打招呼 發(fā)消息 電梯直達(dá) 樓主 發(fā)表于 2010-5-20 15:06:51 |只看該作者 |倒序?yàn)g覽 摘要：企業(yè)文化健康度反映了企業(yè)文化的優(yōu)劣及其對環(huán)境的調(diào)適能力，對企業(yè)文化健康度進(jìn)行科學(xué)評價(jià)是提高企業(yè)核心競爭力的重要保證。基于“精神文化”、“制度文化”和“行為文化”三個(gè)層面

60、，從價(jià)值觀、認(rèn)同感、制度導(dǎo)向、忠誠度、工作氛圍五大因素分解出25項(xiàng)具體指標(biāo)，構(gòu)建的“企業(yè)文化健康度”評價(jià)指標(biāo)體系，是企業(yè)文化健康度評價(jià)工作取得成功的重要前提。企業(yè)不應(yīng)過多糾結(jié)于評價(jià)結(jié)果的優(yōu)劣，其理性選擇是立足評價(jià)結(jié)果，對癥下藥，著力提升企業(yè)文化健康度。 關(guān)鍵詞：企業(yè)文化健康度，評價(jià)指標(biāo)，評價(jià)機(jī)制，反饋 企業(yè)文化健康度的內(nèi)涵 世界衛(wèi)生組織1946年成立時(shí)，在其憲章中對健康的涵義做了科學(xué)的界定：“健康乃是一種在身體上、心理上和社會適應(yīng)方面的完好狀態(tài)，而不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態(tài)。”就是說，健康這一概念的基本內(nèi)涵包括生理健康、心理健康和社會適應(yīng)良好三個(gè)方面，表現(xiàn)為個(gè)體生理和心理上的一種良好的機(jī)能狀

61、態(tài)，亦即生理和心理上沒有缺陷和疾病，能充分發(fā)揮心理對機(jī)體和環(huán)境因素的調(diào)節(jié)功能，保持與環(huán)境相適應(yīng)的、良好的效能狀態(tài)和動態(tài)的相對平衡狀態(tài)。其中社會適應(yīng)性歸根結(jié)底取決于生理和心理的素質(zhì)狀況。心理健康是身體健康的精神支柱，身體健康又是心理健康的物質(zhì)基礎(chǔ)。良好的情緒狀態(tài)可以使生理功能處于最佳狀態(tài)，反之則會降低或破壞某種生理功能而引起疾病。身體狀況的改變可能帶來相應(yīng)的心理問題，生理上的缺陷、疾病特別是痼疾，往往會使人產(chǎn)生煩惱、焦躁、憂慮、抑郁等不良情緒，導(dǎo)致各種不正常的心理狀態(tài)。 企業(yè)文化健康度是將企業(yè)進(jìn)行人格化處理，并借用“健康”的原義詮注企業(yè)文化的狀態(tài)而形成的一種概念，用以反映企業(yè)文化的優(yōu)劣及其對環(huán)境

62、的調(diào)適能力，并進(jìn)而反映其對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)以及對企業(yè)發(fā)展趨勢的影響。從企業(yè)文化健康度與人體健康度的對比來看，企業(yè)文化的內(nèi)容體系和結(jié)構(gòu)框架相當(dāng)于人生理層面的健康，企業(yè)文化的價(jià)值觀念和價(jià)值導(dǎo)向相當(dāng)于人心理層面的健康，企業(yè)文化的功能及其對于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響相當(dāng)于人社會適應(yīng)性層面的健康，而企業(yè)文化自身的創(chuàng)新演化則相當(dāng)于人的長期身體健康以及可持續(xù)性。從生理健康角度來說，企業(yè)文化的內(nèi)容體系和結(jié)構(gòu)框架必須健全，符合企業(yè)發(fā)展的需要；從心理健康角度來說，企業(yè)文化的價(jià)值觀念必須正確，并對員工形成正確的價(jià)值導(dǎo)向；從適應(yīng)性角度來說，企業(yè)文化必須發(fā)揮其多方面的功能，并對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生積極的影響；從長期健康來說，企業(yè)文化應(yīng)具有可持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢和不斷創(chuàng)新的動力。 企業(yè)文化健康度高，說明企業(yè)文化適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，能調(diào)動各方面的積極性，對企業(yè)的發(fā)展起正向促進(jìn)作用；相反，企業(yè)文化健康度低則說明企業(yè)文化已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，甚至成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，需要改進(jìn)甚至重構(gòu)。具體來說，企業(yè)文化健康度能客觀地反映企業(yè)在精神文化、制度文化和行為文化三個(gè)層面的整體狀況，是價(jià)值觀、制度導(dǎo)向、忠誠度、認(rèn)同感和工作氛圍等諸要素的綜合。定期對企業(yè)文化健康度進(jìn)行檢測、評估，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題，增強(qiáng)企業(yè)的生命力和發(fā)展活力。 企業(yè)文化健康度研究述評