1、論文關鍵詞：培訓；開發；績效 論文摘要：在當前的經營界，很多企業對培訓與開發的認識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓與開發的作用，即使在開展培訓與開發時也往往是流于形式，給人的感覺就是內容枯燥、形式單調，員工的積極性不高，自然效果也很差強人意，企業的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現狀，我們有必要從戰略角度對培訓與開發的職能進行全方位的了解。 一、培訓與開發 培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。 在此，我們應將培訓和開發作進一步的細分

2、。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發是一種具有長期目標規劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現在，后者著眼于未來；但二者的實質是一樣的，企業在對員工開展培訓與開發的過程中，應該注意以下幾個問題。 1.培訓與開發的內容應當與員工的工作相關聯，與工作無關的不應當包括在培訓與開發的范圍之內，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發的內容還應當全面，與工作內容相關的各

3、個方面都應該包括在內，比如知識技能、工作態度、企業戰略規劃、企業規章制度等。 2.培訓與開發的規劃應有完整的體系，對象是企業的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發的體系之內，而不應該有人被排斥在體系之外。 3.培訓與開發的主體應該是企業，企業應對培訓開發做統一的規劃和積極的組織，以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發的過程中取得更大的效果。 二、企業培訓與開發的作用 企業在對自己進行衡量上應該考慮到，企業內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發，來補足、提升知

4、識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發的作用會突現出來。 1.有助于促進改善企業改善績效。企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態度，增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業績，進而促進企業整體績效的提高。 2.有助于增進企業的競爭優勢。構筑自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發展和壯大的關鍵。通過培訓與開發，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術，取保企業在現在及將來都能擁有高素質的

5、人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍，更有助于提高企業的學習能力，增進企業的競爭優勢。 3.有助于培育企業文化 良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。 4.有助于使提高員工的滿意度 對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現在或將來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。 三、企業在培訓與開發中應堅持的原則 培訓作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但

6、這種價值的實現，還要求企業在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證。1.應該服務于企業戰略規劃。在企業活動中，培訓于開發的實施應當從企業戰略的高度出發，服務于企業的戰略和規劃，要求培訓于開發工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發，這樣才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。 2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且有助于提高培

7、訓活動的效果。 3.講究實效的原則。培訓與開發的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業整體績效，因此，培訓與開發的內容應該結合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進行具有明確目標的培訓，注重培訓遷移，學以致用，將培訓和工作集合起來，確保培訓受到預想的效果。 四、結束語 現階段培訓與開發的職能已經突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性，將目標與長遠規劃結合起來，用戰略的思考緊密的聯系起來。所以企業應不斷地對員工進行培訓與開發，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工

8、對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。 關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型 隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。 一、企業員工培訓存在的問題 （一）企業領導對培訓的認識不足 目前，雖然我國多數

9、企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。 企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有

10、很多企業沒能做到這一點。 （二）培訓工作缺乏系統性 很多企業在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處于較低水平。主要表現在： 1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。 2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃

11、。2001年1月14日組織人事報公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。 3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有后勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離

12、，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。 4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。 通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建

13、一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。 二、企業員工培訓模型的構建 為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。 針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對

14、我國企業員工培訓方案設計進行了改善，采用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。 （一）模型的設計思路 傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求?？茖W

15、設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點 這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有

16、組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰略培訓”。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。 （三）模型的循環步驟 1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關于企業戰略的論述有很多種，但無論采取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企

17、業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源于企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。 2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決

18、定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然后針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。 3、構建符合企業總體

19、經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。 4、反饋培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，

20、從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。 綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。 參考文獻： 1、陳啟明.企業培訓計劃的框架及內容J.人力資源,2001(5). 2、吳召軍.淺談新時期企業員工培訓的幾點思考J.中國西部科技,2004(8). 3、關明生.現代企業員工培訓的思考J.人才瞭望,2004(11). 4、邁克爾波特.完全競爭戰略M.中國紡織出版社,2003.摘 要

21、企業培訓是企業持續發展的動力源泉，本文從加強企業培訓的意義出發，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業培訓工作應該關注的因素。 關鍵詞 企業培訓 繼續教育 競爭 企業培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業員工根據企業的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續教育。 隨著我國80年代初進行的經濟體制改革的日益深化，以前的計劃經濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業的生產已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經濟地位進一步確立。外國資本在各經濟領域迅速涌入，中

22、國的眾多企業也在逐步走出國門，中國經濟與世界經濟的聯系日益緊密，全球經濟一體化的影響越來越明顯，國內企業所面臨的經濟環境已發生了巨大的變化。企業的競爭對手不在僅僅是國內同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那么能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據企業所處環境的變化及時調整自己的發展目標，重新審視已有發展戰略、發展方式，成為企業必須考慮的問題。如果企業要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現在整個企業的營銷理念上，還是表現在產品設計、生產。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業

23、興衰的關鍵。 一、從企業生產管理上看，企業需要加強員工培訓 隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。 二、從調動員工生產積極性角度看，企業需要加強員工培訓 企業建設一支高素質的員工隊伍，除了企業以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業現有人力資源，加大開發也同等重要。一個好的企

24、業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻技獻策，創造價值。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。 所以企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要。也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。 三、如何做好企業培訓工作 1.作好企業培訓必須轉變觀念 “性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企

25、業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。 對比外國，很多企業都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經濟界名人-松下幸之助就曾經驕傲地

26、說：“松下首先是培養人的地方”。而我國一方面由于計劃經濟下企業經營的外部環境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯后性，使企業管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。 所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。 2.作好企業培訓，必須選擇受訓員工 眾所周知，燒制陶胚

27、，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。 3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入 培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業現階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業實際脫節，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現場了解項目的進展，發現、分析項目。另一方面，企業在

28、培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣 由于參加企業培訓的員工大都是在職人員，企業也不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。如：可選擇有發展潛力的員工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨

29、干培養，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產學習與業余學習相結合，可以借助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。 5.科學設置培訓課程 由于培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。 美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA） 理論同樣適用于企業培訓。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在PDCA

30、循環中，A是一個循環的關鍵，這是因為在每一個循環中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。 所以，在培訓方案設計中，(1)應進行市場需求分析，要了解企業外在的環境如何，企業現在的發展情況怎樣，企業未來的可能方向，企業內部的員工知識結構，與企業未來發展差距在哪，差距多少，等等。 (2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。 (3)進行動態過程控制。由于培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發

31、實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。 (4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。 總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。因此，企業應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素

32、質的企業隊伍搏擊商海。 參考文獻: 1繆清照 劉煥榮:知識經濟時代企業培訓的變革.石油教育，2003（1） 2王 俊:知識時代的企業培訓.成人教育，2001（5） 3段艷紅 王大力 岳貴貞:對人才培訓的幾點再認識.經濟師，2001（1）摘要 本文重點闡明了企業的創新和發展有賴于人才。在人才問題上，企業管理者要破除傳統的陳腐觀念而人盡其才。要加強人力資源開發管理，大力培養吸納高科技人才。與時俱進培養人才，就要健全職工培訓制度，使企業員工確立終身學習的觀念，拓寬在職人員求學的渠道，獲得更多知識和技能，才能在競爭大潮中使企業立于不敗之地。 關鍵詞 企業人才創新 一、觀念創新全面引進人才 企業管理者要

33、轉變觀念，走出對人才認識上的傳統誤區。傳統認為但凡是人才，必須要具備“三高”（高學歷、高學位、高職稱），造成了片面追求“高人”，無視企業的客觀現狀和現實的需求，而把企業能用得上的某方面的專才和能人忽略了。不能人盡其才，造成人才流失和浪費。在市場經濟的大潮中，企業的管理者，必須創新人才觀念，建立全面的人才觀。要充分認識人才是多種類型的，企業經營中需要各方面人才，有特長的人都是人才。尤其是企業職工中有絕活的能工巧匠也是人才。 二、加強人力資源開發管理 企業引進人才時應根據企業的客觀需要合理設置崗位，全面引進人才。人才作為企業人力資源管理的核心系統，它需要全面規劃、強有力的領導，嚴格的組織實施，正確

34、評價，及時反饋和調整與有效的激勵。一句話，需要科學管理。而我國不少企業僅把人力資源開發作為培訓部門的事，沒有把人力資源開發有機地與企業生產經營活動結合起來，沒有把人力資源開發作為一個系統的、環節緊扣的過程來看待并用心地去組織實施，其后果是人力資源開發的整體效能發揮不出來,企業對此的熱情和信心也越來越不足,直接影響了企業發展的后勁。 三、大力培養吸納高科技人才 我國目前科技投入偏低，科研條件差，科研隊伍弱。據調研，我國百萬人中“科學家和工程師”與其他國家相比差之甚遠，我國僅有美國的九分之一，日本的十三分之一，韓國的三分之一。目前高級管理人才更是奇缺，遠遠不能滿足知識經濟發展的需要。我們應加大培養

35、力度，為全面建設小康社會而造就一支宏大的高級科技人才隊伍。企業應建立長遠的人才發展戰略規劃，以各種方式創造吸引人才的條件，滿足人才的各種需求。物質需求是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。企業應考慮自身的實力和實際條件制定有自己特色的靈活的薪酬制度，在工資的構成上采取“底薪+年功工資+獎金”的模式，“底薪”可根據工作性質、職責和人才的層次來確定?！澳旯べY”是隨人才在企業服務的時間逐年增長的?！蔼劷稹笔歉鶕θ瞬诺墓ぷ骺冃нM行考評后對人才的獎勵。這樣可以滿足人才日常生活的需要，也可以鼓勵他們長期為企業服務，調動人才的積極性。企業應遵守國家的政策法規，落實對人才的各種福利待遇。如養

36、老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等。這樣可以使人才對企業有充分的信任，免除了他們對未來生活的后顧之憂。使他們可以安心的專注于本職工作。企業應按照自身的實力，盡可能為人才提供良好的工作條件和生活條件。除了為人才提供堅實的物質基礎外，還要重視人才其他方面的需求。創建良好的企業文化，營造尊重知識、重視人才、以人為本的氛圍。為人才提供學習、深造、發展的機會，提供發揮各類人才所長，展現聰明才智的廣闊空間。企業根據發展目標戰略和崗位的需要，給人才安排適合的工作崗位，使他們在企業創新工作中發揮特長，在企業發展的同時使人才有自我價值實現的成就感和滿足感。企業領導者的文化理念、領導風格、領導方式、個人人格

37、魅力也是企業能否吸引人才、留住人才的一個重要因素。企業領導者的形象往往代表一個企業的形象，他們高尚的人格會吸引更多的人才追隨他們，愿意與他們共事。企業領導者對人才的尊重和以誠待人之心能換取企業人才對企業的忠誠，激發企業成員的積極性和創造性。使企業的吸引力和向心力大增，企業的內部合力和外部競爭力都會大增。四、與時俱進培養人才 首先要健全職工培訓制度。通過職工的教育和培訓，既能提高從業人員的綜合素質和創造能力，使員工適應企業發展變化的要求，給企業帶來長期的效益;又為勞動者創造更多接受知識和技能的機會，減少結構性失業，避免人力資源的浪費。為此，必須加強有關立法，形成一整套科學的教育培訓制度，轉變觀念

38、，多為員工提供學習機會，職業培訓投入在原本就不足的教育經費中占比重更少。我國在職培訓指標在1996年世界競爭力報告中僅列第二十九位，30%以上的國有企業只是象征性的撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下，20%的國有企業在10元30元之間，大多數虧損企業已經放棄或準備放棄崗前和中長期培訓。發達國家1996年教育經費的70%用于公司內部培訓。相比之下，我國職工培訓投入很少，遠遠滿足不了需要。 其次，幫助員工確立終身學習的觀念。終身學習是適應21世紀發展需要的新理念，應通過堅持不懈的宣傳和教育，使人們深刻地認識到:在知識經濟條件下，在科學技術日新月異的今天，人類的知識無論是在規模上還是在復雜性上都

39、將持續增長，并且以前所未有的速度進行更新，一個人只有在其一生中不斷地進行結構性和系統性的學習，才能適應時代變化的要求。由于現代社會已進入“知識爆炸”的時代，因此，那些基礎薄弱、知識陳舊的人是無法適應現代社會需要的，只有那些不斷充實自身的復合型的具有創新能力的人才才是現代社會所需要的。而且今天的正規教育僅僅是一個人終身學習進程中的一個相對短暫的階段，其后通過實踐不斷地學習則是一個持續的、尤為重要的過程。鼓勵職工參加各種培訓和學習，拓寬在職人員求學的渠道，獲得更多知識和技能。并形成完善的激勵機制，發揮員工工作積極性。 綜上所述，企業要根據市場變化和消費需求，不斷加大技術創新投入，堅持不懈地進行產品

40、開發和更新換代，才能使企業永遠保持生機和活力。企業人才需要知識更新，不斷學習。企業要把培養人才、促進人才成長納入到企業長遠發展戰略中來。根據企業發展和創新的要求，不斷調整人才的構成和知識結構，建立一支與時俱進、不斷成長的人才隊伍。 參考文獻: 1孟凡馳:企業文化:人力資源開發與經濟增長的關鍵.東方出版社，2002.6 2吉雷 梅楚尼奇著康青譯:戰略人力資源開發導論.人民大學出版社,2005.4 3胡巧亞陳冬梅:淺析中國人力資源開發的現狀和對策.特區經濟,2005.5二、增強企業員工培訓工作有效性的對策 員工培訓對于現代企業的生存與發展是如此之重要，越來越多的企業都已認識到培訓的價值所在，都希望

41、借助培訓這個強有力的工具，提高企業員工的素質從而提升企業的綜合競爭力。本文為增強企業員工培訓工作的有效性問題提供了相應的對策和建議。 1.建立嚴格的培訓制度 企業一把手的重視和參與企業培訓制度的制定體現了高層領導的培訓理念，決定了培訓在企業的地位。員工培訓是企業的大事，是輔助公司實現其經營戰略目標的保證，高層領導應當高度重視和關心。對于中、高級管理者及技術骨干等關鍵人才的培訓要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調控。企業培訓工作的重點是企業員工培訓的制度化問題、培訓規模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業用人體制的問題等。必要的培訓制度包括：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓

42、獎懲制度、培訓時間保證制度、培訓經費單列制度、培訓考評制度、培訓質量跟蹤制度等等。對于培訓部門組織結構的選擇，企業可在人力資源部下設培訓科或直接由人力資源部來完成培訓工作，但具有一定規模和實力的企業最好還是單獨設置培訓部(或培訓中心)來履行員工培訓職能。 2.準確定位培訓需求 當員工現有的知識和技能低于所要求的水平時，培訓的需求就產生了。只有針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。在規劃與設計每次培訓活動之前，培訓部門主管和工作人員要采用各種方法與技術對企業及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓什么內容。培訓需求分析是日常培訓活動的首要環節，既是確定

43、培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求定位包括人員分析、任務分析和組織分析。 3.科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式 一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案設計，即編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓計劃包含培訓應達到的目標和培訓課程設計。培訓目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際，不能制定虛空的、無法實現的目標。對于在企業內部開展的培訓，除了“師帶徒”這種在崗培訓外，培訓組織者都要進行培訓課程設計。課程設計對于激發受訓者的學習欲望十分重要，其重要內容包括教材選定和課程時間安排。有效的課程設計，首先教材內容是針對培

44、訓的真實需求，而且是以受訓者具有掌握這些教材和其他課程材料的基本閱讀水平和認知能力為前提。課程時間安排上也應考慮到受訓者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應付。摘要創新是企業在知識經濟時代求生存和發展的根本手段，也是企業獲得競爭優勢的根本途徑。企業要進行有序、有力、有效的創新，就必須對職工進行創新能力的培養和積累。在現代企業職工培訓中，要樹立新的理念，強化創新能力的培養，本文就此進行闡述。 關鍵詞職工培訓 創新思維 創新能力 進入21世紀，知識經濟的特征日益明顯，科學技術日新月異，市場競爭愈加激烈。企業要順應瞬息萬變的市場，并在知識經濟時代中求生存和發展，獲得競爭優勢，就必須不斷學習、求知與

45、創新。這就要求企業培訓工作必須切實轉變培訓觀念，創新培訓思維模式, 著力培養和造就一支具有創新意識、創新精神和創新能力的高素質職工隊伍。 一、樹立新的培訓理念，把創新能力培養納入職工培訓體系 1.更新觀念，充分認識創新培訓的必要性 更新觀念是培訓創新的前提，我們已處于一個知識經濟時代，知識經濟明顯不同于傳統農業經濟和工業經濟，它一方面以人文素養為基礎，一方面又以現代科學技術為核心，這兩方面的統一使它建立在知識的生產、處理、傳播和應用之上。知識經濟的基本特征，決定了應用知識創新的水平和建設是經濟增長的關鍵因素。有創造能力的全面性人才，掌握和應用知識、信息的能力是經濟競爭的核心。這點決定了投資于人

46、，培養和開發人的創新能力及掌握應用知識、信息能力的現實緊迫性和客觀必然性。要使職工培訓在知識經濟中順應趨勢，在人才培養和技術推廣等方面發揮重要作用，就必須更好地適應現代科學技術發展的新要求，把創新能力培訓納入到整個培訓體系中。 德興銅礦是亞洲第一大銅礦，有13000多名職工，礦山的技術水平、建設規模、發展速度在國內都走在前列，但主要生產設備及工藝大都是從國外引進的，這也決定了我們必須進一步提高引進技術的消化吸收再創新能力。順應這一要求，2005年，德興銅礦提出了“提高自主創新能力，建設創新型德銅”的口號，要求培訓中心開拓思路、轉變思維、創新培訓方式，加快創新型人才培養，推動創新型礦山建設。 2

47、.把創新培訓納入職工培訓體系 職工培訓既要向職工傳授專業基礎理論和基本技能也要重視職工的創新思維和創新能力的培養，沒有創新能力的培養，教育培訓的整體功能是難以實現的。 為了利于開展創新培訓，應構建集科研、培訓、生產為一體的培訓體系，由科研部門收集國內外最新技術信息及其發展方向和單位技術應用狀況，培訓中心設計培訓方案并組織培訓，生產部門及時反饋生產動態。形成了一個“培訓提高創新再培訓再提高再創新”的良好態勢。 在培訓過程中，要把創新培訓貫穿到每個環節，從培訓模式、過程、方法等進行創新。過去德興銅礦在培訓中只注重技術理論培訓，忽略技術創新能力的培養，培訓方式大多局限在課堂教學，形式單一，束縛了學員

48、的創新思維，也脫離生產實際，使得培訓事倍功半，收效甚微。針對這一問題，我們經過反復探討研究，創新培訓方法，采取了一系列新措施。一是闡明技術創新的目的、意義，使學員樹立創新意識，掌握技術創新的方法；二是緊密結合生產實際，調整和改革培訓課程體系、結構、內容，建立科學的課程體系，加強課程的實踐性和綜合性，突出能力的培養。開發和編寫體現主要工種的新知識、新技術、新工藝和新方法的培訓教材，使學員了解礦山最新技術動態；三是改變以往純課堂理論灌輸有培訓方式，采取啟發式、案例和專題討論等教學方法，激發學員的創新思維，提高教學手段的現代化水平和教育信息化程度。建立培訓技能操作基地，采用模塊、模擬操作訓練，強化學

49、員操作技能；四是建立技術創新的激勵機制，這是技術創新的動力源，鼓勵學員運用所學知識大膽創新。 二、造就一支具有創新意識和創新能力的師資隊伍 創新依賴于人的素質及創新思維能力的提高，要培養職工的創新能力就必須建立一支具有創新意識和創新能力的高素質的培訓教師隊伍。 1.培訓要創新，教師首先要有創新精神 創新培訓是以培養人的創新意識、創新精神及創新能力為基本價值取向的實踐，它既是一種全新的培訓理念，又是一種全新的人才培養模式，教師要開展創新培訓，首先必須有創新精神和創新能力，這樣教師才能主動去探索新知識， 研究新情況，解決新問題，尋求新途徑，并在實施創新培訓的過程中，打破傳統的容易束縛學員創新思維的教學模式。在培養學員創新精神和實踐能力的前提下，著力激發學員創造興趣和創造動機，培養學員的創造新興趣和創造意識，促進學員創造性人格形成。近年來，德興銅礦每年都要送職教老師到其它院校、培訓機構學習，一方面提高老師的專業技術理論水平，另一方面讓老師開拓眼界，樹立新的培訓理念，以滿足創新培訓的師資要求。2.善于營造多維互動的氛圍，提高學員的創新思維能力 培養學員創新想象力，營造創新多維互動的氛圍，要靠創新培訓，而創新培訓取決于創新型的教學管理和環境，培訓工作者作為學習的促進者、組織者和管理者，應創設一種合作學習環境及互動式的多邊性教學