1、關于心理契約在高校教師激勵中的應用    論文關鍵詞：心理契約；高校；教師；激勵論文格式論文摘要：心理契約是現代人力資源管理研究的一個新領域，心理契約是指雇用雙方對雇用關系中彼此對對方應付出什么同時應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內隱的不成文的相互責任。本文主要對心理契約對教師工作的積極作用、心理契約違背對教師的影響、基于心理契約的高校教師激勵措施等問題進行了探討。    心理契約是指雇用雙方對雇用關系中彼此對對方應付出什么同時應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內隱的不成文

2、的相互責任。但對于這一概念的具體內涵，目前尚沒有一個統一的界定，有用期望來定義的，也有用信念、知覺來定義的；有強調雇用雙方兩水平的雙邊關系的，也有僅僅強調雇員一方的單水平的單邊關系的。研究中各種界定都在使用，本文中所使用的“心理契約”的概念，強調的是高校教師的心理契約，即從教師的角度來看高校的責任和教師的責任。在高校管理中，學校與教師之間有很多契約性質的東西，比如高校與教師簽訂的聘用合同、教學考核任務書等等，那么，心理契約和這些契約到底有什么區別?心理契約的特點又是什么呢?具體而言，心理契約主要有主觀性、隱藏性和動態性三個特點，主觀性是指心理契約是高校教師的心理感受和心理認同，它是教師內心中的

3、主觀感受，并沒有通過任何文件和制度表示出來。隱藏性主要是指心理契約是內隱的。而不是外顯的。它不像聘用合同那樣非常明確、眾所周知Bcrgmann和Lester(2001)出：心理契約會隨時間的推移而發生變化，尤其是在一個較長的時間跨度內。他們的研究發現，不同年代、員工的心理契約水平(實際上它包含的意思是心理契約滿足的水平)有明顯不同的表現。一、高校與教師的心理契約分析1高校與教師達成的心理契約類型分析一些研究者根據績效要求和時間結構兩個維度將心理契約劃分為四種類型(R0usseau，1995)。時間結構維度指的是雇傭關系的持久性程度；績效要求維度指的是作為雇傭條件的績效描述的清楚程度，根據這兩個

4、維度劃分的心理契約包括以下四種類型：關系型、平衡型、交易型和變動型。關系型是基于相互信任和忠誠的長期的或廣泛性的雇傭組合，具有關系性心理契約的教師非常看重自己在學校中的地位和資歷，較為重視工作環境的和諧而非短期眼前利益；平衡型是以學校的績效成功和教師的發展機會為條件，有生氣的和廣泛性的雇傭組合，具有平衡性心理契約的教師更看重學校的實力增長和自身在學校中的職業生涯發展。交易型是具有短期或有限期限的雇傭組合，這類心理契約的教師比較注重做好自己份內的工作，同時也較為關注短期利益，比如學校的工資調整、獎金兌現等，變動型本身不是一項心理契約，而是反映與原來建立的雇傭組合不一致的組織變更的后果和過渡，比如

5、正在考慮是否離職的教師一般具有變動性的心理契約。2良好的心理契約對教師工作的積極作用從前面的心理契約類型分析中可以看出，高校與教師之間建立起平衡性心理契約或關系型心理契約有助于雙方產生積極的效果。良好的心理契約對教師工作的積極作用主要體現在以下三個方面：首先，學校與教師之間具有高度的信任關系，教師愿意為學校著想，做好自己的教學和科研工作，學校也積極為教師的后勤問題排憂解難，雙方形成互幫互惠的局面；其次，教師對自己在學校的職業生涯發展充滿信心。學校能給教師提供良好的職業發展空間，教師就愿意全心全意的努力提升自己的教學和科研水平，而不需要擔心自己的前途；第三，教師會自覺地參與到學校的民主管理中去。

6、教師屬于知識型員工，具有較高的自覺性和自主意識，不愿意被人機械地管理。但是，很多學校也存在著教師不關心學校的發展的現象，這主要就是因為學校和教師沒有達成良好的心理契約，教師的心理契約處于交易型或變動型，這自然就會對學校的各類工作無動于衷，要建立良好的心理契約最重要的工作就是了解教師對高校組織的期望也即他們對高校應該滿足他們何種需要以及應承擔怎樣的義務的理解。而對于管理者來說，了解雇員需要最直接的方式就是觀察和留心雇員的行為，雇員的行為通常比言辭更能反映他們的需要，只有掌握了教師的心理契約動態，并將教師的心理契約向平衡性或關系型引導，才能真正實現教師的激勵。3心理契約違背對教師的影響分析心理契約

7、的違背是指個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。在心理契約違背對教師態度和行為的影響方面，羅賓遜和羅素在1994年對心理契約違背可能產生的行為作了進一步的總結，得出心理契約的違背最有可能導致以下四種行為方式：(1)退出行為，這是心理契約違背的最嚴重的方式，它使得心理契約關系變得很脆弱，并且導致最終的心理契約的違背和心理契約關系的結束；(2)提出意見，即對學校管理者或管理機構進行申訴，說出自己的感受來幫助減少損失和重新建構信任；(3)保持沉默，它反映了一種去忍受或者接受不喜歡環境以期望他們能夠獲得提升的意愿和態度

8、，同時他們也不會積極的參與到學校的民主管理中去，為學校的發展出謀劃策；(4)破壞或忽略，他們從忽略自己的職責到損害組織的利益等不同程度地實施與生產率相反的行為，例如惡意破壞、偷竊、工作懶惰等行為。這四種方式在考察心理契約違背對教師態度和行為的影響方面具有很典型的代表作用，基本上歸納了在組織行為的實際過程中經常出現的行為方式。二、基于心理契約的高校教師激勵措施探討為了避免心理契約違背對高校和教師造成的不良影響，高校需要采取有效的管理措施將教師的心理契約從交易型或變動型引導為關系型或平衡型，只有這樣才能夠從根本上穩定教師，促進教師努力做好教學和科研工作。具體而言，基于心理契約的高校教師激勵可以有以

9、下一些措施：1加強學校領導與教師的溝通高校教師的心理契約涉及學校責任和教師責任兩個方面，一般而言，人們更習慣于以學校領導作為學校的代理人，而學校領導也習慣于以學校的身份出現在眾人面前，因此高校與教師的關系在事實上容易演變成領導者與教師的關系。高校教師與學校實際上是達成了一種交換契約：用錢來交換花在工作上的時間，用社交與安全需要的滿足來交換勤奮的工作與忠誠心，用自我實現的機會和挑戰性的工作任務來交換優良的工作質量等等。如果這些期望得不到滿足，義務被打破時，他們會失望甚至產生憤怒的情緒，并使人們重新評價個人與織織的關系。為了維持良好的心理契約，避免產生心理契約的違背，就需要加強學校領導和教師的溝通

10、。通過溝通明確雙方的責任和義務，了解教師的真實內心需求。2在日常管理中體現人性化在日常管理中體現人性化可以滿足高校教師不同的需求期望，除了薪酬以外，高校教師作為知識型員工還對很多非物質激勵措施非常關心，特別是對于具有關系型或平衡型心理契約的教師更是如此。比如，高校領導可以通過讓教師參與決策程序、增加工作自主權、承擔更大職責、分配富有挑戰性的任務等工作來滿足教師的期望，這些激勵措施不僅可以激勵教師爭取更好的績效，也有助于把他們留在學校，管理中的人性化還體現在管理的差別化方面，一個人想要的，對另一個人來說可能是多余的，這就需要高校領導在管理中充分發揮管理的藝術，采取個性化、靈活性的方式滿足不同教師

11、的需求。3建立公正的業績評價機制雖然很多高校都建立了業績評價機制，但不少高校的評價機制都缺乏公正性。學校在對教師進行工資調整、獎金分配等都是基于業績評價的結果進行的。如果評價結果不公正，那么學校向教師兌現的物質待遇也就會缺乏公正性，這樣就會出現心理契約違背的現象，為了避免這種情況的發生，有必要改進高校的教師業績評價機制，提高評價機制的公正性和客觀性。具體而言，業績評價指標可以分為教學能力、科研成果、日常工作三個部分，在指標標準設計方面，盡量采用量化的指標標準，這樣可以提高業績評價的科學性和客觀性。4構建學習型高校文化高校教師屬于知識型員工，處于教學和科研的需要，他們對知識的獲取應該是持續不斷的，這也是他們職業生涯得以發展的基本保障。構建學習型的高校文化有助于促進教師的不斷學習意識