1、【精品文檔】如有侵權，請聯系網站刪除，僅供學習與交流中小企業人才招聘現狀及對策分析.精品文檔.中小企業人才招聘及現狀分析 趙藝楠西安電子科技大學網絡教育 畢業論文（設計）任務書學習中心專 業學 號姓 名題 目任務與要求開始日期完成日期西安電子科技大學網絡教育 畢業論文（設計）工作計劃學習中心專 業學 號姓 名題 目工作進程起止時間工作內容主要參考書目：主要儀器設備：西安電子科技大學網絡教育 畢業論文（設計）評審表學習中心專 業學 號姓 名題 目論文評語及成績前期及開題檢查情況評語：指導教師簽名: 中期檢查情況評語：指導教師簽名: 后期檢查情況評語：指導教師簽名: 總體評語及成績：指導教師簽名:

2、 年 月 日論文評語應包括：學生的工作態度和投入時間、精力情況；運用基本技能獲取、利用信息的情況；學生對基礎知識、專業知識的掌握程度；分析、解決問題和進行創新的能力；論文（設計）的質量情況；須給出成績并明確是否同意答辯。答辯小組意見組長簽名: 年 月 日答辯小組對評定的“優秀”和“不及格”成績需給出明確和詳細的意見！綜合評審組意見組長簽名: 年 月 日摘要隨著中國經濟的發展，中小企業逐漸發展成為我國經濟結構中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業管理者重視。但中小企業人力資源管理的現狀對人才聘用工作產生了一定的不利影響，對企業發展產生了阻礙作用。在分析中小企業人員聘用現狀的基礎上

3、，提出了幾點改進意見，具有一定的指導意義。關鍵詞：中小企業；人才；招聘；人力資源 目 錄第一章 緒論81.1 研究背景及目的8 1.2 研究內容及研究意義8 1.3 研究思路及論文框架9第二章 中小企業人才招聘概述102.1 中小企業和人才招聘定義102.2 人才招聘遵循的原則11 第三章 我國中小企業人才招聘的現狀123.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位12 3.2 對招聘工作不夠重視12 3.3 招聘渠道相對單一12 3.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位13 3.5 中小企業對應聘者的吸引力較弱13 3.6 企業招聘選拔中缺少科學的方法 14 3.7 招聘過程中，面試主考官的錯誤心

4、理效應 14第四章 改進中小企業人才招聘對策分析15 4.1 樹立正確的人力資源管理觀念15 4.2 建立招聘工作的新觀念、新思維154.3 招聘的具體措施16 4.4 招聘前做好充分準備 16 4.5 招聘隊伍是企業的流動廣告，代表著企業的形象 16 4.6 招聘人員的組織方式 16 4.7 設立考核評價激勵機制 17 4.8 制定合理的招聘標準 17 4.9 科學合理的組織招聘工作 17 4.10 加強企業招聘策略，提高招聘錄用人員 194.11 采用STAR面試原則，加強招聘面試工作的使用 194.12 建立明確的的人力資源管理理念和招聘規劃19第五章 總結20第六章 參考文獻21第一章

5、 緒論1.1 研究背景及研究目的隨著改革開放的深入以及市場經濟制度的不斷健全，中小型企業在國民經濟中的地位不斷攀升，企業整體規模比例逐步壯大。目前我國的中小企業的個體平均規模較小，形成規模小數量多的態勢，大部分企業在運營初期壓力較大，而成熟企業仍然在資金與管理上存在較大風險。目前中小型企業的人才隊伍建設落后，抗壓抗風險能力薄弱，人才流失和招聘困難導致企業經營出現困難。企業的核心資源是人，企業的發展也要依靠員工，在招聘環節的決策失誤往往會影響整個人力資源的管理，甚至影響企業的長期發展，對中小型企業來說尤為重要。但是，現階段我國愛不分中小企業都處在創始及成長期，相應的人才招聘工作存在很多缺陷和不足

6、，而且不論規模、實力、資金上與大企業相比都處于相對劣勢，致使中小企業在吸引人才的改造中存在著很大的困難，但從另一方面看，中小企業也有不少代企業所沒有的優勢和特點。因此中小企業如何充分發揮自己的優勢和特點，不斷提高招聘工作的有效性，探尋適合企業特色的招聘對策是很多中小企業需要解決的問題。1.2 研究意義在全球就業環境不佳，各國都將穩定就業作為社會突出問題進行改革和促進，中小企業是吸納人才隊伍的主力軍，對國家就業具有十分重要的意義。從人才招聘的廣度來看，中小企業招聘的層次豐富、地域廣泛且吸納飽和度大。但目前受限于中小企業規模和管理等因素，在招聘環節出現較多問題與困難，加大了企業選拔合適人才的難度，

7、不利于企業的人才隊伍建設。1.3 研究主要方法通過聯系中小企業實際，運用人力資源管理學、行政管理學等理論，通過自身在招聘中吸取經驗，對人員招聘的現狀及趨勢有一定的了解。從案例企業招聘過程中探索企業人才招聘中的現狀和問題，在細致分析原因的基礎上提出相應的解決對策，提高中小型企業招聘過程的實際困難。1.4 研究思路及論文框架本文以中小企業為研究對象，通過了解目前中小企業人力資源招聘工作的開展情況，探討出招聘工作中存在的問題和產生問題的原因，尋找出解決中小企業人力資源招聘工作問題的方案。本論文共分為五部分：第一部分是緒論，第二部分是相關理論基礎，第三部分中小企業人才招聘現狀 ，第四部分是相關改進對策

8、分析，第五部分是全文的總結。第二章 中小企業人才招聘概述中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發展的關鍵時期。但是招聘不到適合中小企業需要的人才卻阻礙著我國中小企業的發展。能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到中小企業未來的成長和發展。隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化，為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說，因為沒有固定的招聘計劃，人員招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘，因此中小企業在招聘環節、流程等方面都還不完善，還存在很多亟待解決的問題。2.1 中小企業和人才招聘定義中小企業又稱中小型企業或中小企，它是與所處行業的

9、大企業相比在人員規模、資產規模與經營規模上都比較小的經濟單位。此類企業通常可由單個人或少數人提供資金組成，其雇用人數與營業額皆不大，因此在經營上多半是由業主直接管理，受外界干涉較少。一般指的是與本行業大企業相比生產規模較小的企業。其通常用數量指標和質的指標來界定。一般來說，數量指標是利用企業的資本數額、銷售額、雇用人數等指標中的一個或幾個作為劃分大、中、小企業的標準；質的指標主要是指遵循經營學的角度等，最能反映企業經營本質特征的指標。每一個人都有自己的性格特征與能力專長，所謂人才招聘應該是企業讓員工的能力與目標崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某個人的能力完

10、全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著恰好的概念，二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。2.2 人才招聘遵循的原則1.企業所需和崗位適合相結合的原則企業在招聘人才時并不能一味強調高水平，而應當是人盡其才、用其所長。片面的要求過高，不了解自身企業能力和行業情況的，導致的結果往往是招不到人或者找到人不久就離職。合適的人到合適的崗位去做合適的事，才有利于公司和個人雙方的發展。2.外部招聘和內部選拔相結合的原則一個好的企業需要引進外部的優秀人才，同時在內部企業出現較高

11、職位空缺的時候應先考慮內部員工。（1）外部招聘當內部員工不能達到新職位的最佳選擇時，可以通過外部招聘來吸引更優秀的人才，引進新鮮的血液來給原有的內部員工增加無形的壓力，形成危機意識，激發潛能。同時也是一種很有效的與外界交流方式并可以借此機會樹立積極進取的良好形象。（2）內部招聘當公司內部有空缺職位時，首先應考慮的就是通過內部招聘的方式來選擇可以勝任這項空缺工作的優秀人員，并通過公平、公正和公開的競爭來確定聘用人選，在廣大員工內營造一種公平合理、公開競爭的平等環境。由于內部選擇的人員對公司的業務工作比較熟悉，能夠較快適應和勝任新的工作，所以如果公司內部有合適的人選，優先錄用內部員工將會是最佳選擇

12、。同時讓內部的員工看到了一個發展的機會，它會使員工更加努力的奮斗爭取有一個好的前景，這更能使整個公司內部員工變得穩定。內部招聘容易造成近親繁殖形成錯綜復雜的關系網拉幫結派；也不利于創新，而創新是組織發展的動力。（3）雙向選擇原則企業根據自身當前的發展和崗位的要求選擇員工，應聘者根據自身能力和意愿自主的選擇職業，即企業自主選人，應聘者自主擇業的一個雙向性的選擇。雙向選擇原則一方面能使企業不斷提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力；另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業，努力提高自身的知識水平和專業職業素養，在招聘競爭中取勝第三章 我國中小企業人才招聘的現狀 3.1 人力資源管理機構和人員的設置

13、不到位 我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。 沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。 3.2 對招聘工作不夠重視 相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生

14、了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。 3.3 招聘渠道相對單一 人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、

15、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。這樣不僅造成了成本過高，還有著企業本身缺乏人員儲備的弊端。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，這樣的招聘時間短，不能對應聘者進行詳細的審查和測評，易造成對應聘者人員把握不準，造成真正的優秀人員的流失，而且沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。 3.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位 松下電器公司創始人

16、松下幸之助曾經說過：“適當這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。 但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。

17、一旦雙方發現并不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。 3.5 中小企業對應聘者吸引力較弱 中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。3.6企業招聘選拔中缺少科學的方法目前企業招聘選擇方法眾多，有簡單的簡歷與申請表甄選、筆試和面試、復雜的心理測驗、評價中心技術等。招聘選拔方法既可單獨

18、使用也可多種方法綜合使用。企業要根據實際需要加以選擇，但中小型企業受限于各種因素，在實際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測評、領導小組討論等。3.7招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應面試是企業挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業較為準確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現以下的錯誤心理效應：(1)首見效應。在面試中面試考官被應聘者最初階段的表現所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實學，只是因為性格外向、善于表現和推

19、銷自己罷了。(2)暈輪效應。在面試中，應聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質所提供的信息被忽視。如有的應聘者稍不注意，在某個問題上有反常或異常的表現，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對其做出不公平、不符合他全部素質信息的評價。(3)類比效應。這是指面試考官習慣地把應聘者與自己曾經交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如果應聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據以往的經歷，對該應聘者做不應有的低估。(4)反差效應。面試考官在對應聘者進行測評時，會受前一個考生的影響，這種心理趨向往往會影響評測的公正性和客觀性。如當一個潛能一般

20、的應聘者被編排在一個能力差的應聘者之后面試，會獲得過高的評價；而當一個潛能一般的應聘者被編排在一個才能優秀的應聘者之后面試，則可能受到過低的評價。 轉貼于 中國論文下載中心 第四章 改進中小企業人才招聘對策分析4.1 樹立正確的人力資源管理觀念 企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力，以提高企業經營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動

21、性，控制工作績效；通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙贏。現代企業的人力資源管理的核心問題是任崗匹配,因此,中小企業在進行人力資源管理的過程中,任何一個環節都要緊密圍繞核心問題展開,

22、確保人力資源管理的有效性與科學性,從而保障招聘工作的有效性。4.2建立招聘工作的新觀念、新思維樹立人力資源開發與管理工作既是人力資源部門也是企業其他部門一項重要工作的觀念。企業重視人力資源，把人力資源提升到戰略角度，讓企業人力資源規劃配合企業戰略。通過評價現有人力資源，預測將來需要的人力資源狀況（包括人員結構、層次、類型、要求和條件），制定滿足未來人力資源的行動方案,并對人力資源規劃進行評估。這樣既確保了人力資源活動有序發展,也保證了企業生存發展中對人力資本的需求。樹立職能匹配的招聘觀念。企業應該避免用經驗主義、學歷論等片面觀點，建立和推行以能力為主、學歷為輔，堅持德才兼備、任人為賢的現代人事

23、招聘觀念。樹立理性運用各種招聘工具的工作態度。面試過程中盡量避免暈輪效應、首因效應的產生，運用各種科學的測評方法，如人事測評、評價中心等技術，幫助招聘者找到想要的合適的人才。43招聘的具體措施（1）強化培訓、充實知識要在本質上解決招聘問題，企業則必須加強培訓工作，讓管理者真正認識和體會到現代招聘的積極意義，以便在工作中，做到思想統一，并在實際行動方面為招聘工作搭建良好的思想平臺。管理人員可以通過一系列相應培訓活動，企業管理人員對人力資源和經營管理之間的相互關系、相互作用有了深刻的認識和提高。（2）學以致用、鞏固提高在企業中，良好的招聘思想、方式以及行為首先應當以制度的形式固定下來，并形成企業文

24、化的一部分，如制定企業的招聘管理辦法；或者公司在新管理者入職時，人力資源部在培訓中就明確告知，協助招聘工作是其今后一項重要的工作內 容，同時，也對其如何引導和幫助后來新員工所應做工作的具體方面都給予一一介紹。 4.4 招聘前做好充分準備 （1）企業在明確了發展目標，制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。 （2）編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無

25、效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。 （3）準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。4.5招聘隊伍是企業的流動廣告，代表著企業的形象。招聘隊伍直接決定著招聘質量，他們不僅僅是招聘者，而且是人才管理者，他們影響著企業是否能擁有合適的人才。 在招聘開展前，對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識， 

26、;要具備人才招聘的專業知識、技能和謀略，真正做到專業化和職業化。4.6招聘人員的組織方式可以是集中的方式，即企業內設立招聘專員崗位；也可以是分散方式，如各職能部門或地區部門自己組織招聘人員進行招聘；也可以采用企業聯合的方式，即各部門擁有自己的招聘人員的同時，與人力資源部招聘專員聯合一同完成招聘任務。采取聯合方式可以避免招聘人員不懂專業技術知識的局面。 4.7設立考核評價激勵機制企業由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的意義。用評價機制，在一定程度上，可有效避免企業中一些招聘人員所存在的不負責 、不認真以及不禮貌等不良現象，

27、可有效提高招聘人員的綜合素質，增強企業對人才的 吸引力和競爭力。4.8制定合理的招聘標準我們要在思想和觀念上樹立遵守職業道德和招聘觀念。制訂合理的招聘標準。在招聘準備期，要嚴格審核對外所發布招聘資料的內容與形式是否存在與國家相法律法規相抵觸，例如在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發現上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經驗”之類的字眼。對于此類情況,應開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學化、規范化,為招聘工作奠定基礎。如此一來,不但企業的選才更具目的性,也大大節約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。4.

28、9科學、合理的組織招聘工作 （1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。 （2）應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。（3）有效地利用應聘登記表，事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業需要特別關注的項目，通過面試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業可以淘汰一大部分明顯不符合企

29、業要求的人員，篩選出意向對象并邀請其參加面試。這樣可以避免招聘企業做無用功，而集中精力面試重點對象。（4）拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源，根據企業所在行業、所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發人員適宜網絡招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內部員工推薦的形式（當然對內部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭。由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。實踐表明，“應聘者參加面試者錄用”之間，有效比例約為10%-30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米

30、下鍋。（5）推動用人部門密切參與招聘過程，在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過程中去。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關系到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。（6）合理安排面試，防止偏見。其實，面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業今后人力資源的質量，因此企業應當合理安排面試，防止面試出現主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務有：評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態度；評估應聘者是否實事求是；預先介紹工

31、作情況，做誠實的企業形象宣傳，完成對應試者的剖析。完成面試任務需要設計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據職務分析和該職務未來要求，制定好結構性的面試問卷并確定好權重。面試前了解應聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環境，在面試中要用心聆聽應聘者的回答，讓應聘者感到自己受歡迎，保持應聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節，測定應聘者的綜合素質。在評價應聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應聘者等待結果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續宣傳介紹企業文化，與求職者進行感情溝

32、通和交流，以樹立企業形象。4.10加強企業招聘策略，提高招聘錄用人員的針對對于公司來講，因企業注重公司業務的發展，其內部制度比較完善，因此在招聘時，可招一些可塑之人，這樣既有利于企業的持續性發展，又能增強錄用人員的忠誠度。另外，在招聘人員時應注重以技能為主，避免人才高消費； 結合公司具體情況，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和隨意性 ，降低成本，合理配置。4.11采用STAR面試原則，加強招聘面試工作的實用面試工作是招聘活動中一項理論性和技術性都很強的工作。很多企業在招聘面試時由于受各種因素的限制存在和面臨很多問題無法一時解決。為在最大程度上提高企業在招聘面試工作中的高效

33、性、實用性，建議企業在面試時采用STAR面試法開展 工作。通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試時則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。通過對這些過程的考查，我們可以較為全面地了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的內容。 企業應建立起既適合企業自身特點又符合具體工作需要的模式。其過程和效果，在一定程度上可解決公司在招聘工作中存在的相關問題。 4.12 建立明確的的人力資源管理理念和招聘規劃中小企業要正確的認識人力資源管理

34、理念在公司發展當中的重要性,以及制定好招聘 計劃對于公司成功吸收人才起到的積極作用。人力資源管理理念的樹立首先就是明白公司 現階段的人力資源理念和知名公司人力資源理念的異同。現階段的中小企業在人力資源管 理的理念上往往具有狹隘性,片面的通過減少工作人數和增加工作任務來增加工作效率, 但是作為工作人員來說,能夠把人力資源與公司整體的發展相互結合,分析企業崗位需求 以及優化配置,起到增加員工工作的積極性,營造良好的工作氛圍,挖掘工作人員的潛能 以及對于在工作當中的責任意識,實現人力資源管理理念的升級和更新。公司要建立完整的招聘計劃,招聘之前的工作準備,招聘之中的環節設定,招聘之后 的總結審核,都要做出詳細的規劃。結合當前企業的發展需求和現狀,設計出招聘規劃。第五章 總結人力資源中關于招聘人才是一個非常有研究價值的課題，而中小企業的招聘人才現狀具有很好的代表性，上述討論的問題，在當下中小企業當中是普遍存在的，中小企業的招聘必須要形成系統化和專業化的人力資源管理