1、 2008年，國家加強宏觀調(diào)控，出口退稅降低，銀行銀根緊縮，人民幣升值，原材料價格持續(xù)高企，股市、房市行情不容樂觀，受美國次貸危機影響的國際經(jīng)濟形勢比較低迷等等一系列因素，使得企業(yè)的融資成本、經(jīng)營成本大幅上升，面臨著巨大的考驗。而CPI的持續(xù)高企，使得企業(yè)的員工對于今年的加薪期望更加高昂。企業(yè)一方面面臨著成本的不斷上升，一方面面對員工更高的加薪期望。此時企業(yè)的HR應(yīng)該如何扮演自己的角色？如何通過自身的努力來為企業(yè)尋求一個良好的解決之道呢？ 2008年9月，前程無憂薪酬調(diào)查部針對“外部經(jīng)濟壓力下的HR管理”這個話題，從個人和企業(yè)HR兩方面進行了一次專項調(diào)查，此次調(diào)查共回收4146份個人問卷及39

2、8份企業(yè)問卷。398家企業(yè)中有45%是外商獨資企業(yè)，其次為民營企業(yè)占到33%。個人反饋方面，民營企業(yè)為51%，外商獨資企業(yè)次之，占22%（見圖一） 圖一 調(diào)查發(fā)現(xiàn)一：近六成企業(yè)受到外部經(jīng)濟壓力影響 2008年，雖然從國家宏觀經(jīng)濟增長數(shù)據(jù)方面看，呈現(xiàn)出來的是比較良好的經(jīng)濟局面，GDP仍然維持在一個較高的水平。但是企業(yè)卻依然面臨著一系列的成本增加的壓力，參加調(diào)查中的58%的HR認(rèn)為他們的企業(yè)受到了外部經(jīng)濟壓力的影響，甚至其中有10%的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了經(jīng)營困難的局面（見圖二調(diào)查發(fā)現(xiàn)一：近六成企業(yè)受到外部經(jīng)濟壓力影響 細(xì)分到不同的企業(yè)性質(zhì)，不僅僅近七成的民營企業(yè)感到外部經(jīng)濟壓力，相當(dāng)一部分的國有企業(yè)(4

3、5%)和外資企業(yè)(57%)當(dāng)中同樣感受到企業(yè)受到了外部經(jīng)濟壓力的影響。從行業(yè)角度來分析，保險、證券、貿(mào)易、汽車/零配件、房地產(chǎn)以及傳統(tǒng)制造行業(yè)受到的經(jīng)濟壓力會更加明顯。一家大型制造業(yè)的人力資源經(jīng)理說：“我們企業(yè)今年明顯感覺到成本大幅度的上升，而且我們與供應(yīng)商以及行業(yè)內(nèi)人員的交流，他們接觸到的企業(yè)大都發(fā)生了原材料上漲，銀行借貸困難等等問題，整個成個大概上升了20%30%，這樣對我們的利潤影響很大，我們大型企業(yè)都這樣，何況那些中小企業(yè)呢。這是整個行業(yè)都面臨著的問題，而不單單是我們一家公司面臨著的經(jīng)營狀況方面的困難。”& 具體到個人而言，企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟困難將會直接導(dǎo)致所在企業(yè)員工薪資福利方面的

4、變化，而員工對于個人收入的變化的敏感度也比較強烈。在參與調(diào)查的個人中，有63%的個人都認(rèn)為自己所在的單位受到了外部經(jīng)濟壓力的影響(見圖三)。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)二：消極心態(tài)，讓HR壓力倍增 穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)得以發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，也是企業(yè)在面臨經(jīng)濟困難時解決問題的有力保障。而人心不穩(wěn)，對于特殊時期的企業(yè)來說則是雪上加霜。面對眾多外部經(jīng)濟壓力對HR工作造成的影響，員工的情緒波動是HR考慮比較多的部分。調(diào)查顯示，60%的HR認(rèn)為員工的情緒波動是對HR工作最不利的因素，其中包括員工的抱怨，員工工作效率降低，以及員工的離職(見圖四) HR不僅僅需要依據(jù)企業(yè)的實際制定相關(guān)的制度措施，同時還需要處理眾多員工的疑慮

5、和穩(wěn)定員工關(guān)系。一家化工企業(yè)的人力資源經(jīng)理說：“現(xiàn)在不僅僅要控制人工成本的增長，而且還要面對員工不滿情緒的增加，要和他們進行各方面的協(xié)調(diào)。有些員工找我要求加薪，說今年的CPI還是這么高，去年增加的部分都抵消了，或者說今年的旅游計劃怎么不進行了。私底下我還聽到部分員工說公司的財務(wù)出現(xiàn)了問題，可能要進行全面的裁員。面對這些情況，我們的工作壓力非常大，常常需要不停的和員工進行解釋，但是效果非常有限。” 而在員工方面，面對企業(yè)因外部壓力而面臨的經(jīng)濟困難，他們又是如何選擇的呢？通過本次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的員工雖然暫時沒有離開企業(yè)的打算，但是卻是處于觀望而準(zhǔn)備隨時離開的狀態(tài)，甚至有28%的員工已經(jīng)準(zhǔn)備

6、離職，而有強烈的意愿與企業(yè)共度難關(guān)的員工不到18%(見圖五)。員工對于和企業(yè)共度難關(guān)沒有多大的興趣，這對本來就發(fā)生經(jīng)濟困難的企業(yè)來說更是一個不利的狀況。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)三：多管齊下問題解決之道 在面對外部經(jīng)濟壓力的時，不僅僅企業(yè)的成本壓力大幅度增加，而且企業(yè)內(nèi)部的員工也是人心浮動。HR應(yīng)該如何處理這一系列的事情呢？通過調(diào)查和訪談我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在實施措施方面，首先選擇的是提高員工的士氣，占了31%的比例，其次為改善公司的業(yè)務(wù)流程(20%)和增加企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)(18%)(見圖六)。 通過進一步的了解得知，HR不僅僅要在提升員工士氣方面做很多的工作，往往在其他的各個方面實施多種措施，而不單單是只實施其中的

7、一個或兩個措施。下面是企業(yè)HR通常會采用的一些處理方法(以下排列不分先后順序)。一、增加內(nèi)部培訓(xùn) 通過減少原來大量的外派培訓(xùn)，建立公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，讓企業(yè)內(nèi)部的資深員工擔(dān)任培訓(xùn)師，或者是派少量的員工出去培訓(xùn)，然后回來以后給其他的員工進行分享，增加內(nèi)部培訓(xùn)。這樣不僅僅可以減少培訓(xùn)費用，而且可以釋放出企業(yè)對于員工非常重視的一個信號。對于穩(wěn)定員工隊伍有著一個很好的作用，而且也是企業(yè)在增加員工技能，增加企業(yè)凝聚力，為企業(yè)日后發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。二、控制招聘人數(shù) 對于原來的大規(guī)模招聘計劃進行更改，尤其是一些對于公司業(yè)務(wù)沒有太大關(guān)聯(lián)的職能崗位，比如一些儲備人員和一些普通崗位的職能部門。減少招聘次數(shù)，

8、縮短招聘周期，控制招聘預(yù)算等方面來控制招聘。控制招聘可以直接降低招聘費用和入職人員的相關(guān)人工費用。控制新員工進入的同時，重用公司核心員工，讓其與公司的命運聯(lián)系在一起。, i. b4 H ) M6 F$ V0 R 三、細(xì)致分配工作對員工的崗位進行重新的分析，裁并一些工作任務(wù)相似的崗位，提高單個崗位的工作效率。一位快速消費品的人力資源經(jīng)理就說：“現(xiàn)在我們這里走了一個人，都要考慮是否可以讓他的同事來分擔(dān)他的工作，原來三個人的工作，現(xiàn)在合并為兩個人的工作，這樣就減少了一個人的人工費用，而另外兩個人也可以得到一些薪酬上面的增加。員工也不會有特別的意見，企業(yè)方面也減少了相關(guān)的費用。”) 四、改善公司內(nèi)部流

9、程對于原有的工作流程進行重新規(guī)劃和設(shè)計，對原先流程中的短板進行優(yōu)化，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，提高整體工作效率。審視部門與部門之間的工作連接是否順暢，對于公司內(nèi)部因為溝通不暢的環(huán)節(jié)進行集中治理，盡量避免因為溝通不暢而導(dǎo)致的工作任務(wù)的增加。 五、規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)對于原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新規(guī)劃，增加浮動部分的比例，減少固定和津貼部分，也是一個不失為很好的辦法。對于有些工作內(nèi)容進行重新評估，對于一些計件制人員或者是銷售人員，可以對他們的單價或者是傭金進行重新評估，降低原來高估的部分，提高原來低估的部分，雖然總體薪酬水平?jīng)]有得到很大的增加，但是員工的滿意度會顯著增加，可以緩解員工對于薪酬方面的抱怨。對于有些福

10、利方面的設(shè)置，可以采取不取消但是降低總體預(yù)算的方式來達到設(shè)置此福利的激勵目的。通過這些措施的執(zhí)行，可以很好的降低企業(yè)的人工成本，同時也可以穩(wěn)定員工隊伍，對于企業(yè)后續(xù)的發(fā)展也奠定了一定的基礎(chǔ)。當(dāng)然，企業(yè)也可以通過其他的一些措施來提升員工的士氣，增加企業(yè)的凝聚力以及降低或者是維持人工成本。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)四：積極溝通問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 在外部經(jīng)濟壓力下，員工極其容易受到一些“小道消息”的影響，從而喪失對企業(yè)的信心，由此員工的士氣會受到很大的打擊，HR在這個時候需要做什么呢？在提高員工的士氣方面，HR通常都會做出哪些選擇呢？通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)49%的HR選擇公司與員工的溝通方面，包括安排高層與員工接觸(23%)

11、，完善內(nèi)部溝通渠道(26%)，是在所有選項中最高的(見圖七) 對于員工來說，需要的是企業(yè)對于自己的一個承諾，或者是希望企業(yè)在各個方面進行透明化，不能讓自己蒙在鼓里，員工需要的只是對于自己遇到的困惑的一個解答。上海的一家從事能源的企業(yè)力資源經(jīng)理說：“員工對于待遇的預(yù)期遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們的預(yù)算，那我們就著手做了一些溝通方面的事情，比如現(xiàn)在公司遇到的外部經(jīng)濟壓力導(dǎo)致的成本增加而引起的問題，就在公司內(nèi)部網(wǎng)站和公告欄上面進行公布，員工也能理解企業(yè)的情況，而對于員工提出的加薪的要求，我們也會在上面的途徑中公布我們在整個人才市場上的水平，比如我們現(xiàn)在一般是處于75%分位的，在整個行業(yè)里面是處于中上游的水平，而且是

12、在這個特殊的時期，員工一般都能夠理解企業(yè)的難處，雖然現(xiàn)在我們面臨著一系列的問題，但是關(guān)鍵是要與員工進行坦誠的溝通，畢竟大家都是在一起共事這么多年了，對企業(yè)還是有一定的感情成分在里面的”。7 P3 7 X3 j/ L8 f不僅僅是在處理公司的整體信息方面要與員工共享信息，同時，在公司實施各項調(diào)整措施的時候，也要做到充分的溝通，與員工詳細(xì)說明這些措施實施的依據(jù)和積極作用，這樣才能保證很好的實施，否則只會引起員工更大的猜疑和不滿 調(diào)查發(fā)現(xiàn)五：“裁員”最后的抉擇 “裁員”，對于一些西方國家公司來說，已經(jīng)成為降低成本的通用手段，遇到部門或者公司的經(jīng)營出現(xiàn)問題，常常用裁員的手段來降低公司的成本。雖然200

13、8年1月1日生效的勞動合同法中明確規(guī)定了企業(yè)裁員的流程和一些條件。但是目前國內(nèi)的企業(yè)對其還不是特別的熟悉，員工也不是特別的熟悉，在目前中國的國情下，裁員會可能會帶來更多的風(fēng)險。國家對于這方面原來也沒有特別的關(guān)注，企業(yè)對其流程也不是特別的清楚。而且裁員對于企業(yè)的名譽影響會有一些更大程度的影響。故而企業(yè)一般不愿意輕易的動用“裁員”這把利劍，特別是在目前的經(jīng)濟形勢下，一旦運用了這把利劍，必然會對員工的心理產(chǎn)生大量的負(fù)面影響，給企業(yè)和個人造成的心理壓力往往比預(yù)期的要的多。通過調(diào)查數(shù)據(jù)顯示來看，76%的企業(yè)選擇裁員為降低人工成本最后的辦法(見表一)。 企業(yè)的經(jīng)濟狀況到了不得不降低人工成本的時候，通常也會

14、選擇逐步的行動來達成目的。第一步是禁止加班，減少公司額外付出的加班費，同時也避免以后可能會出現(xiàn)的勞動糾紛。第二步是強令休假，通過安排員工休息來減少工資成本的付出。第三步，減少福利，如一些需要企業(yè)付出較大費用的旅游、租借運動場地、節(jié)日禮金、年會等等。第四步，停發(fā)獎金，對于以往高昂的獎金進行降低或者是免除。第五步是取消加薪，以往一年一度或者是一年兩度的全員加薪取消，維持原有的薪資水平或者是降低現(xiàn)有的薪資標(biāo)準(zhǔn)。最后才是裁員，對于效益不好的部門或者是業(yè)績不好的員工進行裁員處理。通過這些逐步的措施，向員工傳遞一個明確的信息：企業(yè)盡量不使用“裁員”這種方式來降低人工成本，而且這種漸進的方式也會極大的緩和員

15、工心理的反彈。3 c; P7 b. m4 P2 F& D對于“裁員”，員工的態(tài)度又是如何呢，因為他們的態(tài)度往往決定著企業(yè)的裁員行動能否得到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)的實現(xiàn)。通過我們的調(diào)查顯示出來的結(jié)果出乎原先的預(yù)計，在參與調(diào)查的員工中，有62%的員工對于企業(yè)的“裁員”沒有什么特別的反對(見圖八)。 通過進一步的了解，員工對于企業(yè)裁員沒有太大意見的一個很重要的前提是企業(yè)在裁員時要公平合理，而且在裁員的時候需要和員工做盡量多的溝通，并且經(jīng)濟補償符合國家法律規(guī)定或者是比國家法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)高。這些都需要HR在實施的過程中需要密切的注意。3 n4 k+ n$ F* |. p6 n. T調(diào)查發(fā)現(xiàn)六：“戰(zhàn)略合作

16、伙伴”需要HR切實的行動. g& ( y, ( D+ B, B人力資源部門在整個公司里面是一個承上啟下的部門，需要與公司的決策層和執(zhí)行層有一個很好的連接作用，在整個企業(yè)管理當(dāng)中起著至關(guān)重要的作用。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，高達96%的企業(yè)HR認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)遇到經(jīng)濟壓力時所起到的作用是重要的或者是至關(guān)重要的，而認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)管理中無關(guān)緊要的只占4%。在企業(yè)遇到困難時對于人力資源部門的重視程度更高，對于人力資源部門的要求也會更高。 在企業(yè)面臨如此困難是，企業(yè)的HR自身也是壓力重重，HR管理人員自身也是企業(yè)員工的一員，雖然是企業(yè)管理人員的一部分，但是在企業(yè)面臨經(jīng)濟困難時，主要是人力資

17、源部門和眾多員工進行直接的面對面的工作。會出現(xiàn)大量的工作，而且自身的壓力也會陡增。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)濟困難對于HR管理人員最大的困擾就是“心理壓力加大”，占到了44%的份額，其次為“工作量激增”(22%)和“對企業(yè)信心不足”(20%)。HR人員心理壓力加大主要是因為企業(yè)經(jīng)濟困難會涉及到一系列的工資、福利、培訓(xùn)、考核、減薪，甚至是裁員的行為，這些都需要HR管理人員直接面對員工，從而造成心理壓力。 這些心理壓力對HR的工作造成了極大的困擾，不僅會在自身的工作上面造成一定的影響，而且還容易使得公司其他部門的員工獲得一些負(fù)面的不良情緒。一方面，HR自身一定要積極的通過各種措施來減壓。另一方面，也需要

18、爭取更多的資源，來獲得支持解決問題，例如與公司高層積極溝通現(xiàn)在實施的方法，得到公司高層的認(rèn)可和支持。人力資源部門在近年來來一直呼吁成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，希望自己在整個企業(yè)管理方面發(fā)揮自己應(yīng)有的作用。在當(dāng)下，在企業(yè)面臨經(jīng)濟壓力時，HR們應(yīng)該緩解自身所面臨的職業(yè)壓力和工作壓力，通過專業(yè)的技能和全局的思考來執(zhí)行相關(guān)的措施，幫助企業(yè)度過難關(guān)，這樣才能顯現(xiàn)HR的作用，才能被公司決策層注重，才能被全體員工重視，也才能真正成為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”。 人力資源管理的人力資源管理的22項核心能力項核心能力 了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)2了解業(yè)務(wù)程序，能實施變革以提高效率和效果了解

19、業(yè)務(wù)程序，能實施變革以提高效率和效果 3了解客戶和企業(yè)（組織）文化了解客戶和企業(yè)（組織）文化 4了解公立組織的運作環(huán)境了解公立組織的運作環(huán)境 5了解團隊行為了解團隊行為 6具有良好的溝通能力具有良好的溝通能力 7具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境 8平衡相互競爭的價值平衡相互競爭的價值 9具有運用組織建設(shè)原理的能力具有運用組織建設(shè)原理的能力 10理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 人力資源管理的人力資源管理的22項核心能力項核心能力 13有能力設(shè)計并貫徹變革進程有能力設(shè)計并貫徹變革進程 14能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力能運用咨詢和談判技

20、巧，有解決爭端的能力 15具有建立信任關(guān)系的能力具有建立信任關(guān)系的能力 16具有營銷及代表能力具有營銷及代表能力 17具有建造共識和同盟的能力具有建造共識和同盟的能力 18熟悉人力資源法規(guī)、政策及人事管理流程與方法熟悉人力資源法規(guī)、政策及人事管理流程與方法 19將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤 20展示為客戶服務(wù)的趨向展示為客戶服務(wù)的趨向 21理解、重視并促進員工的多元化理解、重視并促進員工的多元化 22提倡正直品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為提倡正直品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為 核心能力的角色分配核心能力的角色分配121581人力資源危機防范的主要方法

21、人力資源危機防范的主要方法1 1、勞動關(guān)系管理（打官司、仲裁）、勞動關(guān)系管理（打官司、仲裁）2 2、解聘管理（勞動關(guān)系解除、裁員、跳槽分析、離職管理、離職面談）、解聘管理（勞動關(guān)系解除、裁員、跳槽分析、離職管理、離職面談）3 3、獎懲管理（表揚先進，懲罰落后）、獎懲管理（表揚先進，懲罰落后）4 4、情報管理（內(nèi)外情報信息的收集和反饋）、情報管理（內(nèi)外情報信息的收集和反饋）5 5、沖突管理（部門之間、員工之間、上下級之間、總部與辦事處之間）、沖突管理（部門之間、員工之間、上下級之間、總部與辦事處之間）6 6、危機處理（及時處理各種糾紛、意外事件和天災(zāi)人禍）、危機處理（及時處理各種糾紛、意外事件和

22、天災(zāi)人禍）7 7、溝通管理（加強和保證內(nèi)外溝通渠道的暢通無阻）、溝通管理（加強和保證內(nèi)外溝通渠道的暢通無阻）8 8、社團管理（非官方的群眾組織、工會組織、俱樂部、協(xié)會等）、社團管理（非官方的群眾組織、工會組織、俱樂部、協(xié)會等）9 9、健康管理（管理健康、風(fēng)氣健康、身心健康、精神健康）、健康管理（管理健康、風(fēng)氣健康、身心健康、精神健康）1010、投訴管理（及時處理員工申訴，最大程度地解決員工熱點問題）、投訴管理（及時處理員工申訴，最大程度地解決員工熱點問題）1111、企業(yè)文化管理（倡導(dǎo)和推廣企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀）、企業(yè)文化管理（倡導(dǎo)和推廣企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀）1212、激勵管理（如何留人

23、留心、調(diào)動積極性、愉快工作）、激勵管理（如何留人留心、調(diào)動積極性、愉快工作）勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理幾個原則：幾個原則：1、盡量避免官司；、盡量避免官司；2、懂得法律程序；、懂得法律程序；3、言談話語注意；、言談話語注意；4、及時請示報告；、及時請示報告；5、重在防范預(yù)防；、重在防范預(yù)防；6、力求實現(xiàn)雙贏。、力求實現(xiàn)雙贏。員工離職管理員工離職管理（一）辭職一般的處理過程及注意事項（一）辭職一般的處理過程及注意事項 （二）集體裁員前一個月需要向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊通報。（二）集體裁員前一個月需要向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊通報。（三）解除勞動合同前需要有明確的政策和程序（懲罰的分（三）解除勞動合同前需要有明確

24、的政策和程序（懲罰的分級、工會的確認(rèn)、離職面談、平時考核記錄等）。級、工會的確認(rèn)、離職面談、平時考核記錄等）。員工跳槽的主要原因員工跳槽的主要原因一、一、 企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、二、 同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)；同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)； 三、三、 工資收入低，福利差；工資收入低，福利差；四、四、 不受尊重、沒有民主管理；不受尊重、沒有民主管理； 五、五、 個人才能無法發(fā)揮，升職無望；個人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、六、 同工不同酬，分配不公；同工不同酬，分配不公；七、七、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩；不喜歡企業(yè)

25、的運作方式和固有體制，升職論資排輩；八、八、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、九、 人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間；人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間；十、十、 無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。 員工跳槽的主要原因員工跳槽的主要原因一、一、 企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、二、 同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)；同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)； 三、三、 工資收入低，福利差；工資收入低，福利差；四、四、 不受尊重、沒有民主管理；不受尊重、沒有民主管理； 五、五、 個人才能無

26、法發(fā)揮，升職無望；個人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、六、 同工不同酬，分配不公；同工不同酬，分配不公；七、七、 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩；不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩；八、八、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、九、 人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間；人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間；十、十、 無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。 1 1、事業(yè)留人：、事業(yè)留人： 工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產(chǎn)生走的念頭，同時也能吸

27、引更多的有識之士加盟。因而會產(chǎn)生走的念頭，同時也能吸引更多的有識之士加盟。因而發(fā)展事業(yè)，拓展領(lǐng)域，不斷創(chuàng)造出與高素質(zhì)人才相適應(yīng)的、發(fā)展事業(yè)，拓展領(lǐng)域，不斷創(chuàng)造出與高素質(zhì)人才相適應(yīng)的、知識與科技含量高的崗位，對于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關(guān)知識與科技含量高的崗位，對于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關(guān)重要的。重要的。 2 2、環(huán)境留人：、環(huán)境留人： 通過營造優(yōu)良的人文環(huán)境與氛圍留住人才。人文環(huán)境主要通過營造優(yōu)良的人文環(huán)境與氛圍留住人才。人文環(huán)境主要包括政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境等。環(huán)境寬包括政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境等。環(huán)境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)松，人際

28、融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱情才能持續(xù)長久。造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱情才能持續(xù)長久。留住優(yōu)秀員工的思路留住優(yōu)秀員工的思路 3 3、制度留人：、制度留人： 通過完善管理流程和制度來吸引和穩(wěn)定人才是具有根本通過完善管理流程和制度來吸引和穩(wěn)定人才是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓(xùn)進修的制度、目標(biāo)管理的制度、公平的績效溝通機制、培訓(xùn)進修的制度、目標(biāo)管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現(xiàn)。管理制度和獎懲制度等予以實現(xiàn)。 4 4、感情留人

29、：、感情留人： 通過情感交流和心理溝通，做到政治上愛護人才，工作通過情感交流和心理溝通，做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。干部與員工用感情的紐帶連接在一起，讓每個人充足人才。干部與員工用感情的紐帶連接在一起，讓每個人充分感受企業(yè)分感受企業(yè)“大家庭大家庭”的溫馨，員工一般是不會輕易離去的的溫馨，員工一般是不會輕易離去的。留住優(yōu)秀員工的思路留住優(yōu)秀員工的思路防范人事管理危機的思路防范人事管理危機的思路一、合理的工作目標(biāo)規(guī)劃一、合理的工作目標(biāo)規(guī)劃二、加強部門的團隊文化建設(shè)；二、加強部門的團隊文化建設(shè)

30、；三、職業(yè)生涯設(shè)計與管理三、職業(yè)生涯設(shè)計與管理四、開發(fā)有效激勵機制；四、開發(fā)有效激勵機制；五、薪酬與業(yè)績掛鉤；五、薪酬與業(yè)績掛鉤；六、實施感情管理（六、實施感情管理（EQEQ管理）；管理）；七、規(guī)范管理者職業(yè)道德七、規(guī)范管理者職業(yè)道德八、建立公正平等的用人制度；八、建立公正平等的用人制度；九、職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外；九、職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外；十、精神激勵與經(jīng)濟鼓勵相結(jié)合；十、精神激勵與經(jīng)濟鼓勵相結(jié)合；十一、部門實行民主集中制十一、部門實行民主集中制十二、經(jīng)常舉行和參加各類培訓(xùn)；十二、經(jīng)常舉行和參加各類培訓(xùn)；十三、經(jīng)常組織文體娛樂活動，加強凝聚力十三、經(jīng)常組織文體娛樂活動，加強凝聚力；十四

31、、解決員工后顧之憂；十四、解決員工后顧之憂；十五、針對具體崗位實行有限度的彈性工作十五、針對具體崗位實行有限度的彈性工作制。制。1 1、 為員工提供身體健康、心理咨詢、精神壓力、精神障為員工提供身體健康、心理咨詢、精神壓力、精神障礙等各方面的減壓管道和咨詢服務(wù)；礙等各方面的減壓管道和咨詢服務(wù)；2 2、通過內(nèi)部刊物、板報、內(nèi)部網(wǎng)、電子郵件等方式對員、通過內(nèi)部刊物、板報、內(nèi)部網(wǎng)、電子郵件等方式對員工提出的健康熱點問題進行及時答復(fù)；工提出的健康熱點問題進行及時答復(fù)；3 3、定期發(fā)表與身心健康相關(guān)的短文、簡介、板報、小測、定期發(fā)表與身心健康相關(guān)的短文、簡介、板報、小測驗、案例分析；驗、案例分析；4 4

32、、不定期開辦健康專題的講座、定期組織體檢、健康管、不定期開辦健康專題的講座、定期組織體檢、健康管理從企業(yè)轉(zhuǎn)移到家庭、組織各類運動會。理從企業(yè)轉(zhuǎn)移到家庭、組織各類運動會。5 5、 心理健康咨詢外包服務(wù)（心理健康咨詢外包服務(wù)（IPSIPS、EAPEAP模式）。模式）。、及時公布公司政策、通知、及時公布公司政策、通知、積極組織各類活動、推廣企業(yè)文化的活動、積極組織各類活動、推廣企業(yè)文化的活動3 3、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件件4 4、加強對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理、加強對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理5 5、定期組織溝通會聽取員工意見、定期組織溝通會聽取員工意見6 6

33、、切實做好辭職、離職面談、切實做好辭職、離職面談7 7、定期計劃和組織員工調(diào)查、定期計劃和組織員工調(diào)查8 8、定期組織員工與高層見面暢談會，防止、定期組織員工與高層見面暢談會，防止“溝溝通漏斗通漏斗”9 9、適時組織公司的大會、適時組織公司的大會1010、為員工提供咨詢服務(wù)、為員工提供咨詢服務(wù)1111、加強中高層管理人員的深層培訓(xùn)、加強中高層管理人員的深層培訓(xùn)1212、及時表彰優(yōu)秀員工、及時表彰優(yōu)秀員工1313、加強與外地分公司辦事處的溝通和聯(lián)系、加強與外地分公司辦事處的溝通和聯(lián)系1414、開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動、開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動1515、組織和開展好公司

34、的各項福利活動、組織和開展好公司的各項福利活動1616、加強與員工家屬的聯(lián)系、加強與員工家屬的聯(lián)系1717、加強與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的、加強與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系聯(lián)系人力資源危機防范人力資源危機防范在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資等各個具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險管理問題。其實，每個等各個具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險管理問題。其實，每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等

35、等，這些事件會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟Ｈ绾畏婪哆@些風(fēng)險的發(fā)生，是我們應(yīng)該研會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風(fēng)險的發(fā)生，是我們應(yīng)該研究的問題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對人的依賴更大，所以更需要究的問題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風(fēng)險管理。重視人力資源管理中的風(fēng)險管理。 風(fēng)險管理是指通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等風(fēng)險管理是指通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的管理工作。人力資源管理中的風(fēng)險管理是指一系列活動來防范風(fēng)險的管理工

36、作。人力資源管理中的風(fēng)險管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利利/激勵、員工培訓(xùn)、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風(fēng)險管理，防范人力激勵、員工培訓(xùn)、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風(fēng)險管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險發(fā)生。資源管理中的風(fēng)險發(fā)生。 人力資源危機防范人力資源危機防范要想防范風(fēng)險，首先要進行風(fēng)險識別，就是主動的去尋找風(fēng)險。比如員工要想防范風(fēng)險，首先要進行風(fēng)險識別，就是主動的去尋找風(fēng)險。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險可能會由以下幾個方面產(chǎn)生：管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險可能會由以下幾個方面產(chǎn)生： 1、待遇：他是否對

37、他的待遇滿意？、待遇：他是否對他的待遇滿意？ 2、工作成就感：他是否有工作成就感？、工作成就感：他是否有工作成就感？ 3、自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？、自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？ 4、人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？、人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？ 5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？ 6、地位：他是否認(rèn)為在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？、地位：他是否認(rèn)為在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？ 7、信、信心：他是否對公司的發(fā)展和個人的發(fā)展充滿了信心？心：他是否對公司的發(fā)展和個人的發(fā)展充滿了信

38、心？ 8、溝通：他是否、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？有機會與大家溝通、交流？ 9、關(guān)心：他是否能得到公司和員工的關(guān)心？、關(guān)心：他是否能得到公司和員工的關(guān)心？ 10、認(rèn)同：他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？、認(rèn)同：他是否認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？ 11、其他：他是否有可能因為結(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職？其他：他是否有可能因為結(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職？ 人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風(fēng)險進行有效識別，這人事經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風(fēng)險進行有效識別，這是防范風(fēng)險的第一步。是防范風(fēng)險的第一步。人力資源危機防范人力資源危機防范風(fēng)險評估是對風(fēng)險可能造成的災(zāi)害進行分析。可通過幾個步驟進行：風(fēng)險評估是對風(fēng)險可能造成的災(zāi)害進行分析。可通過幾個步驟進行：1、根據(jù)風(fēng)險識別的條目有針對性的進行調(diào)研；、根據(jù)風(fēng)險識別的條目有針對性的進行調(diào)研； 2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，預(yù)測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，預(yù)測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度；生可能性的程度； 3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊