1、正常情況下，薪酬體系設計流程是：1. 澄清企業人力資源戰略，明確企業激勵導向；2. 進行內外部薪酬調查，了解市場薪酬情況，結合歷史數據制定薪酬總額控制方案;3. 進行崗位相對價值評估，確定每個職位的相對價值，同時進行薪酬結構設計，此過程中需考慮企業績效管理系統與薪酬方面的結合；4. 根據企業戰略，歷史數據結合內外部調查結果進行薪酬水平設計與相應測算，薪酬策略方面，目前流行的為寬帶薪酬策略，此環節須確定薪酬等級的幅度和檔次；5. 制定薪酬調整的策略與方案；6. 結合薪酬總額規劃和財務支付能力，進行管理層討論，形成統一意見；7. 根據確定的薪酬管理方案形成的薪酬管理制度并發布；8. 確定每個薪酬等

2、級的中點薪酬標準；9. 確定各薪酬等級的薪酬差距；10. 確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大小；11. 根據統一的標準，人套檔套級，實現人、崗、檔、級歸位。要想員工留得住，薪酬必須動手術中國人多，招工不難；招人容易，留人難。留人難，難在多方面。企業要留好員工，好員工也想留在好企業。人往高處走，員工往好企業流。一個企業好不好，薪酬設計是關鍵。如果薪酬都一樣，員工在哪都一樣，你的企業仍然留不住人。支付高于同行的薪酬最簡單，可是最簡單的辦法卻代價高昂一一所以此路不通！對于微利行業卻又想長期經營下去，唯一可做的選擇就是讓員工與企業共同成長。企業共同成長最關鍵的就是讓員工的收入與企業效益同步增長。員工與

3、短視會造成企業迅速垮掉，有長久的眼光有長期的打算才會有持續發展的企業。懂這個道理的人多，照這樣去做的人少。明白這個道理并堅持做下去的企業多數都會良性循環，員工的收入在不斷增加，企富在持續增長，古今中外概莫能外。業的財企業都希望留住經驗豐富的員工，通常他們多是老員工。如果你的薪酬設計沒有體現新老差別，老員工肯定留不住，他走沒有任何損失。再加上一個行業十年、二十年下來基本上都是沿用至今的薪酬設計、一成不變的工資結構，不是計時，就是計件，這其實是在變相鼓勵老員工自由流動。假如你的企業與眾不同，員工在企業干得越久、貢獻越大收入能夠越多，那些只能企業才能得到的、超過其它員工的收入，或別的企業沒有的那部分

4、收入就會為你“鎖”住了這類員工。在你的的企業牢牢地不僅拿計件工資的員工工資可以做這樣的設計，就是計時的管理人員的工資也要做這樣的設計。員工為企業服務時間長和對企業做出的貢獻大二者都要列入薪酬設計的核心元素之中。可是現實中不少短視的企業卻恰恰與此相反，甚至有意無意地擠走老員工，錄用新員工。他們只看到了新員工試用期工資低、無加薪要求，卻無視新員工技能差、浪費大這樣一個巨大的漏洞。我的建議是要把培訓新員工的可能花費全部轉移到老員工身上。這樣你不僅可以留住老員工，而且即使在你企業擴大規模、招聘新員工時，老員工也能為你迅速帶好新員工一一因為他們不想讓自己賴以生存的企業產品質量因新員工的到來受到影響。當然你也不能忘了給這些培訓新員工的老員工適當的報酬和獎勵。記住，只要你的企業比別人做得稍勝一籌，你就可以留住老員工并能吸引更多的新薪酬設計好