1、第2期（總第120期）機械管理開發2011年4月員工滿意度和工作績效關系研究龐敏（中北大學經濟與管理學院，山西太原030051）【摘要】員工滿意度影響員工的工作績效，進而影響組織績效。文章從員工滿意度和工作績效的理論出發，以山西某民營企業為例，闡述了我國企業員工滿意度、工作績效的現狀，并從宏觀和微觀層面分析其原因，最后給出應對策略，為企業管理者提供借鑒和指導。【關鍵詞】員工滿意度；工作績效；關系【中圖分類號】F272.92【文獻標識碼】B【文章編號】1003-773X（2011）02-0145-030引言在生產力高度發達的今天，績效在企業人力資源管理中的地位越發重要。然而，不少企業在人力資源投

2、資的過程中，績效管理并沒有發揮到其應有的作用，組織效益很低。影響組織績效的重要因素之一就是員工的工作績效。人是頭腦最復雜具有最高智慧的動物，對人的管理也是最難的管理。國內外研究表明：除了員工的價值觀、能力等個體差異影響工作績效、組織績效外，員工的工作態度對員工的工作績效、組織績效也起著決定性的影響作用1。影響員工工作態度的最大的因素當屬員工工作滿意度。目前，我國企業員工的工作滿意度普遍不高，工作積極性低下導致工作績效低下。即使有些企業給員工提供了優厚的待遇，員工滿意度雖高，但工作績效依舊沒有好轉，這個問題長期以來一直困擾著企業。因此，研究工作滿意度和工作績效的關系有助于揭開工作滿意度這一瓶頸，

3、使工作滿意度更好地促進工作績效提高，對企業的長期發展有著重大的現實意義。1工作滿意度和工作績效的內涵員工滿意度是指員工對他從事的工作的一般態度。其實質是員工在企業工作過程中，實際獲取的全部回報與期望的全部回報之間的比值2。即：員工滿意度實際的全部回報/期望的全部回報×100%。影響工作滿意度的因素很多，得到相當認可的是洛克（Locker）的“十因素說”：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員3。若把以上10個因素歸為兩類：即內部滿意度和外部滿意度。內部滿意度是由內部因素導致的滿意程度，如工作本身、自我價值的實現等；外部滿意度是由外部因素導致的滿意程

4、度，如報酬、提升、工作條件、同事和組織外成員的關系等。工作績效是指個人、群體或組織成功地完成一項工作或達到一個目標的程度4。工作績效取決于一個人的工作能力和激勵水平，即積極性的高低。Borman和Motowidlo的研究發現，工作績效可以劃分為作業績效和關系績效，并且第一次提出了關系績效(contextualperformance，CP)和作業績效的概念5。作業績效指的是組織所規定的行為或是與特定任務相關的行為。關系績效指的是自發性的行為、組織公民性，為組織的獻身精神或與任務無關的行為，它涉及的是職責范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動。二維績效的劃分，使人們對績效的認識進一步深化。2我國企

5、業員工工作滿意度和工作績效的現狀及原因分析12.1我國企業員工滿意度和工作績效的現狀據調查，山西某民營企業，公司老總欣然接受“提高員工滿意度以促進工作績效”的提法，曾在兩年前就支付給員工比同行高出兩倍的薪水，但發現高的員工滿意度并沒有帶來高的工作績效，客戶也依舊是原來的幾個大客戶。他很困惑：為什么當年微薄的薪水能換來很高的工作績效和客戶滿意度，而現在待遇提升了卻換不來工作績效和客戶滿意度的提升呢？根據以上案例，并結合我國大部分企業普遍存在的問題，筆者歸納出目前我國企業員工滿意度和工作績效的現狀：絕大多數企業已經認識到員工滿意度的重要性，都在通過各種方式積極提高員工滿意度，但高的員工滿意度并沒有

6、轉化成高的工作績效，客戶滿意度依舊很低。2.2高的滿意度不能帶來高的工作績效的原因分析宏觀層面分析。工作滿意度和工作績效的關系不是單一的正相關關系，它包括以下五種：1）工作滿意度提高導致工作績效提升：組織提供的滿意條件達到員工的期望，員工的工作主動性很強；2）工作滿意度提高導致工作績效下降：組織提供的滿意條件達到員工的期望，而員工本身上進心不強，工作積極性不高，激勵沒有起到作用；3）工作滿意度降低導致工作績效提升：組織提供的滿意條件未達到員工的期望，但這類員工善于從逆境中崛起，在工作環境不盡如人意的情況下更加努力，導致工作績效提升；4）工作滿意度降低導致工作績效下降：組織提供的滿意條件未達到員

7、工的期望，這類員工態度較為消收稿日期：2010-08-26；修回日期：2010-12-30作者簡介：龐敏（1984-），女，山西太原人，碩士研究生，研究方向：科技創新管理與區域戰略管理。·152·第2期（總第120期）龐敏：員工滿意度和工作績效關系研究2011年4月極，一蹶不振，進而導致工作績效下降；5）工作滿意度提高或降低對工作績效沒有影響，即相關系數為0。這類員工心理素質較強，能應對各種狀況，或者這類員工熱愛本職工作，已經把其當成自己的事業來對待。因此，周圍的工作環境對其沒有任何影響。以上五種情形的劃分，主要依據有兩個：組織提供滿意條件和員工期望值的比較；員工自身的個性

8、特點。由此看出，工作滿意度并非越高越好，它受很多因素制約。企業管理者要根據員工自身特點和組織的工作條件來安排崗位，促使工作績效提高，達到人力資源的合理配置。微觀層面分析。為了更加深化對工作滿意度和工3作績效關系的認識，運用管理方格理論2，筆者提出了以下綜合模型，見圖1。圖1內部滿意度、外部滿意度、作業績效和關系績效的關聯分析圖由圖1可以看出：內部滿意度和關系績效，外部滿意度和作業績效分別呈正相關關系。即內部滿意度在工作滿意度中占較高比例時，關系績效在工作績效中所占比例也相對較高；而外部滿意度在工作滿意度中占較高比例時，作業績效在工作績效中所占比例較高。反之亦然。可以進一步解釋為：內部滿意度較高

9、，員工就心甘情愿地做本分工作以外的事情，因此關系績效就相對高；外部滿意度較高，員工本來不愿意做這份工作，但由于有加薪、升遷等誘惑，所以去完成工作，導致作業績效相對較高。根據以上模型，可以看出，員工的滿意度不僅包括與薪水相關聯的外部滿意，也包括員工本身對工作的態度的內部滿意，且它們和作業績效以及關系績效的關聯性很強。通過宏觀和微觀的綜合分析，企業困惑產生的主要原因有以下三點：1）員工滿意度的評估沒有跟員工的個人期望和企業對員工的要求結合起來；2）企業管理者只關注與薪水、福利等相關聯的外部滿意，而忽視了員工對工作的認同等內部滿意，表現為管理者給員工參與策略制定的機會少，且員工對企業經營策略的看法不

10、是很一致等；3）受傳統思維模式影響，企業注重關系績效而忽視作業績效，導致實際工作績效下降。3員工滿意度促進工作績效的對策41）企業管理者在進行員工滿意度評估時，要把企業對員工的要求和員工的個人期望結合起來。若員工滿意度高而工作績效不高時，說明員工滿意度超過了員工的個人期望，企業就要認真考慮，是否企業提供的滿意條件超出了員工的工作績效。如員工滿意度高而工作績效低，說明員工進取心不強，需要采取措施激勵員工士氣；2）企業管理者要內部、外部滿意一起抓。內部滿意是根本，外部滿意是保障。在我國，絕大多數企業管理者重視外部滿意，如通過加薪、升職等方式來吸引員工，而忽視了對內部滿意的重視。作為人力資源管理者，

11、不能顧此失彼，更要從內部滿意來激勵員工，通過加強溝通，了解員工真正需要的是什么，以期實現組織目標和員工目標的“雙贏”；3）企業管理者在注重關系績效的同時，更要注重作業績效。在我國，受傳統思維模式的影響5，績效評定容易受到來自外界感情和人際關系等因素的影響，關系績效往往占很大比例，使得評價不夠客觀，而工作績效的評定畢竟是以作業績效為主，因此，對于人力資源管理者更應注意避免感情、人際等因素對工作績效評定的干擾，以期達到良好的績效評定效果。4結束語總之，企業管理者要從宏觀微觀進行策略調整。宏觀上，管理者要了解每一位員工的個性特點，了解組織給其提供的待遇情況；微觀上，管理者要經常和員工進行溝通，了解他

12、們的需求，以調整策略。管理者既要根據組織環境狀況以及員工自身特點來安置人力資源，又要在提高滿意度方面下功夫，在其之間找平衡關系，只有這樣，才有可能使人力資源配置最優化，實現組織績效最大化。12345參考文獻唐·荷爾瑞格.組織行為學M.胡英坤，譯.沈陽：東北財經大學出版社，2001：67-72.馮國義.淺談單位員工滿意度與工作績效的相關性J.商場現代化，2008(11)：60-62.（下轉第155頁）·153·第2期（總第120期）AHP張江華，等：基于和ABC分類管理法相結合的存貨管理分析2011年4月0.0192/0.85=0.0226<0.10，所以認為

13、該判斷矩陣是滿意T的。W=（W1，W2，W3）即為準則層對目標層的權重由上可知，庫存持有成本、補貨時間、市場的需求量三個準則的權重分別為：矩陣。3.2計算方案層對準則層的權重公司有上百種存貨，對同一準則進行兩兩比較以得出存貨對準則的權重相當困難，在本文中方案層對準則層權重的得出是通過ABC分類來實現的。同時對存貨賦以三種不同的權重WX，WY，WZ。設存貨數為n，存貨對準則B的權向量W”。TW”i=1,2,3，（1）i=(Wi1,Win)，由Wi為列向量可構成矩陣W''。W''=(W1,Wn)T，（2）通過這種方法得出的存貨對準則的權重符合完全一致性要求,W”即存

14、貨對準則的權重矩陣。選取倉庫中的23種存貨應用上述方法進行分類。原始數據見表1。表1最終分類表（Finalclassification）W1=0.637；W2=0.105；W3=0.258即W=（0.637，0.105，0.258)T根據下文中存貨的相關原始數據及專家打分獲得層次單排序結果后,由單排序分類結果的賦權規則，根據組合權重的計算結果,同時應用ABC分類管理法根據各存貨進行層次總排序再次進行分類,最終分類結果見表1。4結論通過最終的分類結果,可以得出以占用資金大小為準則的傳統ABC分類管理方法，和以庫存持有成本、補貨時間、市場的需求量三個方面為準則的ABC分類管理方法的區別。存貨1若按

15、持有成本應歸為A類,但其補貨時間較長,市場需求量也不大,因此被歸為B類,而存貨21若按持有成本應歸為C類，但其補貨時間較短、市場需求量也大,因此被歸為B類。本文根據庫存管理的實際的工作情況將存貨的庫存持有成本、補貨時間、市場的需求量作為分類準則,較為全面的對各類存貨的重要性程度進行了比較,此模型也可根據企業的實際情況進行靈活運用,根據具體情況來確定各準則的權重。參考文獻12徐化工管理干部學院學報，2003(3)：54-56平J.物流技術,2004(5)：72-75.瑛加強存貨管理降低企業資金占用成本J石油連桂蘭,李克林.應用模糊層次分析法評價物流成本管理水OnInventoryManageme

16、ntBasedontheAnalyticHierarchyProcessandActivityBasedClassification(1.EconomicandManagementDepartment,NorthUniversityofChina,Taiyuan030051,China)AbstractThetraditionalActivityBasedClassificationmainlyaimesattwofactorswhichwerepossessfundsandquantitiestoanalysistheinventorymanagement,andthismethodhasm

17、anyinsufficiencies.AimingatinsufficientofActivityBasedClassificationininventorymanagementofproductcategories,thepaperusesthespecificedproductdatasoastoshowthattheclassificationofinventorymanagement.wasmorepractical.KeywordsAnalytichierarchyprocess;Activitybasedclassification;InventorymanagementZHANG

18、Jiang-hua,LIJin-hong（上接第153頁）ResearchontheRelationofEmployeeSatisfactionandJobPerformancePANGMin（CollegeofEconomicManagement,NorthUniversityofChina,Taiyuan030051China）AbstractEmployeesatisfactionaffectsemployee'sjobperformanceandtheorganizationsperformance.Beginningwiththetheoryofemployeesatisfactionandjobperformance,takingaprivat