1、J公司員工績效考評管理制度第一章總則第一條 目的1 員工績效考評是對員工的工作及其貢獻進行“制度性評價”。2 員工績效考評是為工資獎金報酬的決定以及職務晉升、培訓教育等人事決策提供依據。3 員工績效考評是使管理者為下屬做好工作以及為下屬的成長承擔責任。4 員工績效考評的出發(fā)點和落腳點都是推動員工的潛能開發(fā)與能力提升，讓員工在公司中得到更大的 價值實現。第二條 原則1 績效考評不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短， 有所改進、提高；2 績效考評必須依據可觀察到的事實或工作表現。不得無中生有，或憑感覺、憑印象，力戒主觀隨意 性。3 考評者必須在責任基礎上自律

2、，不得親親疏疏，或利用考評徇私舞弊，弄虛作假；或當老好人。4 績效考評所依據的事實必須與所承擔的工作有關，工作者的非職務行為，不能作為績效考評的依 據。5 考評者應該把績效考評當作一項管理工作或管理手段，指導、約束、幫助與激勵被考評者做好工 作。6 考評者必須關心與關注被考評者的工作，在雙向溝通的基礎上展開考評工作。7 考評者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，對被考評者進行公開的考評。8 被考評者有權知道考核評價的依據與結果，并有權越級向公司行政人事部申辯與投訴。第三條 考評與被考評者考評者為管理責任者或頂頭上司，即按照直線管理關系，由直接的上司對各自的下屬進行考評；下屬 為被考評者，接

3、受其直接上司的考評。行政人事部負責績效考評的組織與監(jiān)督。第四條 調控者 為了避免績效考評失實與偏差，更高一級管理者有權進行調整與控制，即考評者的直接上司為調控 者。第五條 組織者 公司行政人事部負責整個公司績效考評的組織工作，并對各部門績效考評工作實施監(jiān)督。第六條 參考意見 績效考評原則上不搞民主評議，不搞橫向評議，以強化公司縱向指揮命令體系與橫向制約關系。但在必 要情況下，考評者有責任傾聽多方面的意見，了解被考評者各方面的工作表現，相關者或相關部門，應有義 務作出客觀公正的報告或情況反映。第七條 考評過程1 在每月（季或半年）末，考評者（上司）對被考評者（下屬）提期望與要求，希望下屬在下個月

4、度 （季度或半年）提高或改進那些工作等等。2 被考評者（下屬） 結合實際情況與個人能力，在與上司的溝通基礎上作出承諾，并向上司提出要求， 要求上司給予何種支持與幫助。3 考評者與被考評者雙方應達成相互的理解與共識，簽訂“目標/ 任務”責任書（參閱表1）4 考評者依據雙方的約定與承諾展開指導、教育、幫助、規(guī)勸、約束、監(jiān)督、觀察與激勵等等。并對 下屬的工作行為與表現作好記錄，填寫在表1 的“下屬表現記錄”欄中。5 月末考評時，考評者結合“目標/ 任務”責任書，對被考評者進行考評，填寫好“考評表”，確定被考評者的考評等級。第八條 考評等級員工績效考評等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用S、

5、A、B、C、D表示。（參閱表 2）表2考評等級表等級優(yōu)良中差不合格符號SABCD表1 “目標/任務”責任書被 考 評 者姓名面談日年月日填表日年月日考評者姓名部門部門職務職務等級等級1、下月的主要目標/任務2、下月需要提高的方面3、下月需要改進的方面4、對領導與公司的意見與建議（簽名）上司承諾性意見（簽名）下屬表現記錄（簽名）一式三份，考評者、被考評者與行政人事部各一份。 第九條等級分布員工績效考評等級按一定的正態(tài)分布進行控制，各部門必須嚴格控制考評各等級的比例，若部門考評等 級分布嚴重偏離正態(tài)分布狀態(tài)，則該部門主管為不合格主管，其該月考評等級為“D”。通過這種強制分布以強化內部管理壓力。在必

6、要情況下，由行政人事部定期公布SABCD各等級的人數比例，強制下達各部門。第十條考評要素對員工的績效考評主要考評三方面，工作能力、工作態(tài)度與工作業(yè)績。第十一條工作能力工作能力主要指知識、技能、才干（才能）與體力（精力）。才干或才能主要包括判斷力、計劃力、組 織力、領導力、指導力、協調力、理解力、創(chuàng)造力、表達力、說服力、注意力、洞察力、分析力、研究力、 監(jiān)控力、推進力等等。第十二條工作態(tài)度工作態(tài)度主要指紀律性、協作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責任性、歸屬性、敬業(yè)精神、 團隊精神、鉆研精神、貢獻意識、進取精神、開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心 態(tài)、良知與良心等等。第十三

7、條工作業(yè)績工作業(yè)績主要指所完成工作目標與任務的質量，包括完成工作的有效性，以及完成工作的貢獻等等。 第十四條考評分層職務等級不同，其工作性質與內容不同，承擔職務的能力及任職資格不同，因此，績效考評的要求也 不同，必須對不同職務擔當者的考評進行分層。對高職務擔當者提出更高的要求，并根據其職務擔當的實際 情況，給予SABCD不同的考評等級。（參閱表 3）表3考評分層表職等層次符號職務性質任職資格10高層M層大量例外性工作有使命感與創(chuàng)新精神有良好的悟性與豐富的經驗，有精深的 專業(yè)知識與獨到的見解。9大量不確定工作8責任大7責任后果的影響大6中層S層少量例外性工作有責任心，有良好的理解能力與推行 力，

8、有良好的專業(yè)知識與技能，懂得協 作與溝通5少量不確定工作4責任與責任后果影響較大3基層J層例常性工作有職業(yè)意識，有自律能力，有學習能力2確定的工作與執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知識與技能1責任與責任后果影響小第十五條考評系統公司目前績效考評工作的展開，分為四個系統：1. 經營系統。經營系統的運行主體是各產品事業(yè)部；經營系統的考評對象主要是事業(yè)本部長、業(yè)務員 以及分公司總經理。2. 職能系統。職能系統的構成主要是公司總部、事業(yè)部與分公司中的專業(yè)職能部門；職能系統的考評 對象主要是各類專業(yè)職能管理人員，以及事務、勞務、采購與文秘人員。3. 財務系統。財務系統的構成主要是公司總部財務、事業(yè)部財務以及分公司

9、財務部門；財務系統的考 評對象主要是公司財務總監(jiān)、事業(yè)部與分公司財務主管，以及其他財會人員。4. 用服系統。用服系統的構成主要是總部用戶服務管理中心，以及各分公司平臺上的用服人員。考評 對象主要是各級技術維修人員、客戶管理人員與推展培訓人員。第二章經營系統考評第十六條經營目標公司的使命與經營戰(zhàn)略目標是成為信息產業(yè)相關的硬件與軟件產品的綜合分銷商，成為流通領域的物流管理者。經營系統是公司經營戰(zhàn)略目標的主要承擔者，其考評的目標體系如下表所示。（參閱表4）表4經營系統的績效考評目標體系經營成果目標經營效率目標長期經營目標銷售收入銷售收入增長率市場競爭地位銷售成本/費用人均銷售收入與上游企業(yè)聯系貨款回

10、收貨款回收期與下游客戶聯系銷售利潤資金利潤率員工隊伍建設第十七條考評關系經營系統的考評者與被考評者關系如下表所示。（參閱表5）表5經營系統考評關系表被考評者考評者調控者參與意見者事業(yè)本部長（要員）公司總經理公司高層會議分公司經理公司財務總監(jiān)業(yè)務員分公司經理（事業(yè)分部經理）事業(yè)部人事主管事業(yè)本部長分公司經理公司總經理公司高層會議事業(yè)本部長 分公司財務主管第十八條事業(yè)部長考評事業(yè)本部長及其要員的考評，依據年度經營計劃及年度預算展開，著重對其的實際貢獻進行考評。（參 閱表6）考評每半年考評一次，考評日期為6月底或12月底。考評結果用于年薪的發(fā)放，以及基本職務工資等級的晉（降）。第十九條業(yè)務員的考評事

11、業(yè)部各業(yè)務人員的考評分為兩個方面，一是工作業(yè)績考評，二是工作能力與態(tài)度考評。業(yè)績考評每 季一次，決定其業(yè)績工資額；能力與態(tài)度考評每月一次，決定其每月基本工資的微調、每季基本工資提級、 每半年基本工資晉等。（參閱表7、表8）第二十條分公司經理考評分公司經理的考評，依據年度工作計劃展開。分公司的年度工作計劃依據各事業(yè)部的經營計劃及要求 制訂，即分公司通過年度工作計劃，密切配合各事業(yè)部及業(yè)務人員履行職責，完成經營計劃，實現經營上的 各項目標與任務。考評著重于分公司經理對分銷平臺建設所作的貢獻。考評每半年一次，考評日期為6月與12月底。考評結果用于工資水平的確定，以及工資等級的晉（降）。表6貢獻考評表

12、事業(yè)本部長等要員用表姓名部門職務考評者成果指標上半年/全年的目標上半年/全年的實際完成率銷售利潤（萬元）銷售收入（萬元）銷售總成本（萬元）貨款回收（萬元）其他經營成果效率指標上半年/全年的目標上半年/全年的實際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費用控制率其他經營效率情況輔助指標本人評價上司評價依據經營計劃完成質量對公司實際貢獻培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯系與下游客戶聯系市場競爭地位管理與決策能力使命感與責任心考評者評語公司高層會議評語最后考評等級被考評者簽字SABCD公司財務總監(jiān)T事業(yè)本部長T公司總經理T公司高層會議表7業(yè)績考評表(事業(yè)部業(yè)務人員用表)事業(yè)部分公司考評者審核者被考評

13、者姓名銷售額銷售目標(1)帳面銷售產品銷售金額(2)其它(3)小計：(2)+(3)=(4)退貨返修退貨金額(5)返修金額(6)維護費用(7)折讓費(8)小計：(4)-(5)-(6)-(7)-(8)=(9)銷售費用差旅費(10)交際費(11)意外開支(12)其它(13)小計：(10)+(11)+(12)+(13)=(14)應收款累計應收款上月未收款(15)本月應收款(16)小計：(15)+(16)=(17)實收款：(18)小計：(17)-(18)=(19)銷售業(yè)績銷售目標完成率(9) *(1)=(20)銷售費用率(14) 一(9)=(21)貨款回收率(18) - (19)=(22)業(yè)績考評得分Y

14、 =(20) X 40+(21) X 20+(22) X 40n業(yè)績水平a =y*B (卩=Yn)業(yè) 績 等 級a130%80% 70% 92 75 55 3030最后考評等級SABCD事業(yè)分部經理（分公司經理）T被考評者簽名T事業(yè)本部長第三章職能系統的考評第二十一條職能目標職能管理系統的總體目標是：1. 指導、幫助、監(jiān)督與促進事業(yè)部與分公司運行；2. 保障公司的整體統一性；3. 貫徹與監(jiān)督公司方針、政策、規(guī)章制度與舉措的落實。職能管理部門、職務擔當者的工作必須圍繞著經營系統運行而展開；職能管理部門運行的有效性，最終 將體現在經營的成果與效率之上。第二十二條考評關系職能管理系統的考評者與被考評

15、者關系，由管理關系決定，原則上由直接上司作考評，一級考一級, 并由行政人事部門進行調控。（參閱表9）表9職能系統考評關系表被考評者考評者調控者參與意見者事業(yè)部職能員事業(yè)部職能主管行政人事干事相關職能部門主管（職能主管）（事業(yè)本部長）（公司總經理）（分公司經理）分公司職能員分公司經理行政人事總監(jiān)事業(yè)部長總部職能員總部職能主管（行政人事總監(jiān)）行政人事干事（公司總經理）分公司經理 事業(yè)部長第二十三條業(yè)績考評職能管理人員的工作業(yè)績考評，采用部門系統目標導向的方式進行。考評期為每三個月一次（季度考 評）。在考評期開始之前，直接上司（考評者）與下屬（被考評者）面談與溝通一次，上司提出具體的目標/任務，并提

16、出完成這些目標 /任務的方式、方法與結果要求；下屬在理解的基礎上作出承諾，寫在考評表 中，作為下屬下一個考期的考評重點與基準。面談與溝通過程按本制度第七條進行。第二十四條能力與態(tài)度考評職能管理人員的工作能力考評，依據工作的客觀要求，以及公司可持續(xù)發(fā)展的要求展開，原則上缺少 什么，考評什么；需要什么，考評什么。同樣，職能管理人員的工作態(tài)度考評也依據這個原則進行，著重于 公司價值文化的培育，使每個員工能有效融入公司整體。能力與態(tài)度考評每月進行一次（月度考評）。 第二十五條考評要素定義職能管理人員分屬于不同的部門或單位，諸如分公司、事業(yè)部與總部各專業(yè)職能部門，考評的重點與 要點差異很大；因此，考評要

17、素（即工作業(yè)績、態(tài)度與能力的各個方面）的內涵與外延需要定義，以便更好 地引導員工做好工作，努力實現部門的目標。第四章財務系統考評 第二十六條考評目標財務系統的考評目標是，建立與健全財務管理體系，加強財務信息監(jiān)控，指導與幫助事業(yè)部、以及分 公司運行，并強化經濟合同管理、資金管理與計劃管理的功能。第二十七條考評關系財務系統作為公司主要的監(jiān)控手段，其考評自上而下，統一進行。各部門依據具體目標、任務與要求進行重新定義；原則上是缺什么考評什么，要什么考什么。 第二十八條業(yè)績考評財務系統人員的工作業(yè)績考評每三月進行一次（季度考評）；業(yè)績考評決定業(yè)績工資水平。工作業(yè)績考 評用表及要素定義由公司財務總監(jiān)擬定。

18、第二十九條能力與態(tài)度考評財務系統人員的工作能力與態(tài)度考評每月進行一次（月度考評）；考評結果用于基本工資的微調與晉升 （降級）。工作能力與態(tài)度考評要素定義由公司財務總監(jiān)擬定。第五章用服系統考評 第三十條考評目標用戶服務管理系統的考評目標是，強化技術維修體系，強化與客戶的聯系，健全推展與培訓體系，以 及為事業(yè)部的運行作貢獻，確保事業(yè)部集中精力展開經營、爭奪市場與產生經濟成果。第三十一條考評關系用戶服務管理系統的考評關系似事業(yè)本部。第三十二條主任考評用戶服務管理中心主任及要員采用年薪制，參照各事業(yè)本部長的考評方式進行“貢獻考評”。考評圍 繞著年度工作計劃與預算展開，每半年考評一次（半年度考評）。考評結果用于年薪水平確立，以及基本職 務工資等級確定。第三十三條其他人員考評用服中心其他人員主要指分公司平臺上的基層員工，總部基層員工，以及用戶服務管理分部門主管與 職能管理人員，其考評分為工作業(yè)績考評（季度考評），工作能力與態(tài)度考評（月度考評）兩種；前者決定 業(yè)績工資水平，后者決定基本職務工資微調與等級升降。考評用表與考評要素定義，由用服中心主任根據具 體情況與要求擬定。第三十四條特殊部門考評特殊部門主要指科技教育部、工作站與倉儲運輸管理部等等。科技教育部與工作站全體員工的工作業(yè) 績