1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上第三章 核心員工流失的后續(xù)管理有些時候，企業(yè)管理者不得不面對這樣的現(xiàn)實，盡管自己付出了很大的努力，也無論自己多看重某些員工，還是阻擋不了企業(yè)的一些核心員工向他們提出要離開公司。一、挽留遞交辭呈的核心員工重視優(yōu)秀人才的企業(yè)管理者們都知道，企業(yè)很難在短時期內招聘到或培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，因此他們尤其害怕聽到自己企業(yè)的核心員工提出辭職的消息。當企業(yè)的核心員工向管理者提交辭呈的時候，他們又應該如何面對呢?1管理者應該即刻做出反應并封鎖消息企業(yè)管理者在收到員工尤其企業(yè)不希望流走的核心員工的辭職報告后，應在最短時間內做出反應(如中止手頭的日常工作和事務等)。任何延誤都將會使員工辭職的

2、決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中的重要地位；二是在員工最后下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員：的想法。如果管理者能迅速做出反應，那么主動權就掌握在管理者手中。將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內對辭職員工本人和企業(yè)雙方都很重要。對員工來說，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心：而對企業(yè)本身來講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職

3、，一方面可以避免辭職員工今后面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職(即使最后留下)給企業(yè)帶來的負面影響(如士氣等)，以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日后效仿。2了解員工辭職的真正原因管理者可以利用私下談心的方式，找一個不易受干擾的場所與提出辭職的員工進行溝通。此時，掌握一定的傾聽和詢問技巧的管理者以朋友的身份平等地與員工進行面對面的溝通，可以更容易了解員工辭職的真正原因。但交談中的言辭不能過于敏感，以免破壞雙方和諧的氣氛。管理者應真誠地向員工表達他對企業(yè)發(fā)展的重要意義，而且企業(yè)真的希望他能繼續(xù)留在企業(yè)工作等，并詢問一些相對寬泛的問題，并且也可

4、以從中大體了解其離職原因。一般來說，員工辭職的原因可以分為兩類：一個企業(yè)內部的“推力”， 如企業(yè)的工作環(huán)境、待遇、人際關系、工作節(jié)奏、以及員工在企業(yè)中的發(fā)展機會等；另一個是來自另一家企業(yè)的“拉力”，如其他企業(yè)提供更好的條件邀請員工加盟等。但在多數(shù)情況下，企業(yè)的推力因素會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候。因此，管理者應該承認企業(yè)的確存在一些不足，而且正在著手落實解決；此外管理者應以朋友的身份與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和其他企業(yè)的不同之處，包括各自的優(yōu)劣勢等。3制訂并實施挽留方案只有了解員工辭職的原因，企業(yè)的管理者才可以針對了解到的員工辭職的原因，并在本企業(yè)

5、政策和資源許可的范圍內制定挽留方案。企業(yè)所制定的挽留方案應該有很強的針對性，能夠打動人才的心理弱點，擊破他的心理防線。企業(yè)可以通過改善影響員工辭職的企業(yè)因素，如提高待遇、改善人際關系或為員工設計更適合的職業(yè)生涯規(guī)劃等來挽留員工。此外，管理者還應該做好辭職人的協(xié)調工作，以“親善大使”的身份介入員工的個人生活中，通過私人關系勸導員工不要草率地決定，同時也要做好員工親人家屬的游說工作。在整個挽留過程中，企業(yè)管理者的態(tài)度一定要誠懇并具有長期性和遠見性，答應員工的條件一定要如期兌現(xiàn)，絕不能事過境遷，否則必將導致企業(yè)的聲譽和形象在行業(yè)和員工的心目中受到損害，今后任何的挽留措施都將失去作用。以上措施雖然未必

6、能將所有提出辭職的員工都挽留住，但企業(yè)管理者如能真正按照上述步驟來挽留員工，那么成功的機率將會大大增加。二、做好離職員工的工作交接如果以上所做的努力都無法挽留住員工，那么企業(yè)就應該有計劃、有步驟地要求員工完成財物、工作的交接事宜。這是處理員工離職的重要工作，如果處理不好，將會給企業(yè)帶來許多不必要的麻煩。尤其是企業(yè)核心員工的離職，他們在工作中積累了豐富的知識和經驗，而如果在離職前沒有將這些資源轉給繼任者，將會給企業(yè)造成巨大的損失。1為交接工作做好準備為了做好離職員工的工作交接，很多公司會規(guī)定員：辭職需提前一個月提交離職申請。但是有些公司會等到員工離職前兩天才開始著手準備交接工作，這樣使得很多交接

7、工作沒有到位，尤其是那些影響較大的關鍵員工離職，他們要交接的工作很多，這樣做的后果往往是使很多工作錯位。因此，對于將要離職的核心員工的工作、財物交接，應該在員工離職申請批準之后就開始著手進行。提前列出需要交接的工作，及相關的財物清單，并分清輕重緩急，有利于交接工作的有序進行，以免員工離職后出現(xiàn)一些混亂。如有些企業(yè)會在員工離職后，企業(yè)內部出現(xiàn)一些工作職責不明，財物混亂等狀況。2盡量要求離職員工多留任一段時間企業(yè)可以在給予離職員工適當補償?shù)那闆r下，要求員工完成那些對公司來說特別重要而又緊急的工作，如離職員工正在與客戶達成的重要業(yè)務，如果這時候員工離職，那么這筆業(yè)務將很可能會因此而中斷。此外，讓離職

8、的員工多留任一段時間，對于企業(yè)來說，能夠有更充足的時間去尋找合適的繼任者，并有利于做好離職員工的工作交接等。3挑選合適的對象進行交接工作一般說來，核心員工提出辭職申請后，企業(yè)很難在短時間內招聘到合適的繼任者，而要離職的員工也不可能一直留任到企業(yè)招聘到合適的替代者后才離開，因此，管理者有必要在員工正式離職之前的較長一段時間之前挑選出合適的交接對象，這樣有利于交接工作的順利進行。管理者可以在公司內部，甚至是離職員工所在部門中挑選合適的交接對象，由于交接對象與離職員工很熟悉，離職員工更可能會把他這幾年積累的知識和經驗都傳授給交接對象。這樣可以盡可能多為企業(yè)留下大筆的可用資源，減少企業(yè)的不必要損失?？?/p>

9、之，企業(yè)必須按照規(guī)范的工作交接流程進行交接，在確認交接工作已經完成的情況下，按規(guī)定為離職員工辦理離職手續(xù)，以免產生不必要的糾紛。三、離職員工關系管理對于那些離職的員工，很多人過去往往會嗤之以鼻，甚至把他們與“不忠”、“不義”聯(lián)系起來。但是現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)認識到員工離職不表示和原來的公司從此“一刀兩斷”，很多時候，與離職員工保持良好的關系，還可能為公司帶來很多長遠的利益。1離職員工的價值分析從某種意義上說，離職員工仍然是公司來的寶貴財富，其價值主要體現(xiàn)在下面幾個方面：第一，在員工離職的時候，通過離職面談了解員工離職的原因，由于員工已經決定要離職，他們能夠真正對企業(yè)的內部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)

10、略以及其他一些管理問題做出客觀、公正的評價。企業(yè)可以針對這些評價對自身的不足之處進行改進，這樣有利于降低企業(yè)員工的流失率，提高企業(yè)的競爭能力。第二，離職員工不僅是公司產品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業(yè)提供其他方面的一些幫助。由于大部分離職的員工具有相當豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經驗，而且他們往往還會在行業(yè)內繼續(xù)發(fā)展，因此通過良好的離職員工關系管理，能夠傳遞寶貴的市場和技術信息，從而能幫助企業(yè)緊跟市場和技術潮流，抓住寶貴的投資機會。同時通過他們介紹現(xiàn)供職企業(yè)的成功經驗，還可以幫助公司改進工作等。第三，離職員工是公司將來再招聘的合適人選。對企業(yè)而言，返聘離職員工最重要的原因是，企業(yè)與員工彼此了解、

11、信息對稱，因此可以減少由于不了解所需要的磨合成本。有調查表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)返聘離職員工的成本僅為前者的一半左右；而且，在投入工作后的第一個季度，返聘的員工工作效率要比那些新員工高出40左右。第四，與在職員工一樣，離職員工，特別是在企業(yè)工作時間較長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。因此，企業(yè)同離職員工建立和保持良好的關系，有助于提高企業(yè)的聲譽，增強企業(yè)對人才的影響力和吸引力。2做好離職員工關系管理企業(yè)要做好離職員工關系管理可以從以下幾方面著手：第一，建立離職員工面談制度，建立離職員工面談記錄卡。所有的面談內容用規(guī)范化的文件表格保存下來，以便

12、統(tǒng)計分析和改善人力資源管理。與員工進行離職面談時，要注意盡量營造一個比較輕松隨意的談話氛圍，設法消除員工的種種顧慮，必要時可采取善意的鼓勵方式，引導其坦誠說出對問題的真正看法，甚至是一些在往日工作中敢怒而不敢言的批評。同時，管理者要認真聆聽他們的意見，要讓員工感覺到這些建議和看法得到高度的重視。通過面談，充分表達公司對離職員工的撫慰和挽留之情，既可以爭取心懷不滿的離職者對公司的理解，從而避免離職者在以后的職業(yè)生涯中可能對本公司的不利，又可以使包括在職員工在內的全體員工切實感受到公司對員工的重視和關懷，意識到他們的自身價值和對公司的重要性，從而減少離職事件的負面影響，起到穩(wěn)定“軍心”的作用。第二

13、，保留離職員工過去的信息資源和通訊方式，建立離職員工數(shù)據(jù)庫。這樣在離職員工正式離開公司后，可以“人走心連”，經常保持電話和信件的聯(lián)系，把公司新的信息和發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，并隨時了解離職員工在新公司的發(fā)展狀況等。在這方面，麥肯錫公司堪稱為典范。他們把員工離職看成是“畢業(yè)離?！保央x職員工的聯(lián)系方式、個人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入前員工關系數(shù)據(jù)庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊?，F(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家，教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關系。其實麥肯錫也清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個領域的社會精英們隨時都可能給公司帶來更多的商機。第三，定期開展一些切實可行的聯(lián)誼活動，如邀請已離職的優(yōu)秀員工參加公司節(jié)慶，定期給他們寄送公司刊物，在他們過生F1時寄生日賀卡給他們等方式，讓離職員工感覺到公司還在關心他們，以爭取在合適的時候返聘他們。越來越多的大企業(yè)，已經將返聘離職員工列為員工招募計劃中重要的一環(huán)。摩托羅拉(Motorola)對于離職員