1、企業如何合理規避“無固定期限勞動合同”？【風險影響】在勞動合同法實施前，用人單位可以通過扣減工資、到期終止勞動合同、末 位淘汰等辦法刺激員工努力工作，但勞動合同法實施后，企業要通過末位淘汰制 來解除勞動關系，已經不可行，因為用人單位已經無權約定解除勞動關系， 只有 在符合法定條件時，用人單位才能依法解除勞動關系。如果企業單方面提出解除 勞動關系的，應根據與員工簽訂的勞動期限，每工作滿一年支付相當于一個月工 資的經濟補償，滿六個月未滿一年的，視為一年。未滿一年的支付半個月經濟補 償。并應提前一個月書面通知員工本人， 未提前一個月的，需再另行支付一個月 的代通金。一旦訂立（或被視為訂立）無固定期限

2、勞動合同，在勞動者不存在勞動合 同法規定的用人單位可以單方解除合同的情形時， 企業不得單方解除勞動合同 （企業愿意支付賠償金除外），雙方的勞動合同將一直維系。如果某個員工與用 人單位建立的是無固定期限勞動合同，該員工完全可以在不嚴重違* *紀律的情況下混日子，其既不努力工作，也不嚴重違紀。用人單位還無法解雇這樣的員工， 只能每月依法發放薪資。那么，強行解雇可以嗎 ？無法定理由解雇員工，被解雇 員工不追究則可，如果追究，其申訴到勞動爭議仲裁委員會，用人單位只能敗訴 并繼續使用一名并不稱心的員工。對企業來說，一旦勞動者不能再高效率為企業 提供服務，無疑將背負沉重的經濟負擔。【錯誤的規避措施】為規避

3、無固定期限勞動合同的簽訂，實踐中用人單位常用的規避方法不外乎 以下幾種：一、 變換簽約主體：勞動者在用人單位連續工作滿 1010 年以及連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同時可以要求簽訂無固定期限勞動合同，而這里的“連續”，應當是在同一用人單位的“連續”工作，如果用人單位不同，自然不 可能“連續”了。于是，一些用人單位為了讓勞動者工作年限無法“連續”，注 冊 2 2 個以上的獨立法人資格的企業，當與 A A 公司合同期滿后，由 B B 公司與勞動 者簽訂勞動合同。有些集團公司旗下有多個子公司，由不同的子公司分別與勞動 者簽訂勞動合同，這樣，通過變換簽約主體規避無固定期限勞動合同的訂立。不

4、良后果：1 1、 馬上引起員工警覺和反感，并有可能導致員工向勞動部門舉報或提出仲裁。2 2、員工拒絕簽訂并消極怠工。二、 “連續”工作年限中斷：實踐中一般表現為用人單位要求勞動者辭職后 一段時間再入職，或者在勞動合同到期后終止勞動合同， 過一段時間再聘用，讓 連續工作年限或連續兩次固定期限勞動合同發生“中斷”，規避簽訂無固定期限 勞動合同。典型案例：華為集體辭職事件不良后果：1 1、嚴重影響企業形象，造成不良的社會聲譽。2 2、 并不能逃避企業責任，員工舉報或申請仲裁后仍需賠償并簽訂無固定期限 勞動合同。【應對策略】【1 1】評估在本單位工作近 1010 年的員工企業應盡早核查在本單位工作將近

5、 1010 年的員工，并對該員工的工作能力 和工作業績進行評估。如果認為該員工能力突出、業績良好，值得企業留用，可 以繼續留用；如果認為該員工能力一般、業績一般，對企業無關緊要，不值得留 用，則應考慮在滿十年前以適當方式將其辭退， 避免滿十年時必須與之簽訂無固 定期限的勞動合同。【2 2】訂立勞動合同時合理選擇期限企業應根據不同的工種、崗位，合理選擇勞動合同的期限。首次訂立勞動合同時，應適當地將合同期限設置長一些，以 2-42-4 年為宜；當第一次勞動合同將到期時，應該對員工的工作能力、業績水平進行評估，慎重決定是否續簽勞動合同，以避免第二次續簽合同期滿后不得不與之簽訂無固定期限勞動合同。如果

6、續簽，第二次合同期限要設置長一些。【3 3】盡量讓員工提出訂立固定期限當勞動者具有勞動合同法規定的必須訂立無固定期限勞動合同情形時，企業應盡量讓員工提出訂立固定期限勞動同。必須注意，訂立勞動合同時，用人單位應增強證據意識，建議以書面形 式向勞動者征詢需訂立哪類勞動合同。如果員工同意訂立固定期限勞動合同或主 動提出訂立固定期限勞動合同的， 企業一定要保留員工同意的書面證據， 避免事 后被員工利用而導致用工成本增加。否則，如果員工事后反悔要求企業支付兩倍 工資，企業卻不能舉證系員工主動提出的訂立固定期限勞動合同，將面臨支付兩倍工資的風險。【4 4】適當運用勞動合同變更無固定期限勞動合同并不是不能變

7、更的“死合同”，它同樣適用勞動合同的協商變更原則。根據勞動合同法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。包括由固定期限變更為無固定期限， 反之，也可以由無固定期限 變更為固定期限。此外，雙方還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違 * *合 同的賠償責任等方面協商，進行變更。在進行變更勞動合同時，要按照平等自愿的的原則進行，不能采取斜坡、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不得違法。否則，變更是無效的。【5 5】適時調整“用人單位”根據用人單位特點，適時調整與勞動者簽署合同的用人單位。以規避必須簽 訂無固定期限勞動合同的法定條款（勞動者在該單位連續工作十年）。調整的

8、方式：采用勞務派遣方式。實踐中一般表現為用人單位與勞動者勞動合同到期后，告知勞動者與某勞務派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務派遣公司派遣到公司工作，一般保持原來的條 件不變，如崗位、職務、工作內容、勞動報酬，而作為勞動者來說，通常沒有選 擇，因為如果不與勞動派遣公司簽訂勞動合同，可能就沒有了這份工作。這是目前一種最為常見的規避措施，勞動者一般并沒有意識到問題的嚴重性， 等有所察 覺但合同已經簽訂了。【6 6】建立無固定期限勞動合同管理機制為了避免“無固定期限勞動合同”成為“鐵飯碗”，企業應該建立完善的無固定期限勞動合同的管理機制。（1 1 ）將勞動合同期限與工作崗位的期限分開確定，保證企業可以工作崗位到 期為由進行崗位的合法調整(2(2)合理設計薪酬制度，將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊，并降低基本工資，提升績效工資，以促使員工努力工作，避免員工消極怠工。(3 3)建立完善的績效考核機制，對員工加強績效考核，以使企