1、精選優質文檔-傾情為你奉上一、李某等七名職工向區勞動監察大隊投訴，反應A公司安排全廠職工超時加班。經查，A公司一直執行標準工時制度，近期由于產品需求大增，企業為按時交貨，安排職工加班加點，并征得了職工的同意，不愿意的可不加班。職工平均每天加班3-4小時，周六、周日也不休息，職工每月加班60-200小時不等。A公司辯稱：職工為提高工資收入愿意加班，公司也已按照法律規定的標準向職工支付了獎金。因此，公司的做法并無不妥之處。 【問題】1、用人單位申辯的觀點是否正確？（2分）請具體說明理由。（4分）用人單位申辯的觀點不正確。主要理由： 1、公司安排職工日加班加點時間超長，違反了勞動法“一般每日不得超過

2、一個小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時”的規定。 2、公司安排職工周六、周日不休息，違反了勞動法“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”的規定。 3、公司安排職工每月加班60-200小時，違反勞動法“用人單位由于生產經營需要，今與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，但是每月不得超過36小時”的規定。 4、公司以支付獎金的形式，替代加班工資的發放，違反了勞動合同法“用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費”的規定。 2、我國現行的工時制度有哪些具體類型？（6分）1、標準工時制：2、不定時工作制：3、綜合計算工時工作制

3、 3、如果你是勞動關系協調員，請針對A公司的情況，提出規范工時管理的建議。（8分）1、法律對延長勞動者工作時間有明確限制，不能無限延長、企業應當依法保護勞動者的休息權；2、企業由于生產經營需要，經與工會和勞動者協調后方可延長工作時間，安排勞動者加班不能強迫或變相強迫；3、安排勞動者加班要依法支付加班費；4、企業應當建立健全考情和加班審批制度，嚴格規范工時管理，控制加班加點。二、2011年2月，經人介紹，陳某（女，現今46歲）被A公司聘為勤雜工，在公司員工宿舍區工作。A公司與陳某約定，試用期為3天，每周工作6天，每天工作3-4小時，勞動報酬按每小時15元計算，每周造表結算一次。試用期滿后，因嫌每

4、周領取報酬繁瑣，陳某出面請求A公司允許其暫不領取每周計發的報酬，而是每滿一個月合計簽領一次。A公司據此同意陳某按月領取報酬。A公司未與陳某簽訂過書面勞動合同，也未為陳某繳納過社會保險費。2011年10月，A公司決定將員工宿舍區的勤雜事務外包給某物業公司，且今后不再自行聘用勤雜工。10月30日，A公司通知陳某：“立即辦理交接手續、計算剩余報酬，終止雙方用工關系”。陳某對此不能接受，認為自己工作努力，從未出過差錯，要求A公司承擔不簽訂勞動合同用工的“二倍工資”責任，向其支付8個月的勞動報酬；作為經濟補償和未提供一個月通知的“代通知金” ，向其支付2個月的勞動報酬：作為違法解除勞動關系的賠償金，向其

5、支付2個月的勞動報酬。（20分）【問題】1、陳某是否屬于非全日制用工？（2分）為什么？（2分）陳某屬于非全日制用工。主要理由：陳某符合法律規定的非全日制用工特點，即指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不得超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。2、你認為A公司與陳某有關的用工行為中有無違法行為？（2分）請說明理由。（6分）A公司與陳某有關的用工行為中存在違法行為。主要理由：A公司與陳某約定試用期，違反了勞動合同法“非全日制用工雙方當事人不得約定式用期”的規定。A公司同意陳某按月領取報酬，違反了勞動合同法“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日”

6、的規定。3、陳某要求A公司支付“二倍工資” 、經濟補償與“代通知金” 、賠償金，能否得到法律的支持？（2分）為什么？（6分）陳某的要求事項，不能得到法律的支持。主要理由：本案中陳某是在A公司從事非全日制工作的勞動者，A公司可以與陳某只訂立口頭協議。無書面形式的勞動合同，A公司無須承擔“二倍工資”的責任。勞動合同法允許非全日制用工雙方當事人的任何一方隨時通知對方終止用工，且用人單位不向勞動者支付經濟補償。A公司通知陳某“立即辦理交接手續、結算剩余報酬，終止雙方用工關系”即是“隨時終止勞動合同”的行為，不用向陳某支付經濟補償或“待通知金”。由于A公司終止陳某勞動關系，不屬于違法解除或終止勞動關系的

7、行為，故無須向陳某支付賠償金。三 、孫某于2008年1月到乙公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。2008年6月12日，孫某以不適應工作環境為由，向乙公司提出辭職，2008年6月20日，乙公司作出同意孫某辭職與其解除勞動合同的決定，并辦理了解除勞動合同的手續。2008年12月，孫某父親持司法鑒定所得鑒定結論找到乙公司，鑒定結論表明孫某患有間隙性精神分裂癥。2008年6月起處于精神分裂癥發作期。（20分）【問題】1、孫某的辭職行為是否有效？說明理.(4分)孫某的辭職行為無效。因經司法鑒定，孫某辭職時處于精神分裂癥發作期，無民事行為能力。2、孫某應享受多長期限的醫療期。（2分）因孫某患有精神分裂

8、癥，屬于精神疾病，按照現行醫療期的規定，其依法可享受24個月的醫療期。3、孫某如何申請仲裁，代理人如何確定并可以主張哪些權利？（14分）孫某因無民事行為能力，應由其監護人作為法定代理人代為申請仲裁。孫某父親以法定代理人的身份代理孫某提請仲裁。可以要求撤銷乙公司的解除勞動合同的決定，繼續履行勞動合同，賠償勞動合同中斷期間的損失，支付病假工資等。四、王某與南京某公司于2008年1月1日簽訂了兩年的勞動合同，勞動合同中約定試用期為六個月，試用期內工資為當地最低工資標準850元的80%（680元），。2008年5月29日，該公司以王某身體情況不符合招生條件為由，作出與王某于2008年5月29日解除勞動

9、合同的決定并送達給王某。（20分）【問題】1、雙方在勞動合同中約定的試用期內容是否合法？請說明理由。（6分）試用期限約定不合法。兩年期限的勞動合同，試用期最長為二個月，該公司約定六個月試用期不合法。試用期工資不得低于最低工工資標準。2、如王某已經履行了6個月的試用期，該公司如何承擔法律責任。（6分）如王某已履行了六個月試用期，超過了法定的試用期期間，則該公司一是補發其二個月試用期工資的不足部分，即（850-680）*2根據勞動合同法規定，自2008年3月起按照試用期滿的工資標準，按月向王某支付賠償金。3、該公司對王某作出的解除勞動合同決定是否合法？（2分）請說明理由（3分），并提出建議。（3分

10、）該公司對王某作出的解除勞動合同決定不合法。王某在試用期內患癌癥，公司以其身體狀況不符合招用條件為由解除勞動合同，違反了勞動合同法第21條關于試用期內解除勞動合同的條件。王某在試用期內患病，依法應享受醫療期待遇。因王某身患絕癥，應給予王某24個月的醫療期。在王某醫療期未滿期間，公司不得與王某解除勞動合同。五、2008年2月，劉某（女）應聘到某酒店有限公司擔任銷售部業務員。雙方訂立兩年期勞動合同，約定每月工資由底薪2500元+銷售提成組成。單位要為其辦理社會保險，劉某由于在外地已參加社會保險，不想轉到A市，逐提出將單位承擔的社會保險費以500元現金補貼的形式每月發放給他，單位同意了。另外單位根據

11、規章制度向劉某收取500元服裝押金，承諾工作滿半年退還250元，滿1年全部退還。上班以來，李某銷售業績良好，月平均提成工資達到3000元。2008年9月以來，公司經濟效益嚴重下滑，于是決定銷售部自2008年7月份每人每月減底薪500元，與此同時，由于業務量縮減提成工資也減到2000元。2008年10月劉某發現已懷孕3個月，10月28日劉某向部門主管請假，要在10月30日上午去醫院進行孕期產前檢查。因單位那天正好舉行推廣活動，人手難以調配，主管要求劉某推遲檢查，但劉某因已于專家門診預約，堅持前往。2008年11月10日，單位發放10月份工資時，以劉某礦工半天為由，按照單位規模制度，扣除其工資10

12、00元。（20分）【問題】1、用人單位與劉某協商一致，將單位承擔的社會保險費以500員現金補貼的形式每月發放給劉某的做法合理嗎？（2分）。為什么（2分）將單位承擔的社會保險費以500元現金補貼的形式每月發放給劉某的做法不合法。根據社會保險法有關規定，用人單位與職工應當參加社會保險，履行繳費義務。這一法定義務不可以通過雙方協商的方式免除。2、單位經濟效益下滑而決定銷售部員工減薪的做法合法嗎？（2分）為什么？（2分）單位因經濟效益下滑而決定銷售部員工減薪的做法不合法。一方面，根據江蘇省工資支付條例有關規定，單位生產經營困難需要降低工資的，應當與工會和職工協商。另一方面，降低工資屬于變更勞動合同的行為，根據勞動合同法，用人單位不得單方變更，應當雙方協商一致。3、劉某的行為屬于曠工嗎？（2分）為什么？（2分）劉某的行為不屬于曠工。根據女職工勞動保護特別規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。因此劉某進行產前檢查，應當視同提供正常勞動。雖然單位主管因工作任務，未予同意，但這一問題可加強劉某的溝通和相互理解，不能簡單粗暴地作為曠工處理。4、假設其確定為曠工，單位扣除其工資的數額合法嗎？（2分）請簡要說明理由。（