1、美團干嘉偉管理運營心得：借假修真2000 年，干嘉偉從中石油跳槽到阿里巴巴， 工號 67，從一線業務員做起， 歷任網站運營總監、市場總監、區域經理、大區總經理、副總裁等。在王興 6 次拜訪后，原本作為投資方調查人的干嘉偉最終于2011 年 11 月 16 日加入美團。王興打動干嘉偉來美團的根本因素是對團購本質的精準理解。如果說 王興擅長線上和互聯網的方式運作，干嘉偉的加入對于美團來說，就彌補了 最后的短板。本文是美團網 COO干嘉偉（江湖人稱：阿甘）自述他在美團的 管理心得，百曉生為您原聲呈現。干嘉偉：我如何用阿里的管理文化，讓美團成為一支鐵軍當時來美團我確實很猶豫，壓力也很大，阿里也很好，團

2、購又很衰。真 正觸動我的是 2011 年 9 月份在杭州，他們開一個區域交流會，當時正好王 興找我在聊，我說我去看一下，到了那里后，感覺跟十年前的阿里很像。你 會感覺到這群人做事的方式、他們的基本價值觀跟你是很 Match 的。你在邊 上看時，就有一種沖動想要加入進去，把你十多年的經驗分享給他們，這是 一種自我實現的沖動。最后做決定時，我跟我老婆討論，我太太就說她尊重我、支持我，我最 后自言自語說，如果不去的話，過幾年會不會后悔，想了想我覺得肯定會后 悔，哪怕不成，我也可以把自己一些經驗、一些認識去展現出來。1 / 12我選擇美團的一個比較重要的原因是，美團這個團隊雖然在大團隊管理 方面并不算

3、好，但這個公司本身的基因很健康，雖然管理上比較粗糙，但它 的基本摸樣是有的。坦白講，我關注這家公司只關注兩點： 第一是這個行業有沒有前景，第 二是這個公司的核心管理團隊 ，做這件事情的動機和心態是不是我認可的， 只要這兩點滿足了就行。我在阿里曾管理過 7,000 多人的團隊，所以不管線 下團隊幾千人還是其他，哪怕再多的問題我覺得都還好，換句話講，正因為 有問題他才來找我，他沒那么多問題來找我干嗎呢 ?當時吳波找過我 （拉手網創始人 ） ，獵頭也獵過我幾次， 就我本人而言， 從來不相信自己是一個運氣很好的人，我從來不相信你可以突然碰到一個機 會，不勞而獲就怎么樣了。 我還是相信勤勤懇懇，靠努力、

4、靠實力來把一件 事情越做越好 ，像那種說我們趕緊弄一下，然后很快就上市，我不去判斷它 的好壞，至少我認為這不是我的風格。我要做事情就會拉開架子從基本功開 始，一步一步往上走。如果在節奏感上不一樣，可能就算合作了，也會有很 多沖突。在美團這幾年，首先我吐出來很多經驗，但另一方面我認為學習到的東 西也同樣多。因為以前在阿里，很多東西都是順理成章的，而對美團來說， 我進來的時候差不多是團購市場最低潮的時候，在發展這幾年中，環境發生 了巨大的變化，挑戰大了很多，你會遇到很多之前沒遇到的，然后去思考、 去學習、去成長。我覺得學到的、吸收到的東西一點不少于吐出去的東西。2 / 12、業務和管理兩手抓整個團

5、購行業發展的非常快，因為底子薄，所以會爆炸性的快速增長。本地生活 (服務 )具有非標準化的特點， 這決定了它沒法像淘寶那樣， 通過 讓商家或者小賣家自己上來，用類似 UGC 的模式去發展。這些商家的 IT 互 聯網能力和意識比較弱，所以它需要一個龐大的線下團隊或者叫地推團隊。在地推這塊，無非考驗的是對管理的要求。考量一個管理人員，主要考 量兩個方面：一是業務能力，另外一個是管理能力。從業務層面來說，因為整個業務發展非常快，所以就需要有一個標準化 的建模。 這就像部隊一樣 你一開始揭竿而起，起義的時候都亂打，看誰 力氣大，但如果要成為正規軍，就像出操一樣，總得練刺殺，一個基本動作 都要練很多次。

6、我來到美團之后，在業務技能這個層面，首先做了一個標準化的分析， 然后把模型建立起來 我們要的是結果， 但只有把過程管好才能拿到結果。 你只有把 A 、B、C、D 都做好了，才能拿到 E。管好過程其實就是把 A、B、 C、D 拆分出來，然后告訴大家，你要怎么做才能把這幾樣都做好，才能拿到 結果。這個叫做標準作業流程 (SOP) 。這個在工業企業里面，已經是做的不能再熟了。但在另外一方面，龐大的線下團隊對管理的要求非常高 。人跟機器其實 有一個最大的差別：人是有情緒、有思想的，機器的話，只要你編好程，它3 / 12 就會按照規定運作。當把 SOP 放在不同的人身上時， 會產生不同的結果， 有 時候

7、甚至是反向的結果。這個時候，你就要跟團隊講：什么叫管理，包括管理的目標和運營管理 的一些基本動作、 管理的一些 SOP 等。從某種程度你可以把業務跟管理想象 成土壤和土壤上你種的植物 只有這片土壤是好的土壤、良性的土壤，再 加上正確的業務策略，才能拿到好的結果，兩者是缺一不可的。你團隊積極正向，但業務上沒套路，打不了勝仗。就像土八路，你再勇 敢，但是沒有訓練過，沖上去還是掛了。但是你訓練充分、裝備好，如果土 壤不好，照樣也拿不到好結果。所以我覺得我來到美團之后，主要還是從業務和團隊管理這兩個方面， 根據業務特點，把這些標準管理流程把它總結出來，然后再通過合適的管理 手段不斷去強化、去運營。讓這

8、兩環配合的越來越默契、越轉越快。業務策略其實沒有什么太復雜的，無非就是抓拜訪量。先抓拜訪量，然 后再抓有效拜訪量，先有量再有質，抓了拜訪量之后你再抓拜訪質量。我們有一個銷售質量獎，就是你跑到客戶那里去，你是銷售，你不是騙 子，你不是只帶一張嘴巴，可以滿嘴胡說，你得有理有據的去跟客戶講。怎 么樣來讓客戶聽清楚、 信任你 ? 我們每天早上拿出半個小時開晨會， 然后晚上 把大家叫回來，把一天碰到的問題去跟你的主管經理一個一個去過，解決你 第二天的問題。這些東西很多公司都在做，只不過做的質量是有差異的，堅 持的程度是有差異的4 / 12我經常跟團隊講，這個世界上做一件事情同樣一個工作，做的人很多， 做

9、法也大同小異， 但真正的行家很少。 什么叫真正的行家 ? 首先這個人他得有 很強的對真相的探索能力和意愿，也就是我們所謂的打破沙鍋問到底。 有很 多人他就像做題目， 只要抄了會做了就行了， 他不愿意去看為什么要這樣做， 所以這個是跟個人的特點或能力有關的。另外，還得說他這樣做他成功過， 而且他不這樣做他失敗過。所以得先天、后天都有證據，你才有機會成為一 個真正的行家，否則的話人云亦云。吹牛大家都會，東邊聽兩句，西邊聽兩句。但是真正的行家是哪怕遇到 再大的困難、再多的反對意見，也認為必須這樣做。就是我剛才講的抓拜訪 量什么的， 大家都知道， 但很多人做不好的原因是什么 ?因為這個不是他的信 仰，

10、他碰到一些困難時，就會繞過去了。比如說我打電話效果也挺好的，還更快，我跑上門老板不在時還要白跑 一趟， 有這時間打電話不是更好嗎 ?很多時候他不是真正的行家， 就會被這個 迷惑，就會走形。這就是說我知道跟我真正懂的很大差別。二、管理的四個層次不同公司的地推團隊之間可能會有流派之說。但說白了，哪怕就是同一 家公司，不一樣的管理人員來管，也多少會帶他個人的一些風格和特質。從 深層次來講，我認為大道相通。因為只要是管理，肯定會涉及到人，涉及到5 / 12 人對人的一些訴求、一些想法，要碰到的問題都是類似的。我認為，管理是 分很清晰的幾個等級的，在好壞上是有區分的。所有的管理我基本上把它分成四個層次：

11、第一個層次，就是最原始的管理 ，相當于差不多沒有管理或者自發的一 些管理。 從整個市場來講， 中國企業的經營管理水平還是比較低的， 坦率講， 計劃經濟年代其實談不上什么管理，真正引入西方的現代企業管理差不多在 改革開放之后，也就三十來年。所以說，大多數的企業我覺得還是處于第一 層次，是一種本能、自發的一種管理。第二個層次， 引入了相對比較科學一點的管理方法 ，屬于現代企業管理。 比如說 KPI 目標管理、績效考評等。在我看來，大多數我們耳朵里聽到的一 些，甚至世界 500 強在中國的分支機構的管理其實還是處于在這個層級上， 跟那些民營老板、國營企業比，可能對目標、結果、數字會更關注，賞罰更 分

12、明一點。第三個層次， 引入了比較好的、 比較完善的過程管理。 我覺得第三層次， 是能很好的把業務邏輯進行分解梳理，然后通過管理系統去把各個關鍵的過 程指標給抓起來，通過對過程的管控實現對結果的可控。因為只有過程是可 以追求的，結果是沒法追求的。第四個層次，就是我在美團經常講的所謂培養人或者叫做借假修真。 什 么是假 ?我們講的結果也好、過程指標也好，這些數字某種程度上都是假的。 那什么是真 ?人才和組織的發展提升， 才是真。 再高明的管理人員跑到第三層6 / 12 次，能做的是什么 ? 這就像我給他裝上一個傳感器，監控他做的每一件事情、 每一個過程，我來拿到結果，所以它更多的還是傳統的課程式管

13、理。但是真 正有效能的管理是什么 ? 是你把它把下級變成你自己， 讓他自發自愿的去， 這 個才是真正有效能的管理。換句話說，過程指標、結果指標只是一種手段，目的是通過這些讓不靠 譜的人靠譜起來，讓他變成我，去培養、去復制你自己。這樣的話，你培養 出來的是有血有肉的一個人，他是自主自發的要把這件事情做好，而不僅僅 是因為你的管理很細。 好的管理人員是什么 ?是他走了之后， 這家公司或者這 塊業務依然在健康成長。從表面上來看，其實看不出差別，大家管理都在做這些，都在看指標、 看數據，但事實上我們的出發點和指導思想是不一樣的，是有差異的。等到了那個時候， 你要做的其實就兩件事情： 第一件是招募和訓練

14、下屬。 我經常打比方跟大家講，管一家公司跟管一個國家其實本質上是一樣的，作 為國家而言是教育， 對企業而言， 就是招募和訓練員工， 給他們最大的訓練。第二個是頂層設計，或者叫制度設計。 這個制度里面是良幣驅逐劣幣， 讓那些有能力、有意愿的人得到他該得到的一切，鼓勵大家都去努力。你知 道某種程度上美國發達是因為什么 ?因為它有全球最好的教育體系， 獎學金制 度等，所謂的美國夢是真實存在的，因為它有這個機制，激勵著你去努力、 去上進，因為這個是有回報的。這個社會里，你如果制度設計之后，讓他覺7 / 12 得雖然做好事辛苦一點、回報長一點，但是是可預期的，那有很多人還是選 擇從善去做好事，對不對 ?

15、什么是人性 ? 大家都希望活又輕松錢又多，又自由，所以人性沒有好壞。 我們做管理，就要針對人性的特點，設計出好的制度，讓那些你希望的行為 不斷的發生，你認可的那類人得到他該得到的一切，甚至得到的比他想象的 還要多，那樣的話大家都會往這個方向去努力，這樣你的管理才會變成越來 越自發自愿的。我這點認識是在阿里認識的，阿里毫無疑問已經達到了第四層次。總的來講阿里的這套管理還是蠻成功的。在阿里干的這十幾年，我從阿 里一線銷售一步步做上來，并且確實看到你這樣抓了之后，是有結果的，就 是把別人都遠遠甩在后面。對我而言，從第三層次到第四層次是一個巨大的褪變。按照練武人的話 來說， 像打通了任督二脈。 “借假

16、修真 ”這四個字還是馬云跟我講的， 那應該是 2008 年下半年 11 月、 12 月的時候，當時我在廣東負責阿里的廣東大區，他 也去廣東深圳去出差，然后在馬可波羅酒店外面我們一起吃了個晚飯。那時 候我們的級別比他差蠻遠的，也就是聊了一下。在那個之前我是一直在第三 層次拼命干、努力干，也有些成績，但那天晚上聽他講了借假修真、培養人 的觀點后，突然豁然開朗。其實這種說法之前也聽過，但到了那天才算領悟了。因為你用第三層次 的管理方式，雖然投入了巨大的熱情，但已經感覺到有天花板了，這個時候8 / 12 需要別人來點撥你一下。那時候團隊已經非常累，他們已經感覺這個老板非常敬業，但是跟著你干，就是感覺壓

17、力太大，也不快活。你在拼命，他們也 在拼命，但可能并沒有達到你期望的那種高度，或者說其實你的投入和產出 到后面已經減的很厲害了。按第三層面去管理，充其量是一種物理變化，只有到第四層面去管理才 有可能產生化學變化。物理變化它是物質不變、能量守恒，力氣花的再多就 會疲勞，多花一個小時就多一個小時的疲勞，但只有你真正的塑造改變了一 個人，才有可能讓你整個團隊有變化，才有可能讓他們之間相互沖撞激蕩、 相互激勵、 相互鼓勵，才有可能產生化學反應或者甚至說像鏈式反應核爆炸。 就像我們有的時候講，一個母親在車禍的時候孩子可能把壓住了，她一個人 把一輛小車都抬起來了，才有可能發生那樣的事情。否則的話你就充其量

18、是 一個物理變化，倒是搞的大家都很累。如果你善于培養團隊，你就會發現后勁會很長。因為它不是靠吃興奮劑 或者高壓拿到的那個結果，而是由內而外或者練了內力之后再去的。三、激發團隊的理想主義色彩美團這個團隊的 DNA 很健康，我本人也秉承著阿里公平、公正、開放的 管理理念，但這并不是說我在具體實施的過程中沒有犯過錯誤，肯定犯過錯 誤，但是在價值觀上大家是比較契合的，信任關系不錯，做的事情也還算是 自己比較擅長的，所以大方向上沒什么大問題。管理說白了，信任是非常重 要的，是我講的土壤中最重要的一個環節。9 / 12怎么建立信任 ?首先你自己得在這個行業非常懂、 是個專家，這是大前提， 否則你帶再多的光

19、環，也沒人會信你 ;其次，你得通過適當的方式，跟周圍環境、團隊產生大量的交互、信息交流，因為所有的事不是你自己做，是通過 別人做，所以你一定要產生交互交流。一個管理人員如何快速的讓你周邊的 人感受到你真實的一面，其實某種程度上也是一個管理的基本要求或者說領 導力的一種體現。當然也會通過一些必要的手段，比如說走訪城市、面對面什么的。在北 京我們每周都有一期培訓，我都會抽兩到三個小時跟大家見面，沒有任何主 題，大家隨便舉手問任何問題，我不一定把所有的真相說出來，但是我說的 一定是真的，不會是忽悠你的。你是什么樣風格的人，你就會用什么樣的人，其實用人是最大的政治，你選了這樣風格的人，那就決定了下面的

20、一群人是怎么樣的風格。在我個人的管理風格上，還是非常認同阿里的公平、開放、透明的管理 方式，所以我選擇的也是這樣的人，他們選的也會是這樣的，所以相對很多 東西的傳遞相對會比較順暢一點。中國這個中小企業最發達的是在兩個三角洲： 一個長三角， 一個珠三角 要從經濟總量尤其是外貿這一塊，珠三角是遠超長三角的。但阿里的廣東大 區在我去之前，一直是千年老二，第一名就是浙江。去了之后，后來發現廣 東團隊之所以一直是千年老二， 關鍵就是這個團隊缺少了一點理想主義色彩。10 / 12這個怎么說呢 ?阿里當時為了激勵大家做業績， 有一個排級制度， 金、銀、 銅、鉆石排，這個制度設計的很巧妙，就是說這個月的業績決定了排級，這 個排級決定你下個月的提成。比如說，我這個月業績很好，但問題是這是我下個月的，我下個月業績 好我才能拿得多，所以我下個月更得玩命干，所以阿里的這個排級制度設計 的是非常科學的。但它也會有一點負