1、人力資源管理知識點 （駿）理解內容為宋體；深刻（重點）理解內容為宋體加粗。掌握內容為楷體；1.人力資源的含義：定時期內組織中的人所擁有的能被組織所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力的總和。人力資源的性質 （特點）：能動性、 時代性、 時效性、 增值性、 作用的不確定性、 主體性、依附性（課件中的性質） ；能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、開發(fā)性（課本中的性質）2.HRM 的含義（概念） ：人力資源管理是指組織通過各種政策、制度和管理實踐等，對人力資源進行合理的配置、有效的開發(fā)和科學的管理， 從而影響員工的態(tài)度、行為和績效，實現(xiàn)組織目標和員工價值的管理活動。借以3.H

2、R 管理者的技能（素質） ：業(yè)務技能、力資源管理技能、變革的技能、人際信任。4.傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的HRM 的區(qū)別：傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理思想：以事為中心，重視組織權威、人與事的統(tǒng)一，重視人心和人性管理，人是企業(yè)的成本人不僅是成本，更是資本管理層次：埋頭走路，戰(zhàn)術導向抬頭看路，戰(zhàn)略導向管理范圍：狹窄，事務全員，產權，創(chuàng)新，文化管理策略：封閉，被動適應，經(jīng)驗管理開放，主動開發(fā)，動態(tài)是科學、技術與藝術的統(tǒng)一管理技術：簡單僵化，技術含量低專門方法與技術，技術含量高5.崗位的含義：一個人完成的一項或多項職責的集合。職位的含義：一個或一組職責類似的崗位所形成的組合。6.職位分析的作用：（ 1

3、）職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。人員招聘錄用提供了明確的標準； 為人員的培訓與開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎；為科學的績效管理提供了幫助（ 2）職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應。有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和行為；有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；有助于提高企業(yè)的協(xié)調效應。7.職位分析的地位：基石8.職位分析的結果：編寫職位說明書9.職位分析的方法： （ 1）定性的方法：訪談法、非定量問卷調查法、觀察法、關鍵事件技術、工作日志法、工作實踐法；（ 2）量化（定量）的方法：職位分析問卷（PAQ）、管理職位描述問卷（ MPDQ ）、

4、通用標準問卷（CMQ ）、O*NET 系統(tǒng)、職能職位分析法（FJA）、弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法、職位分析計劃表法（JAS）（重點掌握定性方法）10.人力資源規(guī)劃的含義：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求， 為企業(yè)的發(fā)展提供合質合量的人力資源保證， 其最終目標是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。人力資源規(guī)劃的內容： （ 1）人力資源總體規(guī)劃： 人力資源數(shù)量計劃、 人力資源素質計劃、人力資源結構計劃； （ 2）人力資源業(yè)務計劃：補充配置計劃、接替提升與培訓計劃、激勵、員工關系和退休解聘計劃。11.人力資源需求預測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、

5、趨勢預測法、回歸預測法、比率預測法。12.人力資源供給預測的方法：技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。人力資源供給不平衡時的應對措施：（ 1）供大于求：企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點； 永久性的裁員或是辭退員工； 鼓勵員工提前退休； 凍結招聘； 縮短員工的工作時間、實行工作分享或是降低員工工資；對富余員工進行培訓。（ 2）供小于求：從外部雇用人員，包括返聘退休人員；提高現(xiàn)有員工的工作效率；延長工作時間，讓員工加班加點；降低員工離職率，減少員工流失，進行內部調配；將企業(yè)的某些業(yè)務外包。（有計算）13.招聘的原則：因事?lián)袢说脑瓌t、能級對應的原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長原則

6、、堅持“寧缺毋濫”原則。招聘的程序：確定招聘需求制定招聘計劃招募甄選錄用效果評估14.招聘的效果評估： （ 1）招聘的時間（ 2）招聘的成本招聘單價 =招聘費用 / 應聘者人數(shù)（ 3）應聘比率應聘比率 =（應聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)）×100%（ 4）錄用比率錄用比率 =（錄用人數(shù) / 應聘人數(shù)）×100%（ 5）招聘完成比 =（錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) ）× 100% （要求計算）15 招募的渠道：（ 1）內部招募： 1）方法：工作公告；檔案記錄。 2）措施：內部晉升；崗位輪換；內部公開招募；臨時人員的轉正。（ 2）外部招募： 1）方法：廣告招募；外出招募；借

7、助職業(yè)中介機構招募；推薦招募16.甄選的原則：因事?lián)袢耍伦R人；任人唯賢，知人善用；公平競爭，擇優(yōu)錄取；嚴愛相濟，指導幫助。17.面試的類型： （ 1）按照面試的結構化程度，分為：結構化面試；非結構化面試；半結構化面試。（ 2）按照面試的組織方式，分為：陪審團式面試；集體面試。（ 3）按照面試的過程，分為：一次性面試；系列式面試。（ 4）根據(jù)面試的氛圍，分為：壓力面試和非壓力面試。18. 結構化面試：又稱標準化面試，是根據(jù)特定職位的勝任素質要求，遵循規(guī)定程序，采用事先制好的題目、評價標準和評價方法， 通過考官 （或考官小組） 與應聘者面對面的語言交流，評價應聘者勝任特征的人才測評過程和方法。

8、 這種面試可以避免遺漏一些重要問題，時還可以對不同的應聘者進行比較，但是缺乏靈活性，不利于對某一問題進行深入了解。同19. 內部招募和外部招募的比較： （1）優(yōu)勢： 1）內部招募：有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望；對組織工作的程序、企業(yè)文化、領導方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作；對企業(yè)目標認同感強，辭職的可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展；風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高；節(jié)約時間和費用。 2）外部招募：為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力；避免企業(yè)內部橡膠護競爭所造成的緊張氣氛；給企業(yè)內部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力；選擇的范圍比較廣，可以招聘帶優(yōu)秀的人才

9、。（ 2）劣勢： 1）內部招募：容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內耗；競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣；新上任者面對的是“老人”，難以建立起領導聲望；容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。2）外部招募：對內部人員是一種打擊，感到晉升無望， 會影響工作的熱情；外部人員對企業(yè)情況不是很了解，比容易做出客觀的評價，可能性比較差； 外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。20.信度的含義：指測試的可靠程度，即測試的一致性。也就是說測試方法得到的測試結果的穩(wěn)定性和一致性程度。效度的含義：也叫有效性或正確性，是指測試方法測量出的所要測量內容

10、的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容。21.培訓與開發(fā)的含義：指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作的態(tài)度， 以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績， 并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。22. 培訓與開發(fā)的意義：培訓與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效、培訓與開發(fā)有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢、 培訓與開發(fā)有助于提高員工的滿意度、 培訓與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化、開發(fā)有助于增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。培訓與23.培訓與開發(fā)的分類： （ 1）按培訓對象的不同，可分為：新員工培訓；在職員工培訓（ 2）按培訓形式的不同，可以分為：在職培訓；脫產

11、培訓（ 3）按培訓性質的不同，可以分為：傳授式培訓；改變性培訓（ 4）按照培訓內容的不同，可以分為：知識性培訓；技能性培訓；態(tài)度性培訓。24.培訓的步驟：25.培訓開發(fā)的方法：訪談法、測驗法、 問卷調查法、 檔案資料法 （資料查閱法） 、 觀察法。26.績效的含義：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度， 其中工作業(yè)績主要衡量工作的結果， 工作能力和工作態(tài)度主要衡量工作的行為。27.績效的特點：多因性、多維性、動態(tài)性。28.績效管理的含義：指制定員工績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作

12、活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。績效管理的流程：績效計劃績效跟進績效考核績效反饋績效管理的地位： 績效管理是整個人力資源管理系統(tǒng)的核心； 同時還是企業(yè)管理的一個重要工具； 績效管理是企業(yè)所有管理者的責任， 績效管理工作水平的高低反映了企業(yè)管理水平的高低；績效管理是一種經(jīng)常性的工作，貫穿于管理者的整個管理過程。績效管理的意義：有助于提高企業(yè)的績效；有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致；有助于提高員工的滿意度；有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理。29. 績效考核目標設計的原則（ SMART原則）：目標要明確具體原則（ specific ）；目標可測量原則（

13、 measurable ）；目標可達成原則（attainable）；目標相關原則（relevant）；目標時間原則（ time-based ）30.績效考核周期：又叫績效考核期限，指多長時間對員工進行一次考核。應當制定恰當?shù)目冃Э己酥芷凇４_定考核周期，需要注意的因素有：職位的性質、指標的性質、標準的性質。（管理者通常在1 年之內考核）31.績效考核過程中的關鍵點： （ 1）考核對象的確定：組織、部門與員工； （ 2）考核內容的確定：工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績； （ 3）考核主體的確定（ 4）考核方法的選擇考核主體：上司考核、同事考核、客戶評估、下屬評估、自我評估考核方法：（ 1）比較法：個體

14、排序法、配對比較法、人物比較法、強制比例法；（2）量表法：評級量表法、行為錨定評價法、行為觀察量表法、混合標準測評法；（ 3）描述法：業(yè)績記錄法、能力記錄法、態(tài)度記錄法、綜合記錄法32.考核中的誤區(qū)：（ 1）暈輪效應：以員工某一方面的特征為基礎而對總體作出評價。（ 2）邏輯錯誤：使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價。（ 3）近期誤差：以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)對整個績效考核周期作出評價。（ 4）首因效應：根據(jù)員工在考核初期的表現(xiàn)來對整個績效考核周期作出評價。（ 5）像我效應：這種錯誤就是指考核主體將員工和自己進行對比，與自己相似的就給予較（ 6）高的評價：與自己不同的就給予較低的評

15、價。（ 7）對比效應：指在績效考核中，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價。（ 8）溢出效應：根據(jù)考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內的表現(xiàn)作出評價。（ 9）寬大化傾向：放寬標準，給所有人的考核成績都高。33.薪酬的含義：薪酬是指企業(yè)為認可員工的工作與服務而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。薪酬的構成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。薪酬管理的含義：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式，明確員工所應得的薪酬，并進行薪酬調整和薪酬控制的過程。影響薪酬管理的因素： （ 1）企業(yè)外部因素：國家法律法規(guī)和政策；物價水平；勞動力

16、市場的狀況；其他企業(yè)的薪酬狀況。 （ 2）企業(yè)內部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的財務狀況。 （ 3）員工個人因素： 員工所處的職位；員工能力與績效； 員工的工作年限。34.基本薪酬中職位評價的方法：（ 1）排序法：適用范圍：科層制企業(yè)；小企業(yè)中工資多少主要取決于等級的崗位。（ 2）歸類法：首先確定出職位等級的數(shù)量。其次選擇報酬要素。最后根據(jù)各個職位的職位說明書，對照確定好的標準，將職位歸入與等級定義相同或最相近的職位等級中去。（ 3）要素比較法：確定報酬要素；選擇典型職位；按照每一個報酬要素，對典型職位進行多次排序， 有幾種報酬要素， 相應的就要進行幾次排序； 確定每一典型職位各

17、報酬要素的工資率， 并且依此對典型職位再次進行排列； 剔除不合理的典型職位； 確定其他職位的薪酬水平。（ 4）要素計點法：確定報酬要素；對每個報酬要素內的子要素進行組合，并對該組合劃分等級和賦予分數(shù)；賦值；確定職位的“職位形態(tài)構成”后，根據(jù)“賦值”的分數(shù)分別計算職位的得分。35. 薪酬調查：收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。根據(jù)薪酬調查的結果， 結合職位評價的結果和企業(yè)自身的薪酬策略， 就可以確定出各職位具體的薪酬水平。薪酬調查的實施：選擇需要調查的職位； 確定調查的范圍；確定調查的項目；進行實際的調查；調查結果的分析。薪酬調查曲線的建立36.可變薪酬的種類：

18、（ 1）個人可變薪酬：形式：計件制、工時制、績效工資（ 2）群體可變薪酬：形式：利潤分享計劃、收益分享計劃、員工持股計劃（股票所有權計劃）37.福利的主要類型： （ 1）國家法定的福利：法定的社會保險、住房公積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假； （ 2）企業(yè)自主的福利：保險、醫(yī)療保健、退休38. 勞動者的權利：勞動者有平等就業(yè)的權利；勞動者有選擇職業(yè)的權利；勞動者有取得勞動報酬的權利； 勞動者享有休息休假的權利； 勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利；接受職業(yè)技能培訓的權利；享受社會保險和福利的權利；提請勞動爭議處理的權利。勞動者的義務： 勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。39. 企業(yè)的權利：（ 1）依法錄用、調動和辭退職工； （2）決定企業(yè)的機構設置； （ 3）任免企業(yè)的行政干部； （ 4）制定薪酬與激勵方案； （ 5）依法獎懲職工。企業(yè)的義務：（ 1）依法錄用、 分配、安排職工工作；（ 2）保障公會和職代會形式其職權；（3）按