1、目 錄 Contents人力資源管理的根本概念人力資源管理的主要職能人力資源管理的開展趨勢PPT模板下載PPT背景下載PPT課件下載PPT圖表下載幻燈片下載人力資源管理的根本概念人力資源及相關概念人力資源的性質和作用人力資源管理的開展歷程人力資源及相關概念人力資源最早的提出人力資源最早的提出人力資源概念的提出與開展是約翰是約翰 R R康芒斯曾經先后于康芒斯曾經先后于19191919年和年和19211921年在年在? ?產業榮譽產業榮譽? ?和和? ?產業政府產業政府? ?兩本著作里使用兩本著作里使用“人力資源一詞，康芒斯也被認為是第一個使用人力資源一詞，康芒斯也被認為是第一個使用“人力人力資源

2、一詞的人。但與現在我們所理解的人力資源在含義上相差甚遠。資源一詞的人。但與現在我們所理解的人力資源在含義上相差甚遠。我們目前所理解的人力資源含義我們目前所理解的人力資源含義是管理大師彼得是管理大師彼得. .德魯克德魯克Peter F. DruckerPeter F. Drucker于于19541954年在年在? ?管理實踐管理實踐? ?一書中正一書中正式提出并界定。他認為人力資源是一種特殊資源，擁有當前其他資源所沒式提出并界定。他認為人力資源是一種特殊資源，擁有當前其他資源所沒有的素質，即有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力，它必須通過有協調能力、融合能力、判斷力和想象力，它必須通

3、過有效的鼓勵機制才能開發利用，并為企業帶來可觀的經濟價值。效的鼓勵機制才能開發利用，并為企業帶來可觀的經濟價值。人口構成示意圖按照上述思路，可以對我國的人口構成作如下的劃分按照上述思路，可以對我國的人口構成作如下的劃分適齡就業人口失業人口其他人口暫時不能參加社會勞動的人口病殘人口未成年就業人口老年就業人口未成年人口勞動適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲說明：潛在的人力資源數量由 局部構成。 現實的人力資源數量由 局部組成。人力資源及相關概念人口資源和人才資源的關系 人口資源是一個國家或地區所擁有的人人口資源是一個國家或地區所擁有的人口的總量，它是一個最根本的底數，一口的總量，它是一個最根

4、本的底數，一切人力資源，人才資源皆產生于這個最切人力資源，人才資源皆產生于這個最根本的資源中，它主要表現為人口的數根本的資源中，它主要表現為人口的數量。量。 人才資源是指一個國家或地區中具有較人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那局部人造過程中起關鍵或重要作用的那局部人。人才資源是優秀的人力資源。人才資源是優秀的人力資源。人口資源人力資源人才資源人力資源和人口資源、人才資源數量關系圖人力資源及相關概念 目前的一些人力資源研究，根據社會目前的一些人力資源研究，根據社會經濟和現代企業的開展，將人力資源經濟和

5、現代企業的開展，將人力資源與人口資源之間的關系進一步細分成與人口資源之間的關系進一步細分成了五層：人口資源、勞動力資源、人了五層：人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源、天才資源。力資源、人才資源、天才資源。 此時所指的人力資源，不僅僅是指具此時所指的人力資源，不僅僅是指具有勞動能力的人口，而且還是人所具有勞動能力的人口，而且還是人所具有的對價值創造起奉獻作用并且能夠有的對價值創造起奉獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。被組織所利用的體力和腦力的總和。天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源人口資源、勞動資源、人力資源、人才資源和天才資源包含關系圖人力資源及相關概念人口資源、勞動

6、力資源、人力資源、人才資源和天才資源比例關系圖天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源人力資源的性質和作用人力資源的性質與特點。人力資源對經濟開展的重要作用。人力資源對社會經濟的多方面作用。人力資源管理的開展歷程人力資源管理概念的提出與開展人力資源管理概念的提出與開展 2020世紀世紀7070年代以來人力資源管理的開展突出表現在四個方面：年代以來人力資源管理的開展突出表現在四個方面： a.“ a.“人事管理廣泛地被人事管理廣泛地被“人力資源管理所取代。人力資源管理所取代。 b. b. 人力資源管理的東西方交流。人力資源管理的東西方交流。 c. c. 人力資源管理體系取代了產業關系體系。人力資

7、源管理體系取代了產業關系體系。 d. d. 注意提高員工的生活質量。注意提高員工的生活質量。 注重人力資源戰略的時代。注重人力資源戰略的時代。 20 20世紀世紀8080年代后期以來，被稱之為注重人力資源戰略的時代。年代后期以來，被稱之為注重人力資源戰略的時代。人力資源管理的開展歷程西方國家人力資源管理的開展階段西方國家人力資源管理的開展階段 依據管理開展歷史所劃分的五個階段依據管理開展歷史所劃分的五個階段第一階段：傳統勞動管理階段，亦即工業革命以前的時期。第一階段：傳統勞動管理階段，亦即工業革命以前的時期。第二階段：科學管理階段，第二階段：科學管理階段，“科學管理之父科學管理之父泰羅。泰羅。

8、第三階段：工業心理時代。第三階段：工業心理時代。第四階段：人際關系運動階段，梅奧：第四階段：人際關系運動階段，梅奧：“霍桑實驗。霍桑實驗。第五階段：工作生活質量時代，從人事管理到人力資源管理。第五階段：工作生活質量時代，從人事管理到人力資源管理。人力資源管理的開展歷程321人力資源管理階段：以人為中心，人與工作的協調。人事管理階段：以工作為中心，考慮人的特點。科學管理階段：以工作為中心，人是機器。人力資源管理的開展人力資源管理的開展人力資源管理的開展歷程戰略地位人力資源管理系統化人力資源管理提升戰略性人力資源管理人力資源管理人事管理人事管理行政管理行政管理人力資源管理的兩次飛躍人力資源管理的兩

9、次飛躍管理復雜性人力資源管理的主要職能人力資源管理的角色素質人力資源管理的主要職能人力資源管理的作用目標人力資源管理的角色素質人力資源管理體系的構建HR企業文化崗位體系的建立工作分析、崗位評估、崗位說明書的編寫。HR戰略規劃組織結構的構建公司管理結構、公司組織架構、部門功能定位及職責劃分、管理權限制度。人事管理制度考勤及休假管理制度勞動關系管理制度招聘制度選拔及晉升管理招聘選拔制度 薪酬激勵體系人力資源管理信息系統培訓開發體系績效管理體系人力資源管理的角色素質人力資源管理的5P模型識人（Perception)留人（Preservation) 選人（Pick)育人（Professional)用人

10、（Placement)先導基礎動力核心目的人力資源管理的角色素質美國國際人力資源管理協會IPMA-HR提出的人力資源管理者素質模型人事管理專家業務伙伴變革推動者領導者人力資源管理的角色素質美國GE公司人力資源管理者的素質模型個性特質個性特質GE的領導的領導價值觀價值觀可信可信判斷力判斷力勇氣勇氣精通業務精通業務業務敏感性顧客導向外部關系精通精通HR專業專業組織設計員工甄選與配置考評與薪酬輔導與咨詢雇員關系溝通掌控流程與變革掌控流程與變革關注質量倡導變革流程導向便利人力資源管理的主要職能具有決定性的重要作用因為企業的決勝在未來而人才是勝負關鍵喬布斯以其天才的智慧和領導力成為蘋果公司的靈魂讓這個世

11、界變得瘋狂人才對于企業的成功人力資源管理的主要職能錄錄入 合格的優優秀人才納賢人力資源的漏斗理論人力資源規劃人力資源管理的主要職能人力資源規劃的目標減低用人本錢，增加競爭優勢合理分配人力，全員適才適用適應組織開展，完成戰略目標滿足員工需求，協助員工開展新解木桶理論與企業培訓的重點 企業培訓終究是該“獎優還是“罰劣，或者是同時進展，一直爭論不休。孰是孰非，不可一概而論。企業培訓的重點應視企業的開展階段而定。以下用不同版本的木桶理論加于說明。 人力資源管理的主要職能人力資源管理的主要職能三類培訓IBM注重“行動”管理與激勵并重聯想企業文化與目標并重注重“觀念”培訓四階段培訓環境培訓形式培訓體系培訓

12、案例人力資源管理的主要職能績效管理績效管理 績效管理就是通過戰略地圖的建立、目標分解與傳遞、制定績效方案、進績效管理就是通過戰略地圖的建立、目標分解與傳遞、制定績效方案、進展績效日常管理，并將績效考核用于企業日常管理活動中以鼓勵員工業績展績效日常管理，并將績效考核用于企業日常管理活動中以鼓勵員工業績持續改進，最終實現戰略目標的一種正式管理活動。持續改進，最終實現戰略目標的一種正式管理活動。 績效管理的三個顯著特點：績效管理的三個顯著特點： 系統性系統性 目標性目標性 強調溝通強調溝通人力資源管理的主要職能引導案例拉繩實驗引導案例拉繩實驗隨著組織規模的增大，個體在完成組織任務時的努力將減小。這即

13、是社隨著組織規模的增大，個體在完成組織任務時的努力將減小。這即是社會懶惰現象。會懶惰現象。德國科學家林格爾曼德國科學家林格爾曼Max RingelmannMax Ringelmann 在拉繩實驗中觀察發現，一個在拉繩實驗中觀察發現，一個人單獨拉繩時的拉力為人單獨拉繩時的拉力為6363公斤，公斤，3 3個人拉繩時每人的平均拉力為個人拉繩時每人的平均拉力為5353公斤，公斤，8 8個人一起拉時每個人的平均拉力為個人一起拉時每個人的平均拉力為3131公斤。如以下圖：公斤。如以下圖：一個人單干小群體大群體活動方式每個人努力程度 績效執行績效執行活動：觀察、記錄和總結績效；激勵員工，并提供反饋；就問題與

14、員工溝通，提供指導、建議。時間：整個績效期間。績效管理循環績效管理循環 績效計劃績效計劃活動：與員工一起確定績效目標、發展目標和行動計劃。時間：新績效期間的開始。 績效改進績效改進活動：主管人員與員工分析績效問題，制定改進方案時間：績效評估結束時。 績效評估績效評估活動：評估員工的績效。時間：績效期間結束時。工作分析工作分析崗位說明書崗位說明書人事變動人事變動培訓培訓職業生涯規劃職業生涯規劃薪酬調整薪酬調整獎金發放獎金發放組織戰略及其目標組織戰略及其目標組織結構與流程組織結構與流程企業文化企業文化企業軟硬件設施企業軟硬件設施績效管理循環圖績效管理循環圖人力資源管理的主要職能內容型鼓勵理論需求層

15、次理論ERG理論雙因素理論成就鼓勵理論過程型鼓勵理論期望理論公平理論目標設置理論行為改造型理論 強化理論鼓勵理論綜合型理論 勒溫的綜合理論 波特和勞勒的理論人力資源管理的主要職能馬斯洛的需求層次理論自我實現需要尊重需要社交需要平安需要生理需要人力資源管理的主要職能 鼓勵的類型鼓勵的類型 物質鼓勵和精神鼓勵物質鼓勵和精神鼓勵 正鼓勵和負鼓勵正鼓勵和負鼓勵 他人鼓勵和自我鼓勵。他人鼓勵和自我鼓勵。 機電公司的鼓勵機制：機電公司的鼓勵機制： 崗位靠競爭崗位靠競爭 收入憑奉獻收入憑奉獻 升降看業績。升降看業績。 組織對員工給予的責任、職權、薪水、待遇、晉升、提拔的速度等因素組織對員工給予的責任、職權、

16、薪水、待遇、晉升、提拔的速度等因素所造成的公平性，對鼓勵員工的工作動機有重要的影響。所造成的公平性，對鼓勵員工的工作動機有重要的影響。人力資源管理的作用目標人力資源管理形成的四大機制人力資源管理形成的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制人力資源管理的作用目標業績導向缺失的企業文化做與不做一個樣 做多做少一個樣漠視人的貢獻做好做壞一個樣做多錯多、做少錯少、不做不錯摧殘人的成長人的價值受到蔑視約束機制缺失激勵機制缺失競爭機制缺失牽引機制缺失人力資源管理的作用目標人力資源管理的目標人力資源管理的目標人力資源管理的目標應當從最終目標和具體目標兩個層次來理解。最終目人力資源管理的目標應當從最終目

17、標和具體目標兩個層次來理解。最終目標是要有助于實現企業的整體目標，而具體目標要支持最終目標的達成。標是要有助于實現企業的整體目標，而具體目標要支持最終目標的達成。保證價值源泉中人力資源的數量和質量為價值創造營建良好的人力資源環境保證員工價值評價的準確有效實現員工價值分配的公平合理實現企業的整體戰略和目標最終目標具體目標人力資源管理的開展趨勢人力資源管理的e-HR人力資源外包企業戰略開展的合作伙伴人力資源管理的e-HR員工及人力資源部門的變化員工的變化：高知識文化、承受豐富的信息、多元化的工作動力、獨立性和差異化、高流動性。人力資源部門的變化：角色戰略化、工作分散化、管理外包化。人力資源管理與組

18、織文化 組織文化的重要性：影響組織業績、是組織的一個標記、是最關鍵的競爭實力。組織文化的建立與改變：管理專家的作用。人力資源管理的新挑戰 全球化 組織的變化 高技術知識工人短缺。人力資源管理的變革一信息技術， her。(二)構建有效的HRM體系。三戰略合作伙伴關系。四人際合作。五組建學習型組織。六薪酬和福利規劃。七發揮人力資源管理者的作用 。 新趨勢新趨勢人力資源管理開展的新特點 1、人力資源管理eHR的概念。 對e-HR的簡單認識 “e-HR，是新經濟時代下人力資源管理的趨勢，網絡技術的成熟與運用是其根底，ERP、CRM、SCM和ASP等概念的出現和具體實施是其存在和開展的大環境。 “e-HR將使企業的人力資源管理自動化，實現與財務流、物資流、供給鏈、市場客戶管理等系統的關聯和一體化，可