1、 中海地產股份中海地產股份薪酬鼓勵方案薪酬鼓勵方案北京新華信管理參謀2003 年 01 月 目錄目目 錄錄中海地產薪酬鼓勵方案中海地產薪酬鼓勵方案.1第一節地區公司獎金方案.1一、方案設計思路.1一方案概述.1二獎金核算的原那么.1三獎金的分類.2二、工程獎金.3一核算方案.3二支付時間.4三、年度獎金.6一核算方案.6二支付時間和方式.9四、獎金分配系數確實定.13一確定獎金分配系數的原那么.13二確定獎金分配系數的方法.14第二節總部薪酬鼓勵機制.18一、薪酬現狀分析.18一薪資水平不具有競爭力.18二薪資呈現局部“平均主義及標準不明確.18三薪資與績效相關度低.18四缺乏有結構及合理的職

2、位序列體系.18二、改善思路.18一改善薪酬管理體系的原那么.19二完善薪酬體系的措施.19三、薪酬構成.20一固定工資.20二可變工資.20四、制訂薪酬標準.21一確定薪酬標準的原那么.21二基準工資標準確定.21三根本工資.25四績效工資標準計算.26五年功工資標準計算.26六年度獎金標準計算.27 中海地產薪酬鼓勵方案中海地產薪酬鼓勵方案 地區公司獎金方案地區公司獎金方案方案設計思路方案概述方案概述獎金是指企業在獲得理想或者額外效益后所支付的薪金，用以獎勵那些為企業獲得額外收益作出奉獻的職員。一方面可以實現職工參與分享企業經營成果，同時鼓勵職工為企業做出更大的奉獻?；诒敬俗稍児こ痰膶嶋H

3、情況，一方面，我們將受到獎勵職員的對象界定為各地區公司的經理層即地區公司擔任董事職位及以上職員 ，另一方面，本方案只是核算各地區公司獎金總額，不涉及獎金的個人分配方法。獎金核算的原那么獎金核算的原那么1. 獎金和經營業績高相關的原那么獎金和經營業績高相關的原那么獎金和經營業績高相關的原那么有兩層含義：一方面是發放獎金的前提是企業獲得理想或者超出預期的經營業績，另一方面，獎金的核算是以實際獲得的經營業績為根本依據。2. 地區公司之間保持相對均衡的原那么地區公司之間保持相對均衡的原那么根據中海的現狀和未來戰略目標，中海地產各地區公司將分別處于進入、開拓和成熟等階段，地區公司之間的不均衡開展狀態將在

4、很長時間內存在。而地區公司經理層作為中海地產的核心人力資源，應該需要在不同地區之間進行橫向調配，這就要求我們在設計本方案時要注意在各地區公司之間保持相對均衡。“相對均衡并不同于“絕對平均主義，可以根據不同地區公司的實際情況適當拉開差距，但是這種地區之間的差距是合理的，是有依據的，是能夠被大局部地區公司經理層成員所能接受的。3. 年度之間保持相對穩定的原那么年度之間保持相對穩定的原那么持續經營是企業實現戰略目標的根本條件之一，尤其是對于房地產這樣高風險的行業，獲得平穩持續的經營業績是地產行業成功企業的重要特征之一，而這就需要平穩持續的鼓勵制度來保障。因此，實現年度之間保持相對穩定也是本方案的根本

5、原那么之一。 獎金的分類獎金的分類根據房地產行業的特點，獎金分為年度獎金和工程獎金兩類。1. 年度獎金年度獎金年度獎金是指按照財務年度經營成果進行核算的獎金，其經營成果包括地區公司所有工程的經營成果。1優點這種方式的優點在于可以滿足作出奉獻的職員對回報的預期，也符合及時鼓勵的原那么，又可以防止某些處于進入或者拓展階段地區公司由于沒有工程業績而無法參與享受獎金的問題。2缺點某些處于進入或者拓展階段地區公司沒有工程業績的情況下參與享受獎金，一方面意味著公司需要承當一定的財務風險，另一方面，可能會引起處于成熟階段公司因為“價值被風險而產生不公平的感覺。2. 工程獎金工程獎金年度獎金是指按照單個工程的

6、經營成果進行核算的獎金。1優點工程獎金等到工程結束后根據實際的經營成果進行核算，一方面可以防止相關的風險，同時可以按照工程準確界定獎金受惠對象，提高鼓勵效果。2缺點工程獎金等到工程結束后根據實際的經營成果進行核算，一方面限制了對于沒有工程但是也在為公司作奉獻的職員參與享受公司的獎金，同時對于某些周期較長的工程不能及時鼓勵職工。3. 我們的建議我們的建議1同時采用兩種方式在對年度獎金和工程獎金進行比擬分析的根底上，結合中海地產的現狀和未來開展趨勢，我們建議中海同時采用年度獎金和工程獎金兩種方式。2突出年度獎金的主體地位不管是“年度獎金還是“工程獎金，分享獎金的來源都最終來自于工程產生的附加價值，

7、實際上，兩者之間是“此消彼長的關系。根據前面確定的獎金方案原那么和兩類獎金特點，我們建議年度獎金作為主體方式，工程獎金作為補充方式。 工程獎金核算方案核算方案1. 方案一：凈利潤分享法方案一：凈利潤分享法1核算方法2說明核算方法中， “工程獎金分配系數在工程啟動前由公司薪酬考核委員會根據工程實際情況確定。3優點凈利潤分享法以凈利潤作為獎金的計提基數，其優點在于可以盡可能降低總部的財務風險即在獲得凈利潤根底上才能分享獎金 ，核算方式直接，核算過程簡單。4缺點凈利潤分享法的缺點是地區公司承當了較大的風險包括市場風險和管理風險 ，對于某些本來就不能盈利的工程，無法表達經理層的工作成果。2. 方案二：

8、超額凈利潤分享法方案二：超額凈利潤分享法1核算方法2說明核算方法中， “工程獎金分配系數、 “工程目標利潤等參數，在工程啟動前由公司薪酬考核委員會根據工程實際情況確定。3優點凈利潤分享法以超額凈利潤作為獎金的計提基數。合理表達了“總部和“地區公司之間的風險平衡關系，地區公司經理層主要承當管理風險。4缺點凈利潤分享法能夠發揮積極作用的前提在于工程啟動前就需要合理確定“工程獎金分配系數、某工程考核系數某工程獎金分配系數某工程凈利潤某工程獎金總額某工程目標凈利潤某工程實際凈利潤某工程超額凈利潤某工程考核系數某工程獎金分配系數某工程超額凈利潤某工程獎金總額 “工程目標利潤等參數，這項工作有相當困難的，

9、如果這兩個參數選取不合理，會產生一定的負面影響。3. 我們的建議我們的建議根據前面的分析，結合我國地產行業特點和中海的實際情況，我們建議中海選擇“方案二，其依據如下：1我國地產行業特點我國地產行業處于高速開展階段，行業成熟度較低，政策風險和市場風險高，由此對工程的影響較大，方案二可以滿足我國地產行業這一特點。2中海實際情況地區公司作為中海地產的工程執行者，主要的職能是工程管理中心而不是工程決策中心，不能有效回避政策風險和市場風險，方案二可以滿足這一現狀。支付時間支付時間工程獎金作為獎金的補充方式，總體數量不大，不需要考慮股權支付的方式。但是要根據工程特點選取合理的支付時間。根據獎金支付是否延期

10、分為“即時支付和“延期支付兩種方式， “即時支付意味著總部承當所有的工程后風險， “延期支付那么意味著工程責任者也分擔局部工程后風險。對于分期工程，根據結算次數分為“分期支付和“一次性支付兩種方式， “分期支付可以表達鼓勵的即時效應， “一次性支付可以表達鼓勵的集中效應。根據上述，工程獎金的支付時間可以有 4 種方案，如圖 1 所示。圖圖 1 1：工程獎金的支付時間：工程獎金的支付時間方案一即時支付延期支付一次性分期方案四方案三方案二方案一方案四方案二方案三 1. 方案一：即時分期支付方案一：即時分期支付“即時分期支付是指每期工程結束后就支付當期的獎金。這種方案的優點是表達了鼓勵的即時性，缺點

11、是總部承當了較高的工程后風險，獎金分散可能弱化鼓勵效果。2. 方案二：延期分期支付方案二：延期分期支付“延期分期支付是指每期工程結束后并不支付當期的獎金，而是在一個約定的時間內支付。這一方案的優點在于既表達了鼓勵的即時性，工程后風險又在公司總部和工程責任者之間獲得了較好的平衡。缺點是獎金分散可能弱化鼓勵效果。3. 方案三：即時一次性支付方案三：即時一次性支付“即時一次性支付是指工程全部結束當期支付全部的獎金。這一方案的優點在于既表達了鼓勵的集中性，缺點是，承當了較高的工程后風險。4. 方案四：延期一次性支付方案四：延期一次性支付“延期一次性支付是工程全部結束當期核算全部的獎金，但是并不即刻支付

12、，而是在一個約定的時間內支付。這一方案的優點在于表達了鼓勵的集中性，工程后風險又在公司總部和工程責任者之間獲得了較好的平衡。缺點是鼓勵的及時性沒有得到表達。5. 我們的建議我們的建議1選取方案實際上在選取何種支付方案時，應該根據工程的特點進行選擇。比方對于不分期的工程就只能選擇“方案三和“方案四。對于分期工程，就可以選擇以上四種方案中的一種，根據中海的現狀特點，我們建議中海應該較多項選擇擇“方案二，即通過分期支付來強調鼓勵的及時性，通過延期支付來合理分擔工程后風險。具體的支付時間如表 11 所示：表表 11：工程獎金支付時間：工程獎金支付時間時間時間工程工期結束當期工程工期結束當期工程工期結束

13、第二年工程工期結束第二年支付比例支付比例7030注：“工程工期結束當期是指某一期工程完成或超過目標銷售率并且業主入伙后一個月之內。2工程后風險的評估工程后風險是指工程結束當期無法客觀界定的潛在風險，主要表達在工程施工質量上。工程后風險評估的信息一方面來源于公司統一組織業主滿意度調查結果，一方面來源于業主日常投訴。對于被評估出較高后風險的工程，公司可以根據規定取消或者減少延遲支付的獎金。 年度獎金核算方案核算方案根據中海地產的現狀和未來開展趨勢，我們設計了以下幾套年度獎金的核算方案，以供中海的管理層選用。1. 方案一：整體核算法方案一：整體核算法“整體核算法的假設前提是所有的地區公司都在為中海地

14、產作出奉獻，只不過有些地區公司處于成熟和拓展階段的奉獻已經表達在財務數據利潤中，有些地區公司處于進入或拓展階段的奉獻表達在未來的經營成果中，所以從長期來講，地區公司之間可以通過“此消彼長來實現平衡。1核算方法2說明核算方法中，其中“股份公司年度獎金分配系數由公司薪酬考核委員會在年初確定年度經營方案時，根據行業開展環境和企業實際經營現狀討論決定。3優點采用“整體核算法最明顯的優點在于可以最大程度來實現不同地區公司之間保持相對均衡的狀態，處于進入階段的地區公司不會因為沒有財務上的奉獻而無法參與享受獎金，處于成熟階段的地區公司也不會出現獨享成果的場面。把大家的奉獻都“捆綁在一起來進行核算，可以從鼓勵

15、制度上保證所有地區公司工作目標的某地區公司年度考核系數某地區公司年度獎金分配系數股份公司年度獎金總額某地區公司年度獎金總額股份公司年度獎金分配系數股份公司年度超額凈利潤股份公司年度獎金總額股份公司年度實際利潤總額股份公司年度目標利潤總額股份公司年度超額凈利潤/某地區公司年度獎金分配系數某地區公司經理層崗位系數股份公司總部高管崗位系數)各地區公司經理層崗位系數 一致性，從而為中海實現戰略目標奠定良好的根底。此外，采用“整體核算法可以在某種程度上降低地區公司對經營目標的敏感性，從而防止地區公司因為個人利益而在確定經營目標時出現的“寸土必爭的緊張局面，可以緩解總部和地區公司之間的緊張關系。4缺點采用

16、“整體核算法模糊了各地區公司經營成果的差異，在某個時期內對于某些業績較好的地區公司來說有不公平的感覺，可能會挫傷這些地區公司經理層的積極性。2. 方案二：單獨核算法方案二：單獨核算法“單獨核算法的假設前提是對于可以用財務指標量化的地區公司處于開拓和成熟階段應該“獨享其經營成果，才能更好地鼓勵經理層持續努力獲得更出色的業績。而不能用財務指標量化的地區公司處于進入和開拓階段 ，那么應該采用其他方式來分享其他地區公司的經營成果?！皢为毢怂惴硗庖粋€前提是財務數據是可以準確量化經營成果的，地區公司經理層努力工作是獲得經營成果的主要因素。1核算方法成熟和拓展階段公司進入階段公司2說明核算方法中，對于處于

17、成熟和開拓階段公司的“某地區公司年度獎金分配系數，由公司薪酬考核委員會在年初確定年度經營方案時，根據行業開展環境和企業實際經營現狀討論決定。3優點“單獨核算法最大的優點可以充分表達各地區公司的經營成果，從而最大可能地鼓勵地區公某地區公司年度考核系數某地區公司年度獎金分配系數某地區公司年度超額凈利潤某地區公司年度獎金總額某地區公司年度目標凈利潤某地區公司年度實際凈利潤某地區公司年度超額凈利潤/某地區公司年度獎金分配系數某地區公司經理層崗位系數各地區公司經理層崗位系數某地區公司年度獎金總額成熟和拓展地區公司年度獎金總額某地區公司年度考核系數某地區公司年度獎金分配系數 司的經理層。4缺點“單獨核算法

18、在意味著“高收益的同時也意味著“高風險，即對于某地區公司的經理層來講要完全承當地區公司所有的經營風險?！皢为毢怂惴▽偛恐贫ǜ鞯貐^公司的經營目標的客觀性和精確性也是一種挑戰，不符合客觀情況或者不夠精確的經營目標對于任何一個地區公司都是不公平的，也有可能會引起地區公司經理層消極的反響。運用“單獨核算法時， “處于進入階段地區公司的獎金不在“成熟和開拓地區公司獎金總額之中，這意味著總部需要“額外支付一筆獎金，這也意味著薪酬考核委員會在年初設定“各地區公司年度獎金分配系數時要考慮這一因素，以免最后的績效獎金總額突破公司預先設定的上限。3. 方案三：混合核算法方案三：混合核算法1核算方法成熟和拓展階段

19、公司進入階段公司2說明核算方法中，對于處于成熟和開拓階段公司的“某地區公司年度獎金分配系數，由公司薪酬考核委員會在年初確定年度經營方案時，根據行業開展環境和企業實際經營現狀討論決定。3優點綜合“綜合核算法和“單獨核算法兩類方法的優點，既保證了股份公司整體目標一致性，又實現各地區公司鼓勵最大化。某地區公司年度考核系數某地區公司年度獎金分配系數某地區公司年度超額凈利潤某地區公司年度獎金總額某地區公司年度目標凈利潤某地區公司年度實際凈利潤某地區公司年度超額凈利潤股份公司年度超額凈利潤股份公司年度實際凈利潤股份公司年度目標凈利潤某地區公司年度獎金總額股份公司年度超額凈利潤某地區公司年度考核系數某地區公

20、司年度獎金分配系數 4缺點綜合兩種方法，核算過程較為復雜。對于處于開展階段的公司，要根據公司開展情況及時調整核算方法。4. 我們的建議我們的建議我們建議中海在現階段選用“方案三，其依據如下：1中海的文化特點中海文化一個明顯特征是強調“團隊精神， “方案三符合中海這一文化特征。2中海地產的現狀中海地產作為我國地產行業的生力軍，正題上正處于業務拓展階段，全國范圍內不同地區公司由于進入時間不同、市場環境不同、占有資源狀況不同等原因而存在巨大的的差異， “方案三可以弱化這一事實上存在的差異。從管理平臺角度考慮，中海地產尚處于重組后初期階段，一個統一的管理平臺還處于不斷調整和不斷完善階段，某些制度的缺陷

21、或調整例如年度經營預算制度可能會凸現各地區公司之間的不平衡，從而成為潛在的消極因素。3中海地產的未來中海地產未來的戰略目標是要做“國內地產行業的領先者。這樣一個遠大而宏偉的目標不是任何一個地區公司可以實現的，也不是在短期內可以實現的，需要有方案、有方向地集結和充分發揮中海地產所有資源財務資源、人力資源、品牌資源等 ，經過較長時間持續的努力才能實現。“方案三可以滿足中海地產實現戰略目標的需要。支付時間和方式支付時間和方式在獎金核算清楚之后， “何時獲得獎金和“以何種方式獲得獎金便成為被鼓勵者最關心的問題。“支付時間可以分為“即時支付和“延期支付兩種， “支付方式可以分為“現金和“股權兩種，根據這

22、兩個維度的組合，可以得出以下九種“支付時間和方式方案如圖 2 所示，供中海的管理層選用。方案一即時支付延期支付股權現金方案四方案三方案二方案九方案一方案八方案七方案二方案五方案六方案三方案四 圖圖 2 2：年度獎金的支付時間和支付方式：年度獎金的支付時間和支付方式1. 方案一：完全即時現金支付方案一：完全即時現金支付方案一是指所有的獎金在業績實現當年就全部以現金的方式進行支付。該方案的最大優點在于可以最大程度滿足被鼓勵實實在在的感覺，缺點在于不能實現長期持續的鼓勵，總部承當了較多的潛在風險例如獲取獎金后離職、虛報利潤、資產加速折舊、開展后進缺乏等 。2. 方案二：方案二：“即時延期即時延期現金

23、支付現金支付方案二是指局部獎金在業績實現當年以現金支付，剩下的局部在約定的年限內以現金方式支付。該方案的優點在于某種程度上降低了總部的潛在風險，但是全部以現金支付還是不能實現長期鼓勵效果。3. 方案三：完全延期現金支付方案三：完全延期現金支付方案三是指所有的獎金全部在約定的年限內以現金方式支付。該方案的優點在于較大程度降低了總部的潛在風險。缺點是全部以現金支付還是不能實現長期鼓勵效果，另一缺點是不能表達鼓勵的及時性，從而可能會削弱鼓勵的效果。4. 方案四：完全即時股權支付方案四：完全即時股權支付方案四是指所有的獎金在業績實現當年就全部以股權的方式進行支付。該方案的優點在于可以某種程度上實現長期

24、鼓勵，缺點是總部承當了較高的潛在風險，此外股權支付會降低大股東的股權集中度。5. 方案五：方案五：“即時延期即時延期股權支付股權支付方案五是指局部獎金在業績實現當年就以股權的方式進行支付，剩下的局部在約定的年限內以股權方式進行支付。該方案的優點在于可以在較大程度實現長期鼓勵，缺點是總部承當了一定的潛在風險，此外股權支付會降低大股東的股權集中度。6. 方案六：完全延期股權支付方案六：完全延期股權支付方案六是指所有的獎金全部在約定的年限內以股權方式進行支付。該方案的優點在于可以在最大程度實現長期鼓勵，而且總部承當的潛在風險可以降到最低；該方案的缺點在于被鼓勵對象會因為承諾兌現過于渺茫而失去鼓勵的效

25、果。7. 方案七：即時方案七：即時“現金股權現金股權支付支付方案七是指所有的獎金在業績實現當年全部支付，一局部以現金方式支付，另一局部以股權方式支付。這一方案的優點在于“長期鼓勵和“短期鼓勵之間取得了平衡，其缺點是“地區公司 承當風險和“總部承當風險失去平衡，公司承當了較大的風險。8. 方案八：延期方案八：延期“現金股權現金股權支付支付方案八是指所有的獎金在約定的時間內支付，一局部以現金方式支付，另一局部以股權方式支付。這一方案的優點在于“長期鼓勵和“短期鼓勵之間取得了平衡，其缺點是“地區公司承當風險和“總部承當風險失去平衡，個人承當了較大的風險而削弱了鼓勵效果。9. 方案九：方案九：“即時延

26、期即時延期“現金股權現金股權混合支付混合支付方案九是指局部獎金在業績實現當年支付，其中一局部以現金方式支付，另一局部以股權支付；剩下的局部獎金在約定的時間內支付，一局部以現金方式支付，另一局部以股權方式支付。這一方案的優點在于“長期鼓勵和“短期鼓勵之間取得了平衡，在“地區公司承當風險和“總部承當風險也取得平衡，其缺點在于過于中庸，而且操作起來較為復雜。 10. 我們的建議我們的建議根據我們對中?，F狀的了解，結合中海未來的開展趨勢，我們建議中海采取以下獎金支付方案。1支付方案在我們的推薦方案中，首先不采用包含股權鼓勵方式的方案，其次根據公司所處在的不同開展階段采用不同的支付方案，如表 12 所示

27、。表表 12：中海地產各地區公司獎金支付方案：中海地產各地區公司獎金支付方案公司類型公司類型進入階段公司進入階段公司開拓階段公司開拓階段公司成熟階段公司成熟階段公司當年406060第 2 年302020具體具體支付支付比例比例第 3 年3020202取消延期支付獎金當獎金的受惠對象出現以下相關情況時，公司可以單方面取消這些職工的延期支付獎金：嚴重違反公司制度被公司除名者合同期內且未經公司許可擅自離職者被證實有私自占用公司資產或有貪污、受賄等行為者被證實參與制定虛假財務數據者被證實犧牲公司長期利益換取短期利益者3保存延期獎金獎金當獎金的受惠對象出現以下相關情況時，公司應該讓這些職工保存獲得延期支

28、付獎金的權利：按公司規定正常離休者根據公司需要調離到其他公司任職者4提前兌現延遲支付獎金當獎金的受惠對象出現以下相關情況時，公司應該提前辦理和支付這些職工的延期支付獎金：按勞動合同規定正常離職者由于不可抗力而無法在公司繼續任職者獎金分配系數確實定獎金分配系數是獎金方案中的要素之一，涉及到很多因素。 確定獎金分配系數的原那么確定獎金分配系數的原那么對于中海來講，既要考慮到總部和地區公司之間的平衡，又要考慮到地區公司之間的平衡，還要考慮到工程之間的平衡。1. 要素平衡的原那么要素平衡的原那么要素平衡原那么是指參與獎金分配的各要素之間要與要素對附加價值的奉獻保持平衡，而不能有明顯的偏頗。根據我國地產

29、行業的特點，參與獎金分配的要素包括：1資本資本是現代經濟活動的首要要素，任何商業活動都不能脫離資本之外而運行。房地產行業是一個資金密集型的行業，要想在日益劇烈的房地產市場競爭中長久地生存和開展，必須具有強大的資金實力。土地對于地產行業有特殊的地位，任何工程和產品都是依附于特定的土地之上。結合我國的實際現狀，土地作為不可再生資源在地產行業的經營要素中，地位越來越被重視。對于地產公司來講，土地可以歸集到資本要素中。2品牌我國房地產行業已經進入了品牌經營時代。擁有一個知名品牌，是企業獲取可持續開展的一個非常重要的因素。房地產業走向以品牌為主要競爭手段的多元化、縱深化競爭階段，這既是產業競爭的結果，也

30、是市場走向成熟的必然要求。品牌化經營將會提高房地產企業地域擴張的效率，降低開拓新興市場的營銷本錢。3技術技術是現代經濟活動的重要要素，所有的產品和效勞都是以一定的技術為根底。經過十多年的高速開展，我國房地產行業的產品已經從“供不應求進入“供大于求時代，追求產品高質量和個性化的需求特征趨勢越來越明顯，技術包括設計技術、材料技術、工程技術等要素在地產行業的作用也越來越重要。4管理管理作為一項經營要素在房地產行業里也越來越受到重視。成功的房地產企業實際上可以歸結為其利用科學的管理手段整合各種資源資本、土地、品牌、技術的結果。2. 利益主體平衡的原那么利益主體平衡的原那么中海地產作為一個立志成為我國房

31、地產行業領先者的現代地產企業，在管理上存在以下明顯的特點：所有權和經營權別離跨地域經營投資控股型在這樣一種管理模式下，股東、總部、地區公司對于某一特定要素的奉獻率是不一樣的，在確 定分配系數時，要予以客觀評價，以獲得合理的平衡。1股東在現代股份制企業制度下，股東和經營者別離，股東是公司的資本中心。2總部經營者根據中海地產的規劃，總部將成為投資決策中心、管理調控中心、資源配置中心、信息整合中心、產業推廣、品牌與文化輸出中心，是整個公司的決策中心，扮演著“神經中樞的角色。3地區公司經營者根據中海地產的規劃，各地區公司將成為經營中心和利潤創造中心、區域開展中心，是總部和工程的紐帶，扮演著“神經元的角

32、色。確定獎金分配系數的方法確定獎金分配系數的方法1. 獎金分配系數的決策者獎金分配系數的決策者根據中海地產的現狀，我們建議由薪酬考核委員會來制定獎金分配系數，以保證分配系數的合理性和公正性。2. 確定工程獎金分配系數確定工程獎金分配系數薪酬委員會在確定和修改獎金分配系數時，按照以下步驟進行：1第一步：確定要素分配權重薪酬考核委員會根據每個工程中的資本、品牌、技術、管理四個要素的重要程度進行權重分配。如表 13 所示。表表 13：要素權重分配表：要素權重分配表分配要素分配要素資本資本AA品牌品牌(C)(C)技術技術(D)(D)管理管理(E)(E)合計合計權重權重ABCDA+B+C+D =100要

33、素分配權重一般取決于行業特征，在某一時期內是穩定的。根據我們對房地產行業現狀的分析，我們建議各要素權重如下：表表 14：要素權重分配建議值：要素權重分配建議值分配要素分配要素資本資本AA品牌品牌(C)(C)技術技術(D)(D)管理管理(E)(E)合計合計權重權重A40B20C20D20A+B+C+D =1002第二步：確定各利益主體對各要素奉獻率薪酬考核委員會根據每個工程中各利益主體對資本、品牌、技術、管理四個要素的奉獻率進行權重分配。如表 15 所示 表表 15：要素奉獻率分配表：要素奉獻率分配表要素奉獻率要素奉獻率資本資本AA品牌品牌(B)(B)技術技術(C)(C)管理管理(D)(D)股東

34、股東GDGDAaBaCaDa總部總部 (ZB)(ZB)AbBbCbDb地區公司地區公司 (DQ)(DQ)AcBcCcDc合計合計Aa+Ab+Ac=100Ba+Bb+Bc=100Ca+Cb+Cc=100Da+Db+Dc=1003第三步：計算各要素的分配系數根據上面的賦值，計算得出個要素的分配系數：表表 16：要素分配系數表：要素分配系數表要素分配系數要素分配系數資本資本AA品牌品牌(B)(B)技術技術(C)(C)管理管理(D)(D)股東股東GDGDGDA=AaAGDB=BaBGDC=CaCGDD=DaD總部總部 (ZB)(ZB)ZBA=AbAZBB=BbBZBC=CbCZBD=DbD地區公司地區

35、公司 (DQ)(DQ)DQA=AcADQB=BcBDQC=CcCDQD=DcD4第四步：要素分配系數歸集把同屬于某利益主體的分配系數進行歸集，得到各利益主體的分配系數，如表 17 所示。表表 17：要素分配系數歸集表：要素分配系數歸集表利益主體利益主體歸集后的要素分配系數歸集后的要素分配系數fpfp股東股東GDGDGDfp=GDA+GDB+GDC+GDD總部經總部經 (ZB)(ZB)ZBfp=ZBA+ZBB+ZBC+ZBD地區公司地區公司 (DQ)(DQ)DQfp=DGA+DQB+DQC+DQD5第五步：確定某一工程的年度獎金和工程獎金分配系數對于總部來講，只有年度分配系數。對于地區公司來講，

36、為實現年度獎金的主體地位，把分配系數的 70歸為年度獎金分配系數，30歸為工程獎金系數，如表 18 所示。表表 18：獎金分配系數表：獎金分配系數表獎金分配主體獎金分配主體年度獎金分配系數年度獎金分配系數(ND)(ND)工程獎金分配系數工程獎金分配系數(XM)(XM)總部經營者總部經營者(ZB)(ZB)ZBNDfp=ZBfp0地區公司經營者地區公司經營者(DQ)(DQ)DQNDfp=DQfp70DQXMfp=DQfp30某利益主體在某要素的奉獻率某要素權重某利益主體某要素分配系數 3. 確定成熟和開拓階段地區公司年度獎金分配系數確定成熟和開拓階段地區公司年度獎金分配系數對于有多個工程的成熟地區

37、公司，其年度獎金分配系數按照下面的方法進行確定。1確定各工程目標凈利潤假設某地區公司某年有三個工程，由薪酬考核委員會確定對各個工程的目標凈利潤，如表19 所示。表表 19：目標凈利潤預測表：目標凈利潤預測表工程工程工程工程 1 1工程工程 2 2工程工程 3 3合計合計目標凈利潤目標凈利潤OP1OP2OP3OP=OP1+OP2+OP32根據上述方法確定所有工程的年度獎金和工程獎金分配系數表表 110：所有工程的年度獎金和工程獎金分配系數表：所有工程的年度獎金和工程獎金分配系數表工程工程工程工程 1 1工程工程 2 2工程工程 3 3年度獎金分配系數年度獎金分配系數DQNDfp1DQNDfp2D

38、QNDfp3工程獎金分配系數工程獎金分配系數DQXMfp1DQXMfp2DQXMfp33確定地區公司年度獎金分配系數表表 111：某地區公司年度獎金分配系數表：某地區公司年度獎金分配系數表公司名稱公司名稱XXXXXXXX 公司公司年度獎金分配系數年度獎金分配系數DQNDfp=DQNDfp1OP1DQNDfp2OP2DQNDfp3OP3/ OP4. 確定總部年度獎金分配系數確定總部年度獎金分配系數1預測各工程目標凈利潤假設某地區公司某年有 9 個工程，由薪酬考核委員會確定對各個工程的目標凈利潤，如表112 所示。表表 112：目標凈利潤預測表：目標凈利潤預測表工程工程工程工程 1 1工程工程 2

39、 2工程工程 3 3工程工程 4 4工程工程 5 5工程工程 6 6工程工程 7 7工程工程 8 8工程工程 9 9目標凈利潤目標凈利潤OP1OP2OP3OP4OP5OP6OP7OP8OP9目標凈利潤目標凈利潤合計合計OP=OP1+OP2+OP3+OP4+OP5+OP6+OP7+OP8+OP9 2根據上述方法確定所有工程的總局部配系數表表 113：分配系數表：分配系數表工程工程工程工程 1 1工程工程 2 2工程工程 3 3工程工程 4 4工程工程 5 5工程工程 6 6工程工程 7 7工程工程 8 8工程工程 9 9總局部配系數總局部配系數ZBfp1ZBfp2ZBfp 3ZBfp 4ZBfp

40、 5ZBfp 6ZBfp 7ZBfp 8ZBfp 93確定總部年度獎金分配系數表表 114：某地區公司年度獎金分配系數表：某地區公司年度獎金分配系數表公司名稱公司名稱總部總部年度獎金分配年度獎金分配系數系數ZBNDfp=ZBfp1OP1ZBfp2OP2ZBfp3OP3+ ZBfp4OP4ZBfp5OP5ZBfp6OP6ZBfp7OP7ZBfp8OP8ZBfp9OP9/ OP5. 確定進入階段地區公司年度獎金分配系數確定進入階段地區公司年度獎金分配系數1確定總部高管人員崗位系數表表 115：目標凈利潤預測表：目標凈利潤預測表工程工程崗位崗位 1 1崗位崗位 2 2崗位崗位 3 3崗位崗位 4 4

41、崗位崗位 5 5崗位崗位 6 6崗位崗位 7 7崗位崗位 8 8工程工程 9 9崗位系數崗位系數GWxs1GWxs2GWxs 3GWxs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數合計崗位系數合計ZBGWxsGWxs1GWxs2GWxs3GWxs4GWxs5GWxs6GWxs7GWxs8GWxs92確定非成熟地區公司經理層崗位系數表表 117：崗位系數表：崗位系數表工程工程崗位崗位 1 1崗位崗位 2 2崗位崗位 3 3崗位崗位 4 4崗位崗位 5 5崗位崗位 6 6崗位崗位 7 7崗位崗位 8 8工程工程 9 9崗位系數崗位系數GWxs1GWxs2GWxs 3GW

42、xs 4GWxs 5GWxs 6GWxs 7GWxs 8GWxs 9崗位系數合計崗位系數合計DQGWxsGWxs1GWxs2GWxs3GWxs4GWxs5GWxs6GWxs7GWxs8GWxs9表表 118：年度獎金分配系數表：年度獎金分配系數表公司名稱公司名稱XXXXXXXX 公司公司年度獎金分配系數年度獎金分配系數DQNDfp= ZBNDfpDQGWxs/ZBGWxs+ DQGWxs 總部薪酬鼓勵機制總部薪酬鼓勵機制薪酬現狀分析薪資水平不具有競爭力薪資水平不具有競爭力目前中海的薪資水平與外部市場水平相比擬存在“有等級的差異，所謂“有等級的差異是指普通職工及中低層管理者的薪資水平較有競爭力，

43、根本同外部價格持平；中高層管理者的整體薪資水平不具有市場競爭力，總體水平較低。薪資呈現局部薪資呈現局部“平均主義平均主義及標準不明確及標準不明確薪資鼓勵作用的表達，在于依據奉獻程度有差異的發放。中海目前的薪資水平區別，根本上沒有明確的標準級層差額。長期保持現狀將會影響職工的工作積極性，以致于進一步影響工作效率及質量。薪資與績效相關度低薪資與績效相關度低目前的中?？冃Э己私Y果并沒有直接應用于薪資水平調整，一方面考核沒有到達鼓勵作用，另一方面薪資沒有表達企業奉獻度，缺乏風險因素。缺乏有結構及合理的職位序列體系缺乏有結構及合理的職位序列體系崗位價值未被客觀測量，工資序列不合理。容易導致的問題：非行政

44、體系職工職業開展途徑受限制，進一步影響工作熱情及質量。改善思路薪酬鼓勵方案的整體思路是保證一個前提、兩個公平、三項匹配：滿足公司財務支付能力的要求，注重內外部的公平，獎金總額與公司業績相匹配、個人根本薪酬與崗位相對價值相匹配、個人獎金與績效相匹配；并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，使職工獲得正當勞動報酬的保證，兼顧維持企業效率和持續開展，表達企業效益與職工利益相結合的原那么。 （一）（一）改善薪酬管理體系的原那么改善薪酬管理體系的原那么1. 區別對待的原那么區別對待的原那么注意對中海骨干職工與一般職工的區別對待，既要考慮到骨干職工的公司的重要程度，同時保護一般職工的積極性。2. 注重效

45、益、兼顧公平的原那么注重效益、兼顧公平的原那么要保證薪資標準的差額幅度，在兼顧公平的前提下表達職位價值。3. 樹立風險意識的原那么樹立風險意識的原那么適當的風險意識有益于提高職工的工作重視度，強化鼓勵效果。內部風險意識的加強更可以提高中海抵御外部市場風險的能力。4. 分析與實際相結合的原那么分析與實際相結合的原那么注重科學的方法、深入的分析與中海實際情況相結合，確保方案短期可用、長期提升。（二）（二）完善薪酬體系的措施完善薪酬體系的措施5. 區別對待、適當提高薪酬水平區別對待、適當提高薪酬水平具有競爭力的薪資水平不但可以鼓勵內部職工不斷為企業創造價值，也可以吸引外部優秀人才。對于中高層管理者薪

46、酬水平應和市場價格相一致，到達滿意或根本滿意的水平。6. 薪酬差距合理化薪酬差距合理化依據中海各個職位的特點及未來的開展趨向建立明確的薪資差異標準體系，一方面注重效益同時兼顧公平。通過制度打破局部的“平均主義，使薪資標準的差額同職位奉獻的差異、職工付出的區別得到表達。7. 確立合理的風險工資結構體系確立合理的風險工資結構體系通過考核體系同薪資度的結合，到達鼓勵、約束的作用。明確風險收入的范疇，對職工的工作產生預計性的引導作用，為企業創造更豐厚的附加價值。8. 評估崗位價值、建立職位序列體系評估崗位價值、建立職位序列體系深入分析崗位價值、建立通用與專業并行的職位序列體系，保持職工職業開展途徑的通

47、暢。 薪酬構成固定工資固定工資固定工資主要是指職工工資中無風險的局部，由兩局部組成：根本工資、年功工資。1. 根本工資根本工資根本工資，公司綜合評估職工的職務、能力、技術、經驗以及學歷等的因素，以決定其根本工資標準，是一般職職工資構成的主體局部。根本工資是整體工資體系中無風險的局部，也是職工根本勞動付出的回報。2. 年功工資年功工資年功工資：根據職員在中海地產任職年數而逐年增加的工資，是一般職員薪酬構成的附加局部，其作用是通過獎勵那些為中海地產作出長期奉獻的職員，以保持人才隊伍的穩定。根據中海的職工來源的特殊性，職工進入中海系統日開始起計。中海系統定義：中海集團所屬公司及企業。可變工資可變工資

48、可變工資是中海職工所承當的有一定風險的收入，主要包括：績效工資、年度獎金。1. 績效工資績效工資績效工資是為引導職工工作行為、鼓勵職工不斷進取、挑戰自我而設立的風險收入。根據考核結果針對不同職工按季度、半年度、年度發放的工資。2. 年度獎金年度獎金年度獎金，是對公司開展及效益增長做出重要奉獻的局部職工發放的工資。年度獎金不同于其他工資局部，主要由公司重要管理人員參與分配。表表 21：中海職員薪酬構成：中海職員薪酬構成固定工資可變工資職位類別根本工資年功工資績效工資年度獎金公司領導總經理、副總、助總部門領導總經理部門領導副總、助總專業人員部門主管一般職員附注：年度獎金參與分配具體人員情況在年度獎

49、金標準局部詳細說明 制訂薪酬標準確定薪酬標準的原那么確定薪酬標準的原那么1. 外部公平原那么外部公平原那么外部公平原那么是指同一職位的薪酬標準與相同行業或者區域的其他企業相比要表達企業的薪酬政策。中海地產薪酬管理的外部公平原那么是保證企業的薪酬標準對外部人才產生應有的吸引力。2. 內部公平原那么內部公平原那么內部公平是指實現企業內部不同的職員的薪酬標準與其職位價值和技能價值相匹配，實施內部公平原那么是通過實現內部薪酬相對公平來提高職員的滿意度。3. 收入風險系數與崗位責任匹配的原那么收入風險系數與崗位責任匹配的原那么收入風險系數=績效工資/基準工資基準工資的比例構成風險系數同職工級別相關，依照

50、行政級別越高承當風險及責任程度相應越高的原那么，結合調查問卷中所顯示中海職工風險承受水平20%-50%分成 4 類。且風險收入系數與級別成正比表表 22 基準工資構成比例基準工資構成比例職級收入風險系數1收入風險系數總部領導50%50%總部部門領導40%60%業務主管30%70%職工20%80%基準工資標準確定基準工資標準確定基準工資是職工崗位價值的表達，基準工資由根本工資和績效工資構成。1. 確定崗位價值確定崗位價值1崗位價值評估的方法：計點職務分析法計點職務評價目的：通過對中海職務的量化分析，確定公司職工對公司的相對奉獻，為人力資源管理提供量化依據。計點職務評價方法的評分結構：依據三種評價

51、因素：知識技能、解決問題能力及職務所承當的責任，將職務進行量化分解最后根據各職務的特點賦予不同的權重計算出加權總分，即為該職務對公司的奉獻分值。2計點職務評價方法的主要內容 知識技能：知識技能是指使工作績效到達可接受水平所必需的專門業務知識及相應的實際運作技能總和，這些知識和技能可以是技術性的、專業性的或行政管理性的。包括以下三個衡量因素：管理技巧：為到達要求績效水平而具備的方案、執行、控制及評價的能力與技巧。溝通交往能力：該職務所需要的鼓勵溝通，協調、培養、關系處理等方面人際交往技巧及溝通能力。對該職務要求從事的職業領域的理論、實際方法與專門知識的了解，從僅要求職業學校教育到精通某一專業共分

52、為 8 級，這些專業知識包括技術性的、專業性的或行政管理性的。解決問題的能力：任何職務在工作中總要在一定程度上涉及解決問題的過程。典型的過程包括考察和發現問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產生的原因，針對性的擬定出假設干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的根底上作出決策，然后付諸實施等環節。包括以下兩個衡量因素：思維環境：職務所處環境對擔任職務人員的思維所設的限制思維難度：職務需要擔任者進行創造性思維的程度大小，從幾乎無需動多少腦筋只需按老規矩做的第一級，到完全無先例可供借鑒的第五級。職務所承當的責任是指擔任職務人員的行動對工作最終結果可能造成的影響。包括以下三個衡量因素：職務責任：可能造

53、成的經濟后果，分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的。職務對結果的作用，分為四級第一級：后勤性作用，只提供一點信息或偶然性效勞。第二級：咨詢性作用，提出意見或建議，補充、解釋與說明或有一定奉獻。第三級：分攤性作用，與其它職務共同負責工作結果，與本企業內部其它部門的或企業外部的別人合作。第四級：主要作用，本職務承當主要責任，獨立承當或雖有其它職務參與，但其它職務是次要的。行動的自主程度：職務在多大程度上受到指導與控制，分為九級。3計點職務評價方法適用范圍計點職務評價法要求：只根據被評職務本身的性質與工作內容，以其職務描述為根底，不考慮擔任該職務特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價

54、格與條件；僅考慮該職務相對于本公司的奉獻，不必考慮其它公司或其它行業該職務的情況。計點職務評價法主要基于內部公平的原那么，對中海各崗位奉獻程度做出積分評價、形成職位序列，進一步結合外部薪資水平確立基準工資標準。2. 確定部門重要程度、建立職位序列確定部門重要程度、建立職位序列通過內部訪談及問卷調查確定部門重要度系數。結合計點職務分析法建立職位序列。表表 23：業務部門重要度調查結果：業務部門重要度調查結果 重要度排序1234567部門投資設計經營地盤合約工程客戶效勞積分284231182159154146104表表 24 管理部門重要度調查結果管理部門重要度調查結果重要度排序1234部門人力資

55、源財務資金行政公關信息積分16113887643. 根據職位調查結果和部門重要度系數確定職位序列表根據職位調查結果和部門重要度系數確定職位序列表根據職位調查結果和部門重要度系數確定職位序列表見文件?職位序列表? ，同時可以確定各職位的薪酬等級如表 25 所示。表表 25 職位薪酬等級表職位薪酬等級表部門部門職位職位薪金等級薪金等級部門部門職位職位薪金等級薪金等級總經理 39總經理 26常務副總經理 37信息主管 18總建筑師 36系統分析員 13人事行政副總經理 35網絡管理員 11財務總監 35信息中心軟件工程師 10助理總經理營銷管理 31總經理 28公司領導助理總經理深圳業務 30助理總

56、經理 22主任 30高級投資經理 18投資副主任 29投資經理 16設計副主任 28投資開展部投資分析員 9營銷副主任 27總經理 27工程設計師 19主任設計師 22營銷籌劃師 18主任工程師 21高級投資經理18工程設計師 19副主任設計師18副主任設計師18投資經理 16園林設計師 12企管委文員5室內設計師 12總經理 30設計安裝工程師 12副總經理招聘人事 27結構工程師 12副總經理人事考核 27設計研究部文員 9培訓中心主任 27總經理 26培訓中心副主任 24副總經理 23人事主管 18經營銷售部-籌劃總監20培訓辦公室主任 16工程營銷經理 17人力資源部薪資專員 13經營

57、銷售部營銷經理 12 人事外勤專員 12報建主管 12培訓專員 12銷售主管 11文員5營銷副經理 6總經理 29總經理 25副總經理資金管理 26副總經理 22副總經理財務管理 26助理總經理 19助理總經理 23土建造價工程師 13資金管理 18分判工程師 13綜合調研 17材料造價工程師 13投資評估 17安裝造價工程師 13會計主管17合約管理部文員5會計報表 17總經理 25法律秘書 17助理總經理 19財務主管17給排水工程師 12稅務管理 16電氣工程師 12財務信息化管理 16報建工程師 12銷售管理 15工程管理部檔案工程師 11本錢會計 15經理 25固定資產管理 14土建

58、副經理 22費用管理 14安裝副經理 22統計管理 12水電工程師 12銀行出納 10材料工程師 12會計檔案 10園藝工程師 11現金出納 9內業工程師 11財務資金部會計文員 5糧單工程師 10總經理 28結構工程師 10副總經理行政 26地盤投資報建主管10副總經理公關 25副總經理 21公關秘書 14助理總經理 18總務秘書 10投訴主管 9檔案管理員 10維修主管 8文員 5社區文化主管 8行政公關部前臺 3客戶效勞部4. 確定基準工資標準確定基準工資標準影響基準工資標準的兩個主要因素：外部市場薪酬標準和內部職工滿意度。外部市場薪酬標準在一定時間內是相對穩定的，圍繞外部標準存在職工較滿意到非常滿意的薪酬標準區間，我們建議以從薪酬調控和人工本錢出發，以職工較滿意的水平確定基準