1、 職位說明書_年_月_日 編號_姓 名職 務名 稱所 屬部 門有 效日 期日常負責工作：兼辦工作協助辦理工作偶發性工作臨時代理工作代理職務工作說明人力資源管理知識點匯總2006-12-26 【大 中 小】第1章知識點摘要：知識點：人力資源管理、傳統人事管理的特點、人事管理與傳統人事管理的區別1、傳統人事管理的特點：第一，以事為中心，要求人去適應事。第二，重使用而輕培育。第三，將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。第四，傳統人事管理部門被視為是非生產、非效益部門，是在生產經營過程之外執行人事行政事務的部門。2、人力資源管理與傳統人事管理的區別（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人

2、、關心人；就要樹立為人服務的觀念。（2）把人力當成資本，當成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質，開發人的潛能作為人力資源管理的基本職責。（3）把人力資源開發放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發人的潛能。（4）人力資源被提高到組織戰略高度來對待，而不是只當事務性工作看待。（5）人力資源管理部門被視為生產與效益部門。第3章知識點摘要：知識點：崗位設置的原則崗位設置的基本原則是因事設崗。具體體現在以下幾個方面：最低崗位數量原則。為了使一個組織以最少的耗費獲得最大的效益，其崗位數量應限制在有效完成任務所需崗位的最低數系統原則。應從系統論出發，把每一個崗位放到組織系統中，崗位之間協調有序，無

3、交叉重疊、職責不清的現象能級原則。遵循能級原則，把不同功能的崗位設在相應的能級位置上最低崗位層次原則。能設低層次崗位的，決不設高層次崗位（主治醫師能完成任務的，就不設主任醫師）第4章知識點摘要：知識點：影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素：（1）技術、設備條件的變化。（2）企業規模的變化。（3）企業經營方向的變化。（4）外部因素。主要包括經濟環境、技術環境、競爭對手等。第5章知識點摘要：知識點：勞動合同制和干部聘任制的優越性勞動合同制和干部聘任制的共同優點：1、具有開放性（1）選用工作由封閉式變為開放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監督，提高選用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部

4、之間的身份界限，實現了能上能下；（3）企業和工人之間變成了一種合同契約關系，員工能進能出，為人才流動創造了條件。2、具有靈活性和相對穩定性一方面，由于企業和工人之間的合同契約關系使企業用人能夠自由吞吐，員工能進那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩定。3、具有競爭性由于實現了企業與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其優化功能和激勵功能都得到了很好的發揮，不僅優化了企業員工隊伍，而且還促進了企業建設。4、具有規范性員工與企業簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴格遵守。這有利于規范企業和員工的行為，使企

5、業在員工的有關管理中有章可循、有法可依。第6章知識點摘要：知識點：勞動定員的要求、勞動輪班制度、輪崗的形式1、勞動定員的要求：定員水平要有先進性、定員水平要科學合理、定員要保持相對穩定性2、勞動輪班制度實行多班制生產，必須做好工作輪班的組織工作。要求做到：（1）合理安排輪班，保證工人身體健康。（2）各班工人均衡配置。（3）加強夜班生產的組織與服務。（4）嚴格交接班制度。3、輪崗的形式：（1）臨時輪崗。為適應短期產品結構調整的需要，企業常通過輪崗調整解決勞動力出現的多余和不足。（2）換崗。企業為提高勞動者素質與技術水平、提高企業管理水平，定期對一些管理人員、技術人員采取的輪換崗位的辦法。（3）轉

6、崗。企業為解決勞動力的多余和不足而采取的通過提高操作者技術水平使之從事新的工作崗位的轉崗辦法。第7章知識點摘要：知識點：現代培訓方法介紹1.TA訓練溝通分析訓練法TA訓練（Transactional Analysis）是由美國精神分析師開發的小團體心理治療方法。其目的是，通過學習體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關系。TA訓練的主要內容和方式：在與人接觸中影響他人（兩人一組交談）；與他人交往中發現自己的人生態度（35人一小組）；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設想（交流分析）。2.MG法管理網絡法3.潛能開發法第8章知識點摘要：知識點：績效考核的原則績效考核的原

7、則：1、客觀、公正、科學、簡便的原則客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規定的考核標準，一視同仁地進行考核。科學、簡便即要求考核過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。2、注重實績的原則即要求在對職工做考核結論和決定升降獎勵時，以其工作實績為根本依據。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數量關系和構成績的數量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關系。3、多途徑分能級的原則在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應有不同

8、的考核標準。堅持多途徑分能級的原則能實現對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。4、階段性和連續性相結合的原則階段性的考核是對職員平時的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。因此，對職工應每年進行一次全面考核，做出年度評定，逐年連續進行。第9章知識點摘要：知識點：人員激勵的類型人員激勵的類型1. 物質激勵與精神激勵（從內容上劃分）物質激勵就是以滿足人們的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人們的勞動熱情。精神激勵就是從滿足人們的精神需要出發，通過對人們的心理狀態

9、的影響來達到激勵的目的。2. 正激勵與負激勵（從性質上劃分）正激勵，就是當一個人的行為表現符合社會的需要時，通過獎賞的方式來強化這種行為，以達到調動工作積極性的目的。負激勵，就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式，來抑制這種行為，從反方向來實施激勵。3. 內激勵與外激勵（從形式上劃分）內激勵，就是通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺性的基礎上，充分發揮處內在潛力。外激勵，就是運用環境條件來制約人們的動機，以此來強化或削弱各種行為，進而提高工作意愿。第10章知識點摘要：知識點：效率優先和兼顧公平相結合原則第11章知識點摘要：知識點：人員保護的任務人員

10、保護的任務：保證安全生產，實現勞逸結合，實行女工保護，組織工傷救護第12章知識點摘要：知識點：組織內外間的人員流動組織內外間的人員流動：可分為兩大類：一類是人員的流入，一類是人員的流出。人員的流入：組織增加了新的工作崗位或現有崗位人員空缺，而組織內部又無合適的人選時，則要進行社會招聘（人員流入）人員流出包括調出、辭職、辭退、資遣。1.辭職即員工要求脫離現任職位，與組織解除勞動契約，退出組織的工作。2.辭退即組織因員工有過失行為或不能勝任組織工作又不接受其他安排而辭退員工。3.資遣是組織因故提出與員工終止勞動契約的一項人事調整活動。是組織根據自己經營的需要，主動與員工解除勞動契約。第13章知識點

11、摘要：知識點：社會保險的意義社會保險的意義：1. 社會保險適應了社會化大生產的客觀要求，對于推進社會主義市場經濟的確立與發展有著重要的作用。2. 社會保險有利于促進勞動力的再生產和優化配置。3. 社會保險在維護社會的安定，更好的發揮社會主義的優越性方面也有重要的作用。4. 社會保險為我國人口發展戰率目標的最終實現創造了極其重要的條件。第14章知識點摘要：知識點：勞動者的地位勞動者是企業生產經營活動的主體，是企業財富的創造者，也是社會財富的創造者。勞動者在企業內處于主體地位，而經營管理者則處于主導地位，二者相輔相成，缺一不可。雇主，誰是大學生的最愛解讀2008中國大學生最佳雇主調查報告“中國大學

12、生最佳雇主調查”由國內最大、最具權威性的專業人才招聘網站之一的中華英才網（www.ChinaHR.com）于2002年發起，是目前國內針對大學生就業群體，規模最大、最具影響力的雇主品牌調查。六年來，該調查受到眾多世界500強企業和國內知名企業的關注，并成為其每年了解自身雇主品牌在國內號召力和影響力的重要指標。 通過數據分析研究發現，大學生們主要是通過“薪酬福利（Compensation）、品牌實力（Brand）、公司文化（Culture）與職業發展（Development）四個方面來評定一家企業是否具備當最佳雇主的資格，也就是主辦方于2007年完善的“中國大學生最佳雇主CBCD模型”，只是今年

13、每個模塊所占的分量與往年相比有所變化。而對于企業來說，要想打造自己的雇主品牌，還需要堅持“內外兼修”的原則對內，要把員工當客戶，通過人力資源產品創新，滿足員工的需求，形成人才競爭差異化；對外要通過對傳播手段的整合，樹立最佳工作場所的形象。 今年的研究在進一步深入分析總結企業在校園構建雇主品牌的原則與先進經驗的同時，推出了重點行業的最佳雇主榜單，以便更有針對性地為企業、學校、學生三方提供有價值的建議。校園宣講會，大學生想聽什么 人力資源管理的運用我覺得在開說之前必須明白什么是人力資源管理，它涉及哪些內容 這很重要，未了解，就研究，甚至拿來用，我覺得很可笑！人力資源管理關心的是“人的問題”， 其核

14、心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。 目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統： 1人力資源的戰略規劃、決策系統； 2人力資源的成本核算與管理系統； 3人力資源的招聘、選拔與錄用系統； 4人力資源的教育培訓系統； 5人力資源的工作績效考評系統； 6人力資源的薪酬福利管理與激勵系統； 7人力

15、資源的保障系統； 8人力資源的職業發展設計系統； 9人力資源管理的政策、法規系統； 10人力資源管理的診斷系統。偶然看2008中國大學生最佳雇主調查報告，有幾個圖表很引人深思，覺得能夠說明人力資源在公司企業發展過程中的發揮著越來越重要的作用！由于表格下不下來，所以自己只把數字比例羅列出來大學生選擇最佳雇主第一名的分析企業知名度與影響力15.7%良好的工作條件與環境12.2%培訓發展機會：12.1%產品的創新水平和市場前景5.9%晉升空間4.9%用人理念4.9%穩定的雇傭關系4.7%和諧的員工關系3.6%企業領導人的膽識與魅力3.3%產品或服務品牌：3.3%國際化氛圍：2.9%企業承擔的社會責任

16、2.9%組織文化2.1%企業在校園的聲譽1.5%解決戶口1.2%只招募最優秀的人1.2%彈性工作時間0.9%單從職業發展的角度來說，擁有較多的培訓和發展機會、選擇有知名度和影響力的企業，對于個人職業發展裨益頗大，這不僅等同于在公司內部的晉升機會，還意味著在本行業領域內以及跨行業領域內更廣闊的發展機會。 “工作條件與環境”，這些條件體現了企業的員工關懷傾向，良好的工作條件與環境是提高員工工作滿意度的一個重要方面，學生在注重職業發展空間的同時，也更加注重工作的愉快感。“產品的創新水平和市場前景”排名第五，說明學生比較看重企業的長遠發展。 這些都是人力資源理念的體現！而這種“人”的理念越來越吸引大學

17、生，學生可以依據企業的用人理念預期自己在企業內的發展空間以及企業可以為自己的職業發展所提供的資源與支持。 總之人力資源其作用是否能很好的發揮，越來越重要！現如今學生對行業、企業前景和職業發展（如“企業發展戰略、前景”、“職業發展空間”、“是否有足夠的培訓”）方面的關心程度，遠高于對招聘活動本身（如“具體職位介紹”、“招聘流程和選人標準”）的關心程度。而對于企業自身理念（如“企業人才觀”、“企業文化”、“企業管理理念”）的關注程度則高于企業所提供的具體信息（如“工作環境介紹”、“企業發展史”、“相關管理制度”）。這也提醒企業在做校園宣講時，要宏觀和微觀相結合，盡量在有限的宣講時間內，形象地向大學生展現企業自身的發展前景、用人理念和大學生在企業內的發展機會，而不是僅僅把企業發展史、產品品牌、市場業績、招聘的職位和流程等做泛泛的說明。這時候人力資源所涉及的教育培訓系統、職業發展設計系統、薪酬福利管理與激勵系統便成為吸引大學生關注度的重要指標！校園宣講會是學生了解企業的一種重要渠道，同時也是企業了解學生需求最直接、最有效的方式。通過這項調查，可以指導雇主更加有針對性地向大學生提供他們最關注的信息，做好在校園的宣傳、宣講，更好地樹立自己的雇主形象和雇主品牌。調查結果顯示