1、第四章 績(jī)效管理 企業(yè)管理的四大機(jī)制：激勵(lì)機(jī)制；約束機(jī)制；成 長(zhǎng)機(jī)制;競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。 績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目 標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài) 度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充 分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 ，不斷改善員工和組織行 為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的過(guò)程。績(jī)效管理的目標(biāo)是：不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境 苛續(xù)激勵(lì)員工，提高組織 效率。績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及 員工能力的提高；績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目 標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過(guò)程。績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

2、包括：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì).績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為：管理的 總流程設(shè)計(jì)；具體考評(píng)程序設(shè)計(jì).績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階 段；實(shí)施階段；考評(píng)階段；總結(jié)階段；應(yīng)用開發(fā)；一、準(zhǔn)備階段： 績(jī)效管理的對(duì)象是組織的全體成員，無(wú)論是管理者還是被管理 者，無(wú)論何工種 何級(jí)別.績(jī)效管理參與者涉及五類人員。在管理 實(shí)踐中，具體參與者由其中哪些人組成，取決于：考評(píng)類型、考評(píng)目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn).對(duì)操作工人考評(píng)，應(yīng)以員工直接主管為 主要信息源； 為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，宜采用上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng) 和同事考評(píng)；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)，可采用由主管主持，技術(shù)人員自己、下級(jí)、同事

3、以及其他相關(guān)人員參與的會(huì)議討論形式。1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。績(jī)效考評(píng)涉及五類人員：1。考評(píng)者2。被考評(píng)者；3。被考評(píng)者的同事 4。被 考評(píng)者的下級(jí)；5。企業(yè)外部人員 績(jī)效考評(píng)的類型：1。上級(jí)考評(píng)2. 同級(jí)考評(píng)3.下級(jí)考評(píng)4。自我考評(píng)5。外部人員考評(píng)選擇考評(píng)參與 人員取決于三種因素：1。被考評(píng)者的考評(píng)類型、2.考評(píng)的目的、 3。考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 貫徹績(jī)效管理制度的策略：抓住兩頭，吃透中間”：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；（2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同；（3）尋求中間各層管理人員的全心投入 .2。根據(jù)績(jī)效 考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法.選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)要考慮 3個(gè) 因素：

4、1.管理成本：進(jìn)行管理成本分析；2.工作實(shí)用性：任何一種 考評(píng)方法都必須體現(xiàn)實(shí)用性的原則；3.工作適用性：考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性。選擇績(jī)效考評(píng)的方法，考核效標(biāo)通常分為三類：1）特征性效標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo) 技巧等。362）行為性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為， 此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。3）結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn) 品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng) 先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo) 準(zhǔn)對(duì)照

5、。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵 ，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和 工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容.績(jī)效考核的三大類型：結(jié)果主導(dǎo)型；品質(zhì)主 導(dǎo)型;行為主導(dǎo)型.類型 考評(píng)主要內(nèi)容 特點(diǎn) 適應(yīng)類型 工作潛力、 工作精神、人際溝通難把握，操作性與效度較差品質(zhì)主導(dǎo)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)能力管理性、事務(wù)性工作行為主導(dǎo)員工 工作行為，重點(diǎn)在工作過(guò)程 標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng) 員工的 工作效果，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢標(biāo)準(zhǔn)容易制定，考評(píng)易操作。具有具體 生產(chǎn)操作的員工較適合，對(duì)結(jié)果主導(dǎo) 獻(xiàn)，不關(guān)心行為和過(guò)程 短期 性和表現(xiàn)性等缺點(diǎn)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合評(píng)估時(shí)機(jī)舉 例:銷售人員、生產(chǎn)人員月評(píng).一般管理人員季評(píng)。部門經(jīng)理級(jí)管理 人員

6、半年評(píng).所有人員皆需年評(píng)（總經(jīng)理以上除外）評(píng)估次數(shù)確定原則：1.與薪資、獎(jiǎng)金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項(xiàng)計(jì)劃 所需的時(shí)間密切關(guān)系2.在考慮成本、時(shí)間、行政時(shí)以年度為單位3.鼓勵(lì)經(jīng)常的評(píng)估 4。評(píng)估配合任務(wù)性質(zhì) 員工的考評(píng)步驟：1. 科學(xué)的確定考評(píng)基礎(chǔ)；2.確定工作要項(xiàng)；3.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4。評(píng)價(jià)實(shí)施 5.績(jī)效面談6。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃7.改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)（二）實(shí)施階段1.通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng) 力。（1）目標(biāo)第一 ；（2）計(jì)劃第二；（3）監(jiān)督第三；（4）指導(dǎo)第 四；（5）評(píng)估第五。2。收集信息并注意資料的積累（1）所采集的材料盡可能以文字形式證明所有的行為，包括有利和不利的記 錄（2

7、）所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的第一資料， 還是間接的由他人觀察的結(jié)果。（3）詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者 （4）所采集的材料在描述員工行為時(shí)，應(yīng)盡可能 對(duì)行為過(guò)程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說(shuō)明（5）在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描術(shù)記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量。（三）考評(píng)階段 從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作：36（1）提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性.（2）保證績(jī)效考評(píng)的公正性.兩個(gè)保障 系統(tǒng)：1。公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；2.公司員工申訴系統(tǒng) （3）考評(píng) 結(jié)果的反饋方式.（4）考評(píng)表格的再檢驗(yàn)：1。考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢 驗(yàn)2。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn) 3。考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)（四）總結(jié)階段：1.

8、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷（1、對(duì)績(jī)效管理制度的診斷2、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 3、對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷4、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷 5、對(duì)被考評(píng)者全 面全過(guò)程的診斷6、對(duì)企業(yè)組織的診斷） 2.各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān) 的責(zé)任；（1.召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 2、召開年度績(jī)效管 理總結(jié)會(huì)）3.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。在總結(jié)階段要完成的工作是：1.各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分 析報(bào)告；2.針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的 問(wèn)題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；3.制定出下一期全員培訓(xùn)與開發(fā) 計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；4匯總各方面的意見，

9、提出對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改具體計(jì)劃.（五）應(yīng)用開發(fā)階段：是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的 始點(diǎn)主要內(nèi)容：1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā) 3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā).二、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 績(jī)效面談的種類：1、績(jī)效計(jì) 劃面談2、績(jī)效指導(dǎo)面談 3、績(jī)效考評(píng)面談4、績(jī)效總結(jié)面談績(jī)效面談的方式：1。單向勸導(dǎo)式（指導(dǎo)型）面談 2、雙向傾聽 式面談3。解決問(wèn)題式面談4、綜合式績(jī)效面談 績(jī)效管理的面談：（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作（1.擬定面談?dòng)?jì)劃2、收集各種 與績(jī)效相關(guān)的信息資料）（二）

10、提高績(jī)效面談的有效性的具體措施；（有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：1、針對(duì)性2、真實(shí)性 3、及時(shí)性4、主動(dòng)性5、適應(yīng)性（能動(dòng)性） 三、績(jī)效改進(jìn)的策略 與方法（1）改進(jìn)工作績(jī)效的方法：1、分析工作績(jī)效差距 （1）目 標(biāo)比較法（2）水平比較法 （3）橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原 因：個(gè)人體力、心理?xiàng)l件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素等（2）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略：1、預(yù)防性策略與制止性策略362、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性 與開發(fā)性原則。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略：（1）.勞動(dòng)組 織的調(diào)整、（2.）崗位人員的調(diào)整、（3）。非常措施.績(jī)效管理中的矛 盾與解決方法 三種矛盾：

11、員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織 目標(biāo)矛盾三種措施和方法：1。以行為、制度、標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，實(shí)事 求是，以理服人；2.區(qū)分過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)的績(jī)效目標(biāo) 3.適當(dāng)下放 權(quán)力，鼓勵(lì)部屬參與為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可采用以下幾種方法：1。座談法;2。問(wèn)卷調(diào)查法；3。查看工作記錄法；4.總體評(píng)價(jià)法。 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1、排列法2、選擇排列法3、成對(duì)比較法4。強(qiáng)制分布法（品質(zhì)、行為、效果）行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法 5、關(guān)鍵事件法6、行為錨定等級(jí)評(píng) 價(jià)7、行為觀察法8、加權(quán)選擇量表法 法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法9、 目標(biāo)管理法10、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法11、直接指標(biāo)法12、成績(jī)記錄法

12、正確認(rèn)識(shí)：各種評(píng)估方法皆有缺點(diǎn)評(píng)估方法之改進(jìn)，只能降低錯(cuò) 誤，不能完全避免錯(cuò)誤：評(píng)估者的技巧和態(tài)度經(jīng)過(guò)培訓(xùn)可以改變?nèi)绾芜x擇評(píng)估方法？選擇時(shí)應(yīng)考慮：評(píng)估的目的 評(píng)估的內(nèi)容 評(píng)估者、被評(píng)者、評(píng)估的次數(shù) 方法的性質(zhì)：客觀性、實(shí)用性、經(jīng) 濟(jì)性、困難度、信度、效度 三類績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較 優(yōu)點(diǎn)缺 點(diǎn)開發(fā)費(fèi)用低 評(píng)估出現(xiàn)偏差的可能性高 使用的維度有 意義不易量化 基于特征的方法 容易使用 主觀隨意性大 受干擾因 素多使用具體的行為維度 開發(fā)及使用耗時(shí)多 員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受 開發(fā)費(fèi)用高 基于行為的方法 可以提供反饋 可能出現(xiàn)評(píng)估偏差 在 用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平 很少有主觀偏見 開發(fā)及使用耗時(shí)多 上 下級(jí)均可接受可能鼓勵(lì)短期行為基于結(jié)果的方法將個(gè)人績(jī)效與組 織績(jī)效結(jié)合起來(lái) 可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn) 鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo) 可能使用 不充分的標(biāo)準(zhǔn) 適用于獎(jiǎng)金及亞升決策36三類績(jī)效考核方法所考核的內(nèi)容基于特征的方法 基于行為的方法基于結(jié)果的方法工作知識(shí)完成任務(wù)銷售額力氣服從指令生 產(chǎn)水平 眼與手協(xié)調(diào)能力 報(bào)告難題 生產(chǎn)質(zhì)量 證書維護(hù)設(shè)備 浪費(fèi)商 業(yè)知識(shí)維護(hù)記錄事故成就欲遵守規(guī)則設(shè)備修理社會(huì)需要按時(shí)出 勤服務(wù)的客戶數(shù)量可靠性提交建議客戶的滿意程度忠誠(chéng)不吸煙 誠(chéng)實(shí)不吸毒 創(chuàng)造性 領(lǐng)