1、第二篇：定價第二篇：定價第六講 人力資本的計量第七講 人力資本投資及回報第八講 人力資本成本第九講 人力資本的價值老鷹的再生老鷹的再生 鷹是世界上壽命最長的鳥類。 它一生的年齡可達70歲。 要活那么長的壽命，它在40歲時必須做出困難卻重要的決定。 當老鷹活到40歲時，它的爪子開始老化，無法有效地抓住獵物。 它的啄變得又長又彎，幾乎碰到胸膛。它的翅膀變得十分沉重，因為它的羽毛長得又濃又厚。使得飛翔十分吃力。 它只有兩種選擇 : 等死，或經過一個十分痛苦的更新過程。 150天漫長的操練。 它必須很努力地飛到山頂。 在懸崖上筑巢。停留在那里，不得飛翔。 老鷹首先用它的喙擊打巖石，直到完全脫落。然后靜

2、靜地等候新的喙長出來。 它會用新長出的喙把指甲一根一根的拔出來。 當新的指甲長出來后，它們便把羽毛一根一根的拔掉。 5個月以后，新的羽毛長出來了。 老鷹開始飛翔。 重新得力再過30年的歲月！ 在我們的生命中，有時候我們必須做出困難的決定。 開始一個更新的過程。 我們必須把舊的習慣，舊的傳統拋棄，使我們可以重新飛翔。 只要我們愿意放下舊的包袱，愿意學習新的技能，我們就能發揮我們的潛能，創造新的未來。 我們需要的是自我改革的勇氣與再生的決心 現代企業人力資本管理系統現代企業人力資本管理系統內部能力內部能力現實條件現實條件選擇機會選擇機會組組織織結結果果產品市場產品市場人力資本管理人力資本管理結果結

3、果個個人人結結果果動力動力個人發展個人發展滿意度滿意度滿足需要滿足需要組織發展組織發展生產率生產率組織結構組織結構合理化合理化勞動力勞動力市場預測市場預測資金資金技術技術內部環境內部環境外部環境外部環境人力資本保障人力資本保障系統系統人力資本計劃人力資本計劃目標目標人力資本管理人力資本管理反饋系統反饋系統人力資本核算系統人力資本核算系統勞資關系系統勞資關系系統交流溝通系統交流溝通系統評估與激勵系統評估與激勵系統檔案管理系統檔案管理系統培訓與發展系統培訓與發展系統制度建設與組織發展系統制度建設與組織發展系統人員配備系統人員配備系統組織發展組織發展戰略戰略人力人力資本資本管理管理第六講第六講 人力

4、資本的計量人力資本的計量一、人力資本的成本計量與價值計量模式成本計量：成本計量：投入角度投入角度構成：構成：原始成本原始成本（original costoriginal cost）重置成本（重置成本（replacement replacement costcost）機會成本（機會成本（opportunity opportunity costcost）與邊際成本）與邊際成本（marginal costmarginal cost）價值計量：價值計量：產出角度產出角度構成：構成：個人價值與群體價值個人價值與群體價值人力資本成本計量模式（人力資本成本計量模式（HUMAN RESOURCE HUMAN

5、RESOURCE COST ACCOUNTINGCOST ACCOUNTING）1.1.定義定義成本計量模式：旨在計量、報告因取得、開發和重置企業和人力資本而引起的成本。2.2.計量方法計量方法人力資本原始成本人力資本重置成本人力資本機會成本人力資本增支成本（邊際成本）人力資本原始成本組織為招聘和培訓其職員過程中實際發生的支出或利益犧牲招募、選拔、聘用、安排、崗前學習和在職培訓等環節所發生的全部成本。計算模式人力資本原始成本的計算模式人力資本原始成本的計算模式招募招募選拔選拔聘用聘用安排安排直接成本直接成本原始成本原始成本取得成本取得成本學習成本學習成本直接成本直接成本間接成本間接成本間接成本

6、間接成本脫產培訓和定向脫產培訓和定向在職培訓在職培訓組織內部提升組織內部提升或聘用或聘用指導者工薪指導者工薪培訓期生產培訓期生產率損失率損失重置成本重置成本1.1.定義定義 組織重新取得相當于現有人力資本所要發生的支出或利益犧牲。2.2.構成構成 原有職員離職費用和招聘新職員的費用3.3.意義意義 與組織的人力資本的管理決策具有更大的相關性4.4.特點特點（1）人力資本的重置資本包括重新招聘人員所需的各項開支（2）人力資本的重置成本還包括現有職員的離職或解雇的費用和有關支出，即離職成本。機會成本機會成本 在人力資本投資方案中，如果選擇某一最優方案，則必須放棄其他次優方案的“機會”收益，期中，次

7、優方案的可計量價值就是所選用最優方案的“機會成本”增支成本（邊際成本）增支成本（邊際成本） 增加一個額外的人員所應增加的成本稱為增支成本或邊際成本人力資本價值計量模式人力資本價值計量模式1.1.從人力資本價值的產出的角度來確認和從人力資本價值的產出的角度來確認和計量，即人力資本定價。計量，即人力資本定價。2.2.人力資本價值構成人力資本價值構成（1）個人價值：個人在組織預期服務期間內未來服務的估計現值（2）群體價值：群體在組織預期服務期間內未來服務的估計現值二、人力資本定價方法二、人力資本定價方法個人個人群體群體貨幣性計量方法貨幣性計量方法非貨幣性計量方法非貨幣性計量方法定價方法定價方法隨機法

8、隨機法現值調整法現值調整法未來收益貼現法未來收益貼現法競標法競標法人力資本加工成本法人力資本加工成本法非購買商譽法非購買商譽法商譽法商譽法經濟價值法經濟價值法行為科學的變量法行為科學的變量法技能詳細記載法技能詳細記載法績效評估法績效評估法變數模式變數模式隨機法隨機法(SRVM(SRVM）1.1.全稱全稱：隨機報酬計價模式（Stochastic Rewards Valuation Model）2.相關概念 個人崗位價值個人崗位價值：以現值表現的個人在目前崗位上給企業帶來外來贏利的增長額。 個人預期條件價值（個人預期條件價值（ECVECV）：以現值表現的個人在自己希望服務的崗位上企業預期實現的外來

9、贏利增長額個人預期可實現價值個人預期可實現價值(ERV)(ERV)：個人預期條件價值按其離職可能性調整后的價值。SRVM的數學公式ERV=ECV*P(R)P(R)=1-P(T)PCT=ECV-ERVP(R)表示個人繼續留置的可能性P(T)表示個人離職的可能性OCT表示由于離職造成的機會成本SRVM約束條件A.確定一個人在組織內可能占有的一系列排他性崗位（每次只能占有一個崗位）I=1,2,3,m（離職）B.設定每一個崗位對組織可能提供的價值R1+R2+R3+RmC.預計個人對組織的可能服務年限D.確定個人在既定的未來期間占有每一種崗位的可能性E.選擇貼現預期未來服務的適當貼現率獨立院校教師的人力

10、資本定價市場利率=10%可能服務價值=30000元合同年限=3年離職概率P1=5%,P2=20%,P3=50% P4=100%崗位 ：講師預期可實現價值（ERV）=30000*(1-5%)/(1+10%)+30000*(1-20%)/(1+10)2+30000*(1-50%)/(1+10)3+0現值調整法（工資報酬折現法）1.羅格 哈默森 2.先把一個組織在未來期間的工薪支付額貼現，然后再用一種“效率比率”加以調整，以此確定組織的人力資本價值。3.計算步驟（1）估計一個組織未來5年內的各年工薪支付總額（2）用整個工業的正常收益率來貼現未來工薪支付總額（3）根據該組織前五年經營情況確定其“平均效

11、率比率”，即把各年的實際收益率分別除以整個工業正常收益率，再求出加權平均效率比率（4）把未來工薪支付額現值乘以乘以平均效率比率，即為該組織人力資本的估計現值。計量練習某項目部承擔5億的工程建設，該項目部計劃在五年內完成，預計工程完成的工資總額為一千四百萬，整個項目部約 30人，工程建設業正常收益率為3%，已知該項目部之前承建同類工程的年收益率為13%求該項目部的人力資本價值？未來收益貼現法1.巴魯卡萊佛、阿貝斯克瓦茨2.公式：Vy*=I*（t）/(1+r)(t-y)Vy*表示的職員的人力資本價值r表示適合特定職員的貼現率t表示退休年齡競標法在一個部門內對某一員工的服務能力進行投標，這個投標價值

12、被認為是這個員工服務能力得到最佳使用的價值。這種投標價值容易帶上個人偏好人力資本加工成本法人力資本加工成本法1.安吉爾2.內涵 將人力資本養成的過程稱為“加工”過程，認為人力資本價值應等于一個人養成能創造價值為止這段時間耗費資源的價值，包括出生前后的照顧成本和成長過程中的衣食住行等成本。3.公式V=Ct（1+r）/(1+i)t非購買商譽法非購買商譽法1.1.提出提出：羅格哈默森2.2.觀點觀點：人力資本的價值可表現為一個組織的當期收益水平超過同行業或整個工業正常收益水平部分的資本化價值。3.3.計量方法計量方法：如果一個組織的實際收益率與整個工業正常收益率出現正偏差，它就是由于該組織擁有高于平

13、均水平的人力資本的結果，其價值應該按正常水平予以資本化并加以記錄。在每年末都應重新計算一次人力資本的資本化價值，其與年初數額的差額即為當年的人力資本價值的增減情況。4.優點基于企業每年的實際收益數字，而不必要求對外來收益進行估計，因此具有客觀性，且與與現行會計管理接近。5.缺陷：忽略了低于工業正常水平下的人力資本的價值。商譽法用組織超過行業正常贏利的資本化贏利率來表示組織的人力資本價值。做法：把組織過去若干年的超額利潤列為“商譽”，然后“商譽”按人力資本投資占總資源的比重的攤配額，記為人力資本。經濟價值法經濟價值法1.1.觀點觀點人力資本的經濟價值的計量包含在未來的預測中，群體的價值可以用其未

14、來服務的現值加以衡量。2.2.步驟步驟（1）預測組織未來的各期的盈利（2）將預測的各期盈利折成現值，并加總（3）依照人力資本的貢獻比例，攤配成為人力資本價值。行為科學的變量法行為科學的變量法1.1.利科特利科特2.2.行為科學的變量法（行為科學的變量法（behavioral variable methodbehavioral variable method）3.3.特點：特點：設定原因（企業組織結構、經營方針、領導行為等）中間（勞動者對企業的忠誠、態度、動機、工作目標、成員之間的了解、相互配合的程度等）結果（生產力、成本、損益）系統分析組織的特性和人力資本價值的關系。1.技能詳細記載法技能詳細

15、記載法Skill inventory method在確定人力資本價值過程中，通過對各個人員的素質構成和能力特征進行分等衡量，如教育程度、培訓次數、知識結構范圍、工作經歷等方面的定量化數據，間接衡量各個人員的條件價值。2.2.績效評估法績效評估法Performance evaluation method應用一定的比率、評分或測試卡等方法，對人力資本價值進行衡量、比較，以提供與人力資本管理決策相關的信息。變數模式變數模式1.Behavior variable model 1.Behavior variable model 2.2.把影響群體價值的原因按主次分為三類變數：把影響群體價值的原因按主次分

16、為三類變數： 原因變數：管理行為、管理技術、組織結構等 中介變數：組織氣候、群體作用、同僚領導形態 及下屬滿足感 結果變數：即最終的總生產效率3.優缺點定期考核、動態反映群體價值無法確定人力資本的現有價值、將個人潛能和智力排除在外。三、人力資本的價值構成三、人力資本的價值構成1.補償價值與剩余價值2.基本價值與變動價值3.個體價值與群體價值1.補償價值與剩余價值補償價值體現為支付給人力資本的所有者即勞動者的工資報酬，是對勞動者參與組織活動過程中所消耗的腦力和體力的補償。人力資人力資本價值本價值剩余剩余價值價值補償補償價值價值交換交換價值價值撫養家庭必須的撫養家庭必須的生活資料的價值生活資料的價

17、值自身生存必要生自身生存必要生活資料的價值活資料的價值一定的教育或培一定的教育或培訓費用訓費用使用使用價值價值勞動者剩勞動者剩余勞動所余勞動所創造的那創造的那部分價值部分價值2.基本價值與變動價值基本價值：自然人力所具有價值變動價值：通過貨幣的或非貨幣的投入，使勞動者的知識和技能得到增長，所帶來的勞動者的價值的增值量，這部分又稱之為人力資本。人力資本會計計量的內容：變動價值部分3.個體價值與群體價值個體價值的體現受到管理水平，自身的主動性、積極性和創造性，組織的環境等因素的影響。群體價值：項目小組、職能部門、組織等群體價值的優化與協同效應。四、人力資本價值的動態計量方法人力資本價值計量通常是對

18、人力資本在未來一定時期內所創造的新的價值的計量。人力資本價值體現方式：在工作中、在和其他物質資本結合的情況下體現。受到組織管理水平、使用環境和勞動者自身努力程度的影響。1.以工資報酬為基礎的計量方法（1）未來工資報酬折現法優點：計算簡便，適用于群體價值的計量。關鍵點：使用該種方法做群體價值計算時，要綜合組織加薪、增員或裁員等因素。計算時間不宜太長，10年左右為宜。（2)調整后的未來工資報酬折現法a.未來工資報酬折現法無法反映人力資本個體素質差異。在計算出工資報酬折現值后，再用效率系數進行調整，從而確定企業人力資本價值。b.效率系數：所選取的此前若干年度全行業的資產平均收益率與該企業在相應年度的

19、資產收益率的比值進行加權平均所得到的數值。（5年為宜)c.公式E=(5-t)RFt/Ret/15 ,t=0,1,2,3,4E效率系數RFt第t年度該企業的資產收益率REt第t年度全行業的平均資產收益率；d.優缺點考慮到人力資本素質差異帶來的不同企業間效益差異，適用于群體價值的計量；權數確定帶有人為因素，把引起效益差異完全歸于人為因素。（3）以工資報酬為基礎的人力資本計量方法的缺陷是一種人力資本不完全價值的計量方法，只反映了人力資本的部分價值（補償價值）由于行業工資水平存在不均現象，結論不完全可靠。影響工資報酬的因素除人力資本素質外有安全因素、觀念因素、區域差異、行業壟斷等2.以收益為基礎的計量

20、方法（1）經濟價值法公式 Vn=Rt*ht/(1+r)t-n ，t=1,2，3，TRt 第t年的收益R表示折現率第t年的人力資本投資率適用對象：群體價值優缺點 將大于零那部分未來收益的現值作為人力資本的價值，僅反映轉化為組織收益的那部分按人力資本投資率確定的價值。（2）商譽法將企業過去若干年收益中超過行業平均收益部分累計起來，作為企業的商譽的價值，再按人力資本投資率計算屬于人力資本的部分，作為人力資本的價值。適用對象：群體價值評估反映了企業的人力和行業人力資本之間存在的質的差異。更加低估企業人力資本的價值。群體價值計量方法圖示商譽法商譽法經濟價值法經濟價值法行業水平行業水平剩余價值轉化率剩余價

21、值轉化率剩剩余余價價值值補補償償價價值值未來工資報酬折現法存在的問題按人力資本投資率確定人力資本未來收益或超額收益的比例的合理性按商譽法計算人力資本價值相對價值合理，絕對價值則是謬論用經濟價值法可能出現人力資本價值為負的現象。3.隨即報償價值法優點：考慮的因素比較全面、系統，理論上計量個體價值更為準確，也更易為人接受。缺點：缺乏可操作性。期望年限不確定、在具體職位創造的價值的不確定性、能夠獲得某個職位的不確定性。4.人力資本價值的計量方法的缺陷無論是貨幣計量方法或是價值計量方法，都存在非常多的不確定因素難以做到既全面又可操作群體價值與個體價值之間的差異難以處理。五、人力資本價值計量的創新模式1

22、.1.管理貢獻明細賬（管理貢獻明細賬（SQVM MODELSQVM MODEL）細分化定量化價值化貨幣化模型運用領域：高校內的人力資本會計企業內管理人員SQVM MODEL優點 第一、定量計價與定性計價相結合 第二、在企業中，該模型承認人力資本可以入股 第三、可操作性強高校內人力資本會計核算主體：入學新生步驟（1）設立人力資本明細賬，進行初始定價（2）學習表現量化（3）社會活動、班級事項價值化（4）將其累計的人力資本賬戶總額與找到工作的薪酬比較分析（5）結果的運用。考查教學體制的完善以及課程設置，根據社會需求進行教育體制的改革(一)基本情況姓名性別民族照片出生年月婚姻狀況生源地區政治面貌健康狀

23、況家庭住址郵政編碼通信地址郵政編碼身份證號碼聯系電話（二）學歷起止時間畢業學校專業學位學歷培養方式大專自籌委培公費學士本科自籌委培公費碩士碩士研究生自籌委培公費博士博士研究生自籌委培公費（三）經歷（三）經歷起止時間起止時間工作單工作單位位單單位位性性質質職職務務職稱職稱月薪月薪接受培訓情接受培訓情況況人力資源成本小計人力資源成本小計（四）資歷（四）資歷英語英語CET 級級 TOFEL QRE BET 級級 GMAT 專業專業 級級其他（列明金額）其他（列明金額） 計算機計算機二級證書二級證書 三級證書三級證書 程序員程序員其他（列明金額）其他（列明金額） 第二外語第二外語日文日文 法文法文 德

24、文德文 俄文俄文 其他（列明金額）其他（列明金額） 水平水平精通精通 熟練熟練 良好良好 一般一般 略懂略懂 其他資格認證其他資格認證會計師證會計師證 律師證律師證 執業醫師執業醫師 注冊會計師注冊會計師 駕駛證駕駛證 精算師精算師 其他（列明金額）其他（列明金額） 人力資源成本小計人力資源成本小計（五要點）能力（五要點）能力評定項目評定項目要點要點自我評自我評價價組織組織評價評價客觀客觀評價評價基基本本能能力力知識知識是否充分具備現任職務所要求是否充分具備現任職務所要求的基礎理論知識和實際業務知的基礎理論知識和實際業務知識識系系統統能能力力40%理解力理解力判斷力判斷力是否能充分理解他人的知

25、識、是否能充分理解他人的知識、干脆利落地完成任務，不需要干脆利落地完成任務，不需要反復指示或督導，并能正確地反復指示或督導，并能正確地把握現狀、隨機應變，進行恰把握現狀、隨機應變，進行恰當的果斷處置當的果斷處置表達力表達力交涉力交涉力是否具有現任職務所需求的表是否具有現任職務所需求的表達力（包括口頭和文字），在達力（包括口頭和文字），在與他人溝通時是否具有說服力與他人溝通時是否具有說服力創造力創造力在工作和學習中是否有創新的在工作和學習中是否有創新的欲望并具備將之付諸實現的能欲望并具備將之付諸實現的能力力（六）表現（六）表現40%處事態度處事態度紀律性紀律性是否嚴格遵守各項紀律和規定，是否嚴格

26、遵守各項紀律和規定，很少遲到、早退、缺勤等，對很少遲到、早退、缺勤等，對上級、尊長和他人有禮貌，注上級、尊長和他人有禮貌，注重禮儀重禮儀協調性協調性在工作學習中，是否充分考慮在工作學習中，是否充分考慮到別人的處境；能否主動協助到別人的處境；能否主動協助上級、同學和同事；是否努力上級、同學和同事；是否努力使所在集體團結、活躍、協調使所在集體團結、活躍、協調積極性積極性對分配的任務是否不講條、主對分配的任務是否不講條、主動積極、盡量多做工作，主動動積極、盡量多做工作，主動進行改良改進，向困難提出挑進行改良改進，向困難提出挑戰。戰。評定標準評定標準A 非常優秀，理想狀態非常優秀，理想狀態 B 優秀，

27、滿足要求優秀，滿足要求 C基本基本滿足要求滿足要求 D 略有不足略有不足 E不滿足要求不滿足要求（七）教育投資（七）教育投資本科期間本科期間第一學年第一學年第二學年第二學年第三學年第三學年第四學年第四學年家庭投資家庭投資學費、住學費、住宿費宿費生活費生活費自主培訓自主培訓費費國家投資國家投資社會投資社會投資獎學金獎學金助學金助學金個人投資個人投資勤工儉學收勤工儉學收入入小計小計（八）機會成本（八）機會成本求學階段求學階段（以學年計）（以學年計）本科階段本科階段碩士階段碩士階段博士階段博士階段（1）全收入機會成本）全收入機會成本（2）減：求學時兼職收入）減：求學時兼職收入實際的機會成本實際的機會

28、成本成本小計成本小計人力資源成本小計人力資源成本小計（九）成就貢獻（九）成就貢獻發表論文發表論文時間時間論文題目論文題目刊物名稱刊物名稱刊物級別刊物級別從事項目從事項目起止時間起止時間項目名稱項目名稱職務職務具體工作說明具體工作說明社會工作與社會實踐社會工作與社會實踐起止時間起止時間工作單位工作單位擔任職務擔任職務時間時間地點地點榮譽稱號榮譽稱號獎勵部門獎勵部門人力資源成本評估結果：人力資源成本評估結果： 同志人力資源成本評估的值為同志人力資源成本評估的值為 元，按工作元，按工作20年年利率為年年利率為 %折折算，攤到每月為算，攤到每月為 元。元。公司簽章：公司簽章：法人簽章：法人簽章： 年年

29、 月月 日日企業管理人員明細賬工作分析明確崗位責任確定關鍵績效指標具體計量每個人的實際貢獻優點：使用關鍵事件法，其評價有章可循；將貢獻和責任結合評估，更加科學和系統；落實企業的經濟責任工作分析工作分析 崗位職責崗位職責價值評估價值評估績效測量績效測量素質測評素質測評績效考核績效考核薪酬設計薪酬設計 利潤分配利潤分配日期日期管理貢獻項目管理貢獻項目貢獻（績效）貢獻（績效）責任（損失）責任（損失）月月日日提議提議決策決策實施實施提議提議決策決策實施實施1.投資決策投資決策產品定位產品定位品牌創新品牌創新2.營銷決策營銷決策銷售渠道銷售渠道產品定位產品定位3.財務決策財務決策資本經營資本經營4.管理

30、控制管理控制預算控制預算控制成本控制成本控制企業管理貢獻明細賬姓名： 職務： 編號： 年六.人力資本的戰略規劃( (一一) )企業人力資本戰略企業人力資本戰略1.定義：企業人力資本戰略管理企業人力資本戰略管理就是系統地將人與組織聯系起來的、統一性和適應性相結合的人力資本管理，它是指組織為了達到目標，對人力資本各種部署和活動進行計劃的模式即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資本部署和管理行為。（二）人力資本戰略規劃活動層次（二）人力資本戰略規劃活動層次1戰略層次。焦點是公司與外部環境界面，追求企業的整體利益。相關活動：（1）從戰略層面上對企業人力資本的定價（2）

31、接班人計劃，發現、甄選新一代企業各級領導人（3）人力資源規劃，為預測企業總體戰略期內員工的數量與質量、類型打下基礎；（4）業績管理，確定最適合本組織、能取得最佳效果的業績評價體系及類型（5）獎勵管理，確定未來企業戰略期間最有效的獎勵體系，并選出與實現長期目標相關聯的獎勵政策與種類。（6）培訓與發展，草擬培育未來員工的總體發展計劃2.管理層次重點是從最高層的決策轉移到決策的實施改善人力資本的方針、方法及體系方面。如設計招聘選拔程序、獎勵方案、培訓計劃等3.運作層面 主管直接與產品生產或提供具體服務的基層人員接觸。是規章制度落實的層次。人力資本管理戰略與企業戰略關系圖企業發展戰略企業發展戰略（長期

32、規劃）（長期規劃）戰略依據戰略目標戰略措施戰略評估年度資本計劃編制與執行年度資本計劃編制與執行人力資本戰略人力資本戰略年度計劃年度計劃（行動方案）（行動方案）審核、招聘、組織變動、培訓、工資福利勞資關系等反饋企業發展戰略企業發展戰略（長期規劃）（長期規劃）計劃依據、企業人力需求企業人力供給中長期規劃中長期規劃雇員數量、結構組織和工作設計、HR供需、凈需求企業執行計劃企業執行計劃（年度規劃）（年度規劃）單位與個人工作目標 項目計劃與安排對計劃執行的監督與控制計劃執行反饋企業經營計劃企業經營計劃（中期規劃）（中期規劃）資源組織策略開發新項目收購或兼并評估（三）企業人力資本戰略管理的基本特征（三）企

33、業人力資本戰略管理的基本特征(1)人力資本的戰略性 企業擁有人力資本是企業獲得競爭優勢的源泉。戰略人力資本是指在企業的人力資本系統中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于企業經營管理系統的重要或關鍵崗位上的那些人力資本，相對于一般性人力資本而言，這些被稱為戰略性的人力資本具有某種程度的專用性和不可替代性； (2)人力資本管理的系統性企業為了獲得可持續競爭優勢而部署的人力資本管理政策、實踐、方法以及手段等構成一種戰略系統；(3)人力資本管理的戰略性也即契合性包括縱向契合，即人力資本管理必須與企業的發展戰略契合，橫向契合，即整個人力資本管理系統各組成部分或要素

34、相互之間的契合；(4)人力資本管理的目標導向性人力資本戰略管理通過組織建構，將人力資本管理置于組織經營系統，促進組織績效最大化。（四）人力資本戰略管理的主要模式（四）人力資本戰略管理的主要模式(1)以競爭為導向的人力資本戰略(2)為企業組織服務的人力資本戰略(3)側重提高人力資本投資效益(HCIR)的人力資本戰略(4)以人力資本為基礎的資源配置戰略(5)以目標為導向的人力資本戰略(1)以競爭為導向的人力資本戰略最為簡單的一種模式，主要側重對企業的外部和內部環境與條件進行分析，對人力資本的優勢和劣勢進行權衡，找到影響人力資本管理的戰略變量，引入到人力資本管理活動中，從而形成人力資本的戰略決策，并

35、通過現有的人力資本管理系統來實現。(2)為企業組織服務的人力資本戰略把人力資本管理作為組織戰略實施的保證，組織優勢發揮的基礎，組織文化建設的依托，組織適應性的來源。側重人力資本管理對組織戰略的影響，并通過人力資本的功能重組與人力資本開發和管理的戰略整合來實現。人力資本在構建企業競爭優勢方面扮演四個角色：戰略性人力資本管理，企業基礎設施管理，轉型與變革管理和雇員貢獻管理。其中戰略性人力資本管理是將企業的人力資本視為最寶貴的資源，通過對人力資本有效地開發和管理，使之成為企業贏得競爭優勢和增強企業盈利能力的重要推動力，并將人力資本管理職能看作戰略性的經營單位，將其他部門作為人力資本管理部門的服務對象，建立以客戶需求為導向的戰略性人力資本管理職能(3)(3)側重提高人力資本投資效益側重提高人力資本投資效益(HCIR)(HCIR)的的人力資本戰略。人力資本戰略。這是一種最大限度利用財務金融知識對人力資本的價值進行計量和管理的模式。(4)(4)以人力資本為基礎的資源配置戰略。以人力資本為基礎的資源配置戰略。該模式突出了人力資本作為企業內部核心能力的作用。這種模式的主要構成部分包括：人力資本儲備、員工關系和行為、人力資本管理系統和高績效下工作系統。企業通過人力資本管理系統來調動人力資本儲備，激發員工的行為，來實現企業的績效目標，正是通過這三個因素的綜合效應帶來了持續的競爭優