1、第一章 總則第一條 考核的目的1、通過對各級人員在一定時期內擔當職務工作所表現出來的 能力、努力程度及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握各級 人員工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓 方向，合理配置人員，明確各級人員工作的導向。2、保障年度目標責任制的執行。3、給予各級人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇， 以促進組織管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效 率。第二條 考核的用途人員考核的評定結果主要有以下幾個方面：1、合理調整和配置人員；2、職務升降；3、提薪、獎勵；4、教育培訓、自我開發、職業生涯。第三條 考核原則1、以關鍵績效為向導原則；2、定性與定量考核相

2、結合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度考核原則。第二章 考核對象與考核周期第四條 考核對象 服務中心全體員工。 各類人員的范圍如下： 管理人員：各客戶服務中心經理、 副經理；各部門主管 操作層：行政助理、品質員、客服員、倉管員、食堂廚 師、保安員、保潔員、維修員。第五條 績效考核為月度考核 月度考核：月度考核的主要內容是本月度的工作業績、工作 能力和工作態度。月度考核結果與本月度的績效工資直接掛鉤。第三章 考核機構、考核時間和考核程序第六條 考核機構1、考核人 考核人負責對所有直接下級人員的考核評定； 副總經理：各客戶服務中心（副）經理 經理：主管級員工 主管：操作層員工（無主管的由部

3、門經理直接考核） 。2、公司辦公室是績效考核日常執行結構， 負責考核工作的組織、 政策解釋、協調、申訴和總結等工作。3、公司總經理對各級人員的所有考核和評定進行確認， 行使最 終決定權。第七條 考核時間月度考核于次月初 5 日內完成。第八條 月度考核程序1、月度考核指標的確認月度考核指標將關鍵業績指標( KPI )與工作目標設定(GS在業績管理體系中互相配合。并 根據公司的發展結合目 標責任書以及操作層員工崗位職責，確定本月考核標準及指標權 重，作為本月度的工作指導和考核依據。2、程序 月度結束后，次月度 3 號前完成月度考核。(1) 逐級進行考核。考核人從工作態度、 工作業績和經 濟指標方面

4、對被考核人進行評價， 并與被考核人面 談考核結果，雙方確認簽字。主管以下人員的月度 考核由各服務中心負責匯總統一報公司辦公室； 主 管以上人員的月度考核由公司辦公室進行匯總。(2) 辦公室將考核結果報總經理審批， 并根據審批結果 計算績效和獎勵工資， 每月 5 號發各客服服務中心 財務核算當月工資第九條考核打分考核打分表均分為 A B、C D四級打分，對應關系如表1所示表1等級ABCD定義優良及格不及格第十條結果分級直接上級根據結果確定考核等級。考核等級分為五級，分別為優、良、基本合格、不合格，各等級得分及分布比例（見表2）表2等 級優良基本合格不合格疋義全面地達到了 工作目標，并有 所超越。

5、符合崗位常規 要求“保質、保 量、按時地達成 工作目標基本符合崗位常規 要求，但有所不足： 基本達成工作目 標，但有所欠缺不符合崗位常規 要求，不能達成工作目標得 分100-90 分80-89 分60-79 分60以下分 布 比 例V 30%V 40%V 20%V10%4第四章考核結果第十一條 人員日常考核結果作為年度考核的重要參照因素，月度考 核中一次不合格的，年終考核結果不得為優。第十二條 考核結果對應不同的考核系數，公司辦公室根據考核系數 計算績效工資。考核結果與相應的考核系數對照表 3表3人員考核結果與考核系數對應表考核等級優良基本合格不及格考核系數100-90 分85-89 分80-

6、84 分70-79 分60-69 分60以下月度考核 系數21.51.31.210. 85第五章 考核方法及考核維度、考核權重第十三條 考核方法及主體考核方法是指針對被考核人所采取的考核方式、考核人、考 核維度、考核權重，考核人是指參加對被考核人考核的人。第十四條 考核維度考核維度主要有業績維度：指被考核人員的工作崗位職責KPI 指標；態度維度：指被考核人員對待事業的態度和工作作風： 績效維度：指該服務中心根據目標責任書每月應完成經濟指 標。每一個主要考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同 的被考核人采用不同的考核維度。1、業績維度包括： 工作業績：體現的是本職工作任務完成的結果。2、態度

7、維度包括： 工作紀律性： 工作過程是否服從分配、 符合公司規章制 度。 合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況。3、績效維度包括： 經濟指標：詳見各服務中心年度目標責任書 。第十五條 考核維度的權重權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標 在整體指標中的相對重要程度，以及改指標有不同的考核人評價 時的相對重要程度。權重的作用在于：1、突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、 多指標結構優化，實現整體最優或滿意。2、確定單項指標的評價值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值，每項指標的評價結果是它的權 數和它的評分值的乘積。7第六章

8、考核結果的應用第十六條 依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理， 一般有以下幾類：1、月度考核直接和月度績效獎金掛鉤。2、月度考核連續三次不合格的人員進行工資降檔3、月度考核凡是有一次不合格的人員不得參與年度評優。4、考核作為職務晉升、降級和工資調整的參考依據之一。工 資年度調整的具體方案由公司考核委員會根據當年和今后經營狀 況最終確定。第十七條 對新入職的員工不參與月度績效考核，無績效工資，轉正 后進行相應崗位績效考核。8第七章 附則第十八條 被考核人對考核結果持有異議， 可以直接向公司辦公室申 訴，公司辦公室在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查， 并將處理結果通知申訴者。第二十二條 本管理制度自 年 月 日起執行，原有與本制度 內容不一致的制度及規定自本制度生效之日起即行作廢。第二十三條 本管理制度未盡事宜由公司辦公室視需要予以補充或 修訂，對本制度有疑義，由公司辦公室負責解釋。9附錄：考核評分填表說明第一條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應的職務說 明書中考核指標描述部分和直接上級績效考核評分表中考核 項進行評分。第二條考核評分一般分為A B、C D四級1、定量指標說明（1）、經營指標（例如物業收費率等） ；（2）、時間指標（例如工作進度、完成某項工