1、物業薪酬管理制度、八 、，前言鑒于物業公司目前運行的薪酬制度結構單一、缺乏激勵機制，在吸引優秀人才、激 勵員工業績和成長、留住優秀人才方面已不能滿足物業公司的發展需要，在對原有薪酬 制度進行研究和探討的基礎上，結合物業行業特點和公司的實際情況，特制定本激勵性 薪酬制度。一、目的制定本薪酬制度的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情， 積極地發揮主觀能動 性，通過個人的努力工作與公司一同分享企業發展所帶來的收益，把員工個人與公司的 短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。二、依據原則1、效率優先、兼顧公平原則本制度首先體現的是效率優先原則， 即把崗位對公司發展貢獻大小和員工工作業績 作為分享收益

2、、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距 控制合理的范圍之內，一定程度體現社會公平，有效地兼顧效率和公平。2、激勵原則本制度旨在最大限度發揮薪酬作為激勵員工重要手段應有的作用， 即通過薪酬引導 員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績效。3、充分肯定原則雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予 認同和肯定。本制度立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感 和忠誠度。4、成本控制原則任何一個薪酬制度都必須以公司的承受能力為前提， 根據公司的經營情況控制在一 定的支付水平。5、簡單易行原則工資計算未采用任何模型和函數，而是

3、采取最簡單且適合實際情況的算術方法，從 而使工資核算簡單易行、薪酬結構物業員工薪酬（收入）由工資、獎金、福利三部分組成，具體項目如下：工資：包括基本工資、崗位工資、績效工資、補帖等。獎金：包括全勤獎、工作任務獎、特殊貢獻獎等。福利：包括食宿、節日慰問、工服等。四、薪酬標準（一）工資1基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現員工生存權利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1300元/月（約等于廊坊市最低工資）；基本工資隨當地最低工資調整而調整。2、崗位工資：崗位工資是根據工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見崗位工資等級標

4、準表。崗位工資等級標準表等級崗位工資（元/月）等級崗位工資（元/月）3095001527002986001425002878001323002771001221002665001119002560001017002456009150023520081350224800712002144006105020410059001938004750183500360017320024501629001300各崗位對應的崗位工資等級范圍崗位名稱崗位工資級別備注崗位名稱崗位工資級別備注總經理15-30副總經理11-24（含總助）項目經理15-20項目副經理8-18經理助理6-16主管5- 16主管助理5-

5、14組長（隊長）4- 12資深技工7-21（中職以上）工程維修員5-15巡邏秩序管理員2-6綠化養護員2-7門崗秩序管理員2-6客服專員2-6中控室監控員1-6環境清掃員1-6文員4-9司 機3-10（1） 新入職員工崗位工資定級：原則上以最低等級為起始等級，由集團人力資源中心和物業公司總經理、項目經理來根據實際情況定級；（2）凡退轉軍人應聘到物業公司入職，在考慮崗位的同時，其崗位工資上調一級；（3）能勝任崗位且能力突出、經驗豐富但未取得從業資格證或上崗證的或未達到崗位錄用條件的，崗位工資等級按本崗崗位工資等級下限的下一級執行；取得從業資格證或上崗證工作滿6個月的，崗位等級向上晉升一級；（4）

6、員工崗位異動時，要根據工作地點和工作崗位進行崗位薪資調整；（5） 原物業公司的工資結構根據新的薪酬結構進行調整，如出現不能等額轉換時， 本著誤差最 小的原則予以確定。（6）左各莊項目部主管以下人員（不含主管）的薪資等級較勝芳地區下調一級。3、績效工資：是指根據員工工作績效考核結果而支付的貨幣報酬。績效工資等級 標準見下表：績效工資等級標準表等級績效工資上限（元/月）等級績效工資上限（元/月）3010000152010298000141830287000131660276000121500265010111350254680101210244360910802340508960223750785

7、0213460675020318056601929104580182650351017240024501622001400各崗位對應的績效工資等級范圍崗位名稱崗位工資級別備注崗位名稱崗位工資級別備注總經理13-30副總經理9-22（含總助）項目經理8-20項目副經理7-17經理助理6-16主管5- 16主管助理4- 14組長（隊長）3- 11資深技工6-18（中職以上）工程維修員3-10巡邏秩序管理員2-5綠化養護員2-7門崗秩序管理員2-6客服專員3-6中控室監控員1-6環境清掃員1-6文員3-9司機2-10工作業績達到本崗要基本要求且無違紀情況發生，實發績效工資為：實發績效工資=本崗績效工

8、資/100*實際績效得分。4、補貼：是指企業為了戰略發展方向，保證戰略目標的實現而實施的薪資補償型 策略，例如學歷補貼、職稱補貼、職業資格補貼等。（二）獎金1、全勤獎：是指轉正后的基層員工（隊長、組長以下人員）按照公司的規定作息 時間，月度內無休息且無遲到、早退發生而的給予相應獎勵，標準為每人每月100元第4頁共6頁2、工作任務獎：是指給予完成額外工作任務的員工的一種獎勵，金額視工作任務 而定。3、特殊貢獻獎：是給予為公司發展做了特殊貢獻的員工的獎勵，獎金金額由物業 總經理評定，總裁辦審核，報集團總裁批準。4、物業公司原有加班費取消。（三）福利1、食宿：公司為員工提供三餐；為居住地離公司較遠的

9、員工提供集體宿舍，方便 員工工作和生活。2、年功工資：遵循公司原有規定。3、工服：具體參照工裝管理規定相關條款執行。五、薪酬調整1、基本工資：當廊坊市最低工資調整時，基本工資隨之調整。2、崗位工資：（1）崗位變動（晉升、降職或調動）時，調整到相應崗位工資級別；（2）晉級調整：員工崗位晉升時，崗位工資等級也隨之晉升；年終考核被評為優 秀員工或優秀管理者的，崗位工資等級向上晉升一級；（3）降級調整：各項目部隊長（組長）以上（含）人員年度考核平均分數末位者， 崗位工資等級向下降 1 級。各項目部同部門組長（隊長）以下人員年度考核平均分數末 位者（不計人數），崗位工資等級向下降 1 級；3、績效工資：

10、工作滿一年者，在績效考評期間（整年度） ，各月度均在 100 分以上 者，績效工資等級自動向上晉升一級。六、薪酬特區1、設立薪酬特區的目的設立工資特區， 使工資政策重點向對公司有較大貢獻、 市場上稀缺的人力資源傾斜， 目的是為激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸 引力，增強公司在人才市場上的競爭力。2、設立工資特區的原則 （1）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； （2）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫 3、工資特區人才的選拔 其條件為企業急需或者必需的人才、行業內競爭激烈的稀缺人才。4、工資特區工資總額不超過公司工資總額的 5% 。七、試用期及試用期薪酬1、秩序管理部、客服部、環境維護部員工試用期為 2 個月，試用期工資約為轉正 工資的 80%，不享受獎金和福利（食宿、節日慰問等除外） 。2、工程維修部員工以及其他員工試用期為