1、淺談我國公共部門人力資源管理問題及對策摘要：公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和，是整個社會人力資源管理的重要組成部分。隨著時代的發展，我國公共部門人力資源管理取得一定成效，但其問題也隨之顯現：人力資源管理理念初步形成，但管理基礎薄弱；培訓得到充分重視，但培訓體系仍不完善；績效考核框架基本形成，但績效管理有待加強；激勵功能不足，高效的激勵機制仍需健全。文章結合這些問題，分析我國公共部門人力資源管理未來的發展方向，即樹立以技術創新為本質的科學的管理理念，健全以能力提升為核心的科學的培訓體系，建

2、立有針對性的績效考核機制以及以人力資源活力激發為目標的科學的激勵機制。關鍵詞：公共部門；人力資源管理；對策一、公共部門人力資源管理基本概念廣義的公共部門，是指以公共權力為基礎，以公共利益為目標的公共性組織。本文中的公共部門主要指以國家行政系統為主的公共組織。公共部門人力資源管理是指將國家行政系統的人力資源作為主要的研究對象，以提高工作效率和追求社會公正為目的，依據法律規定對國家行政系統所屬的人力資源進行招聘、錄用以及培訓、晉升、薪酬、保障等管理活動過程的總和，目的是通過科學管理，建立協調和諧的人際關系，進行合理的組織設計，以及人與事的恰當配合，使人盡其才，事行其人，實現組織與個人雙贏。由于公共

3、部門的特殊性，決定了公共部門人力資源管理具有公益性、政治性、公開性和復雜性的特點。二、我國公共部門人力資源管理取得的成績實施改革開放的幾十年來，根據新時期經濟體制改革、政治體制改革的客觀要求，黨中央提出了干部隊伍“革命化、年輕化、知識化、專業化”的選人用人基本方針和“任人唯賢、德才兼備”的原則，對傳統的干部人事制度進行改革，廢除了領導職務終身制，建立了干部離退休制度、干部選舉任用制度和領導職務任期制度，下放了干部制度管理權限，改變了干部管理上高度集中的現象等，使用干部人事制度管理工作的思想觀念和方式方法都放生了根本變化，推進了干部工作的科學化、民主化、制度化。2006年1月1日正式開始實施公務

4、員法，標志著我過公共部門人力資源健身又步入了一個新的歷史發展階段。（一）公共部門人力資源管理趨于規范化和法制化繼1993年公務員暫行條例頒布后，陸續制定出臺了20多個相配套的暫行規定、實施辦法及政策規定，基本形成以條例為主體的法律法規體系。2005年4月，第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過了中華人民共和國公務員法，內容涵蓋對公務員管理的各個方面，形成了考試錄用、競爭上崗、考核等系列制度，同時不斷探索科學的干部綜合考核評價體系，形成正確的用人導向，實現公務員管理的有章可循、有法可依。（二）公共部門人力資源結構和素質進一步優化和提高政府高度重視公共部門人力資源的培訓，以促進新錄用人員

5、適應崗位為目的的初任培訓、以新晉升人員適應新職位為目的的任職培訓、以補充新知識與新技能為目的的更新知識培訓和專業業務培訓工作等正常發展，出國（境）培訓、學歷培訓等不斷加強，從而使公務員隊伍的知識結構發生了較大變化，大專以上人員比例有1993年的32.1%上升到2005年年底的80.7%。法律、科技、現代行政管理、市場經濟等知識得到補充，依法行政、調查研究、創新能力等得到提高。（三）公共部門人力資源為公共服務的意識增強通過開展思想教育，使公職人員樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、地位觀和利益觀。從1996年開始在全國范圍內深入開展了“做人民滿意的公務員”活動，到2004年人事部聯合有關部

6、門先后組織了6屆全國“人民滿意的公務員”評選表彰活動，共評選表彰了“人民滿意的公務員”188名，“人民滿意的公務員集體103個。做“人民滿意的公務員”活動，以為人民服務為主題，以讓人民滿意為目標，同時推行服務承諾制、首問責任制、政務公開、“一站式”服務等服務創新結合起來，促進公職人員立足本職、奮發有為，推動全心全意為人民服務宗旨的落實。三、我國公共部門人力資源管理存在的問題隨著時代的發展，人力資源管理理念逐步深入國家行政系統，公共部門人力資源管理也在實踐中取得了一定的成效，其問題也隨之出現。（一）公共部門人力資源管理基礎薄弱由于傳統的人力資源理念根深蒂固，認為人力是一種工具，一種提供永久性勞動

7、的機器，對勞動力沒有完整的規劃，人力的損耗沒有全面的修復機制與激勵機制作保障。領導的主觀意志代替了規范的管理制度，資格人情替代了績效考核，在這種錯誤的方法和思維引導下，公共部門的人力管理已經嚴重缺乏活力和創造力，造成公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏有針對性的方法和先進的技術，缺乏創新理念和競爭意識，公共部門的活力，效率難以提高。（二）公共部門人力資源培訓體系不健全重管理、輕開發是我國行政部門、事業單位、公益單位等公共管理部門在人力資源管理方面存在的普遍問題。目前公共部門已經充分認識到了培訓的重要性，重點強調了對行政系統工作人員能力的建設。但尚未形成科學有效的人力資源培養機制，在突出培訓規

8、劃的同時卻忽略了組織成員的不同需求，培訓的形式化無法有效調動培訓主體的積極性，培訓的針對性和有效性不高。（三）績效管理強度欠缺目前公共部門績效考核實施的依據是 中華人民共和國公務員法，該法對公務員考核的內容、標準、方法、程序和結果以及考核機構等方面進行了具體的規定，績效考核的整體架構已基本形成，但是績效考核的科學性不夠，績效管理的全面實施有待加強。目前實施的包括德、能、勤、績、廉全方位的考核，缺乏量化的可操作性指標，客觀、公正、公平的考核原則難以實現。考核結果與工作業績的相關度不高，考核結果應用單一，考核內容的粗放化使得考核結果難以準確定位人力資源。（四）激勵功能不強，激勵機制作用小公共部門長

9、期以來實行的工資薪酬分配制度，由于作為薪酬激勵主體的績效薪酬數額較少，對個人效用的影響不大，其激勵作用依然沒有得到有效的提高。加之績效考核難以量化、細化，對工作失誤難以問責，造成績效考核執行不力，形同虛設。這些導致工作人員普遍存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”等錯誤思想認識，使得那些具有核心競爭力和市場價值的人才流失，如在新形勢下已逐漸顯現出公職人員離職潮，也造成人員的工作熱情不高，工作積極性沒有充分調動起來，從而間接影響著組織的行政效率。四、完善我國公共部門人力資源管理的對策就目前我國公共部門的人力資源管理實踐發展現狀來說，其還存在很多的弊端，這些弊端的存在嚴重影

10、響到我國公共部門績效的提升，因此，需要針對公共部門人力資源管理實踐中存在的問題進行全面的思考，在對公共部門人力資源管理實踐綜合分析的基礎上，依據時代發展的需求，借鑒現代企業人力資源管理提出完善我國公共部門人力資源管理的對策。（一）樹立以技術創新為本質的科學的管理理念隨著信息技術的發展，網絡技術在人力資源管理方面的優勢越來越突出，將知識管理的理念和先進的信息技術引入國家行政系統，有助于節約管理成本、提高管理的效率，促進管理的靈活性。首先，借助計算機網絡建立全面的人力資源信息管理系統，形成集中的信息庫，對整個國家行政系統的人力資源進行統一管理，使管理呈現現代化和科學化。其次，借助統計學的方法、定量

11、分析的方法與心理測驗的方法，對信息庫中的人力資源進行全面評估，提高管理的精確性和科學性。只有這樣，才能不斷強化科學化的知識管理理念，提高行政系統人力資源管理的技術水平。（二）健全以能力提升為核心的科學的培訓體系加強行政系統組織成員的教育培訓，實現知識管理，塑造學習型組織，是公共部門人力資源管理的重要內容之一。建立健全以能力提升為核心的科學的人力資源培訓體系，首先要創新培訓模式。改變單一的教育培訓機構，積極鼓勵高等院校、科研機構承擔一定的教育培訓工作，使得教育培訓機構多元化，從而提高培訓質量。其次，改進教育培訓方式。選用遠程教育、網絡培訓、自主選學等多樣化的學習方式，公務員能夠按照自身需求進行有

12、效選擇，大大降低公務員培訓的成本，提高學習的主動性和積極性。最后，將組織成員多樣化的需求進行有效分析，針對不同的公務員隊伍提供不同的培訓課程，提高公務員教育培訓的針對性和實效性，最終在多方面改進的努力下，不斷健全教育培訓體系。（三）建立有針對性的績效考核機制善用利用績效考核機制，在績效考核目標的制定上要具有針對性，要根據不同崗位設置相應的績效考核目標，考核項目要盡量嚴謹，標準要盡量明晰，確保考核工作的規范性和嚴謹性，避免考核走過場，考核內容要緊緊圍繞崗位工作內容展開，要確保考核指標的量化，制定定性化的指標，這樣能夠更科學的考核員工的工作表現。可以將員工的考核表現做成文檔，最為年終考核的重要依據

13、，要經常公布考核結果，以達到警示后進發揮先進模范帶頭的目的。（四）建立以人力資源活力激發為目標的科學的激勵機制當前我國公務員制度中出現的激勵問題，使得我們必須在激勵機制上嘗試創新。一是建立合理的薪酬管理制度。采用績效加薪政策，承認員工以往的績優行為，在現有的基礎薪酬基礎上，作為獎勵和激勵，進行永久性加薪。堅持“一流人才，一流報酬”的原則，把薪酬與工作實績相聯系，形成薪酬梯度制度，真正發揮薪酬的激勵作用。二是完善公務員晉升制度。通過競爭考核實現公務員職務的升降，通過公平競爭實現高效激勵。三是打破工作終身制，實行逐步淘汰機制。激發公職人員的危機意識，提高公務員的工作激情，使他們更加敬業，從而實現高

14、效激勵。五、結束語公共部門人力資源管理作為公共管理系統的一部分，隨著公共組織在社會政治、經濟、文化等各方面管理功能的逐漸放大，其地位和作用也日益重要。我國政府的人事行政管理雖然幾經變革，但是依然沒有完全擺脫沿襲已久的制度陰影，其管理理念和制度設計，已經與當前的經濟改革不相適應。改革中國政府人事行政管理刻不容緩。改革的方向就是借鑒市場經濟最具生命力的現代企業人力資源管理，伴隨著公務員制度等各項公共部門人力資源制度的健全和完善，將現代企業的人力資源管理概念引人，建立現代化、科學化、民主化、法制化的公共部門人力資源管理體制。人力資源管理作為一個動態的管理過程，需要根據形勢的發展不斷地發現新情況，研究

15、新問題，并尋求解決問題的新對策。只有這樣，公共部門人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。本文系統分析了我國公共部門人力資源的成績和不足，提出借鑒現代企業人力資源管理來促進公共部門人力資源管理的提升發展策略與發展途徑，具體做法：在認識方面，公共部門應把人力資源管理做為戰略管理，以人為本，公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。在實施模式上，吸取現代企業優秀的做法，改革管理機制，引入崗位規劃管理；建立科學的的職位分類、崗位分析制度；開展績效管理，導向專業化；盡

16、快實現日常管理手段動化、管理體系網絡化。在保障運行上，公共部門不僅需要建設終身學習型組織，進行組織引導、培養塑造，同時也需要建立健全約束機制，使公共部門人力資源管理公眾化、透明化，防止公共部門工作人員成為某些領導個人的工作人員，防止公共部門工作人員肆意增加等對公務員制度產生消極影響事情的發生，有效監督和約朿行政權力。在我國，隨著政府能力建設的開展，公共部門人力資源的完善逐漸被提上了日程。認清我國公共部門人力資源現狀，積極探求公共部門人力資源的改革完善之路，是提高公共部門管理水平的一個有效途徑，也是建設服務型政府的必然要求。參考文獻：1 常荔、張榮鋒. 公共部門人力資源管理創新：理論綜述與研究展望J.漢江論壇,2015,(12)2 張麗華.公共部門人力資源管理存在的問題及發展取向 J太原城市職業技術學院學報,2011 (12)3 張清. 公共部門人力資源管理的發展趨勢J.人力資源,2015(30)4 婁亞男. 公共部門人力資源管理實踐與發展探討J.管理資源,2016(11)5 曹文娟. 公共部門人力資源管理研究綜述J.管理視窗,2015(7)6 鄒云強. 論我國公共部門人力資源管理的改進J.時代金融,2015(5)7 趙翔、折軍平、王樂蓮. 淺談我國公共部門人