1、；.公司簽訂勞動合同律師意見北大法律信息網  2011-05-19 13:20:42  王榮洲【正文】 1. 關于勞動合同的簽訂時間 勞動合同應當在用工之日或用工之前簽訂。對于未及時簽訂勞動合同的，勞動合同法給予了一個月的寬限期，要求在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。否則面臨雙倍工資的懲罰。 建議集團與所有員工簽訂勞動合同。未簽勞動合同從而形成的事實勞動關系用工成本最高，集團一定要嚴格避免。未簽勞動合同屬于違法用工，在用工期間用人單位既需要依法給予勞動者各項待遇，又需要支付雙倍工資，增加用人單位的用工成本。 2. 關于工作時間及加班 法律規定的標準工資時制：每天工作時間

2、不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天。加班工資是以基本工資為計算基數的。 小時工資的折算方法： 小時工資：月工資收入÷月計薪天數÷8小時。 月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天 集團現在實行的是每周工作6天，每天工作7.5個小時的工作時間，已經違反了法律的規定。集團現有的制度每星期已經加班5小時。集團可以考慮對工作時間做出調整；也可以不予調整，給予員工加班工資，因為公司的工資總額是不變的，這個地方多給了，其他地方就少給了。 3. 關于試用期的工資 法律規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不

3、得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 集團試用期的工資已經違法。從2011年2月1日起二類地區最低工資標準（徐州市區屬于二類地區）從790元調整為930元。集團可以考慮對試用期工資做出調整。不低于最低工資標準且不低于同崗位最低工資的80%。 4. 關于勞動合同的續簽 法律規定：用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同，當勞動者要求訂立無固定期勞動合同時，用人單位就得與其訂立無固定期勞動合同。勞動合同法實施以后，實際上已經變成了“一簽定終生”。在第一次勞動合同到期之前就得評估，是否要簽第二次勞動合同，如果簽了第二次勞動合同，那就得簽無固定期勞動合同；如果不

4、想簽第二次合同，那在第一次合同到期時，就立即終止勞動合同。 勞動合同到期以后，用人單位繼續留用勞動者，沒有簽訂勞動合同滿一年的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 集團應當事先對工作崗位和相關職位進行評估分析，判斷哪些崗位可以接受無固定期合同，哪些崗位不需要無固定期合同。對可替代性強的崗位，可以對人員進行經常性的更換，在勞動合同簽訂一次后予以到期終止。以避免連續簽訂兩次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期勞動合同。 對在職人員的勞動合同續簽評估必須在勞動合同到期之前完成，并在勞動合同到期前簽訂新的勞動合同。 5. 關于規章制度 用人單位的規章制度要對勞動者發生法律效力必須符合三個條件

5、：一是規章制度的內容本身要合法，二是規章制度的制定要經過民主程序，三是制定的規章制度要向勞動者公示。 規章制度制定的民主程序分為三個步驟，職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立工會的，與工會協商；沒有建立工會的，與職工代表大會協商。在從分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。 為了避免今后發生糾紛時舉證困難，用人單位應當保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協商的書面證據。比如，可以把討論商議的內容制作會議紀要，要求參與者簽名。（公司做事情一定要有證據意識） 公司制定的規章制度一定要向勞動者履行告知程序，否則不生效。規章

6、制度的公示方式有很多種：有公示欄張貼公示；有在公司網站上公示；有以員工手冊的方式公示的；有進行規章制度培訓和考核的等等。 建議集團采取以下公示方式： 將集團的規章制度匯編成冊，以員工手冊的形式出現，作為勞動合同的附件。并約定勞動合同的約定與員工手冊規定不一致時以員工手冊為準。每一個員工在簽訂勞動合同的時候，同時也簽訂一份員工手冊。對公司的規章制度組織員工培訓，并進行考核。 發放員工手冊必須有員工簽收記錄，規章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，考核時可以將試卷作為員工的檔案資料保存。 這樣一來可以讓員工對公司的規章制度加大理解，便于管理；二來將來打官司的時候有充分的證據證明公司的規章制度已經向

7、勞動者公示過。 6. 關于勞動合同是否要給員工一份 法律規定：勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 用人單位單方持有勞動合同，或者雙方各執一份，但未保留勞動者簽收的證據。將來一旦發生糾紛，對用人單位都不利。 建議集團勞動合同公司和員工各執一份，同時要求員工同時簽收員工手冊。一定要留有員工簽收的證據。 7. 關于工會 法律規定：用人單位的規章制度要想對勞動者有效，在制定的時候一定要履行相應的民主程序。用人單位的規章制度在制定的時候要履行與工會或者職工代表平等協商的民主程序。 用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將解除的理由通知工會。用人單位單方解除勞動合同要履行相應的民主程序，否則就是違法解

8、除。用人單位如果沒有工會，解除勞動合同就很難合法，一旦違法解除就得支付賠償金。 用人單位解除勞動合同很多時候實體是沒有問題的，一般都是程序上出了問題。都是解除勞動合同是沒有履行相應的民主程序。從法院的審判實踐來看，很少有用人單位是合法解除勞動合同的。 建議集團盡早成立工會。成立工會的好處很多，一來通過工會我們可以制定合法有效的規章制度；二來通過工會我們可以合法的解除勞動合同；成立工會還有一個作用，工會賬號法院是不能查封的，一旦出現有人要查封公司賬號的時候，可以把錢轉移的工會賬號。 8. 關于最低工資標準 最低工資標準是勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的時間內提供了正常勞動的前提下，

9、用人單位應當支付的最低勞動報酬。 最低工資是勞動者在法定或依法約定的工作時間內提供正常勞動，用人單位需要支付的最低報酬。如果勞動者缺勤或者沒有其他沒有提供正常勞動的，用人單位支付的工資是可以低于最低工資標準。 由于各地在最低工資標準問題上，包括和扣除項不一樣，導致最低工資缺乏可以性。江蘇省最低工資標準中包括個人應當繳納的社會保險費，但不包括個人繳納的住房公積金。按照現在繳費基數下限1583元基數，個人應當繳納的社會保險費為：1583*11%=174.13元。從2011年2月1日江蘇省二類地區的最低工資標準調到了930元每月。這樣扣除個人應當繳納的社會保險費實際發給工人的工資可能就是930-17

10、4.13=755.87元。 9. 關于工資的支付 法律規定：用人單位應當及時足額支付勞動報酬，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同。 未及時足額支付勞動報酬屬于因用人單位過錯而解除勞動合同，這種情況下用人單位還需支付經濟補償金。這對用人單位的工資管理就提出了嚴格的要求，如果用人單位在工資支付上出現瑕疵，如工資晚發，少算等均屬于未及時足額支付勞動報酬，勞動者有權以此為由隨時解除勞動合同并要求支付經濟補償金。 建議集團及時足額支付勞動報酬，否則員工可以隨時要求解除勞動合同，不需提前30天通知，并可要求支付經濟補償金。 10. 關于勞動者提前通知解除勞動合同 法律規定：勞動者提前

11、三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 勞動者提前離職本是一種違約行為，而且常常會給用人單位造成一定的不便和經濟損失。法律只規定勞動者違法解除勞動合同的應當承擔賠償責任。但如果勞動者是依法提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，即使給用人單位造成一定的經濟損失，也無需承擔賠償責任。 用人單位要審核勞動者辭職申請內容。勞動者提前通知解除勞動合同適用于用人單位無過錯情形。勞動者辭職的理由多為個人原因，在辭職的理由中均不能出現用人單位違法、用人單位強迫其辭職的內容。如果用人辭職申請中有類似內容，一定要要求勞動者予以修改。 11.

12、 關于用人單位單方解除勞動合同 在勞動者存在過錯的情況下，用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。這種情況下無須支付經濟補償金。 試用期解除 法律規定：在試用期間證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。 試用期的錄用條件必須事先向勞動者公示過，否則極有可能被認定為違法解除。這樣在證據方面就要做到兩點：一是用人單位對某一崗位的職能及要求有沒有做出具體描述的證據；二是用人單位對員工在試用期的行為表現有沒有客觀的記錄和評價的證據。 嚴重違紀解除 法律規定：嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。 用人單位以此為由解除勞動合同的，需要舉證證明勞動者的行為屬于嚴重違紀的行為

13、。這樣一來要證明規章制度是合法有效地，二來勞動者的行為屬于嚴重違紀的行為。何為“嚴重”一定要在規章制度中約定清楚，不然將來打官司的時候何為嚴重都由法官來自由裁量，那樣就很被動了。如，用人單位以缺勤為由解除勞動合同，那一定要在規章制度中約定情況具體缺勤多少天為嚴重違反用人單位規章制度的行為。 嚴重失職解除 法律規定：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。 對何為“重大損失”，用人單位一定要在規章制度中進行明確的規定。如，員工失職給單位造成5000元經濟損失的就屬于給公司造成重大損失。 利益沖突解除 法律規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 法律對于勞動者兼職并沒有做出禁止性規定。但當員工兼職時嚴重影響本單位工作時，可以解除勞動合同。用人單位應當對何為“嚴重影響”做出具體的規定。當勞動者的兼職行為即使沒有造成嚴重影響，用人單位要求其停止兼職，其不停止兼