1、共享知識 分享快樂科技創業企業人力資源管理問題及對策科技創業企業是指處于創業期的從事高新技術產品的研究、開發、生產和經營的知識密集型、技術密集型經濟實體。它以“技術”為企業的核心要素，與其他 類型的創業企業相比，它對人才的依賴程度更高，所以人力資源管理在企業管理 中理應占據極為重要的地位。但目前，我國的科技創業企業在人力資源管理方面 仍存在諸多問題，嚴重阻礙著企業的成長。一、科技創業企業的人力資源管理現狀1、人才吸引力弱，人力資源缺乏科技創業企業在處于創業期時，產品往往還未完全成熟，市場前景尚不明朗，公司財力緊缺，資源極為有限，對人才的吸引力很弱。許多企業盡管急需人 才，試圖通過各種渠道尋找，

2、參加各種類型的招聘會，利用網絡招聘等手段，但 由于自身資源有限，很難吸引到合適的人才，造成公司人力資源長期缺乏，企業 成長緩慢，甚至因此錯失了發展的“時間窗口”，原本很有前景的“技術”被淹 沒在經濟發展的潮流中。2、人才結構不合理科技創業企業的特點是以“技術”為創業基礎，往往是由手握科研成果的技術人員發起，調查數據顯示，民營科技企業中54.11%的關鍵技術人員是企業創建者，核心管理人員同時也是技術人員的占 94%o以技術骨干出身企業的創 建者或核心管理人員普遍崇尚技術，在產品研發方面追求完美，但對市場營銷、融資、 管理等方面能力欠缺。 許多科技創業企業研發人才集聚， 不乏有好的技術、好的產品，

3、 但由于企業的人才結構不合理， 缺乏發展所必需的各類人才， 發展途中步履維艱。3、員工的受激勵程度低科技創業企業的管理者多為技術出身，他們的思維嚴密、邏輯能力強，是“技術型”人才，但在管理上往往并不在行，公司管理基礎薄弱，激勵機制不完善， 員工的受激勵程度低。 有的科技創業企業缺乏長遠的發展規劃， 讓員工感到前景渺茫， 有的企業缺乏科學的分配機制， 員工貢獻不能與報酬合理掛鉤。 現在不少科技創業企業對員工需求了解仍停留在較低層次， 還在采用傳統的激勵方法，偏重物質激勵， 不能滿足人才多樣性需要。 在科技創業企業中， 員工往往容易感到職業前景、心理期望與實際回報之間的差距大，對企業的管理產生不滿

4、情緒，從而影響了員工的工作積極性。4、員工流失率高由于人力資源管理比較薄弱，科技創業企業的人員流失率近年來一直居高不下， 許多科技創業企業深受其苦， 企業為吸引和培養人才投入巨大， 付出了許多心血， 但員工往往說走就走， 科技創業企業不覺之間成為其他企業的 “人才培養基地”，管理者對此深感無奈。而員工卻認為是科技創業企業內部管理混亂，沒有創造良好的人才生存環境， 看不到職業發展的前景而不得不出走的。 無論如何， 科技創業企業的人員流失率高是不爭的事實， 對原本人力資源匱乏的科技創業企業造成了的非常不利影響。更有甚者，人員流失也伴隨著技術秘密的流失，企業損失不可估量。二、科技創業企業人力資源管理

5、問題的原因探討1、人力資源管理觀念滯后科技創業企業普遍具有“重技術”輕“管理”的傾向，對人力資源管理缺乏科學的認識， 未了解和掌握公司占主導地位的知識員工的特性和需求， 不理解人力資源的資本屬性，對人力資源的理解大多仍停留在“人力成本”的階段。在人力資源管理的作用上，企業往往將人力資源管理與傳統的人事管理等同起來，認為它無非是負責人事檔案管理、 勞資管理等事務性工作， 不能為企業產生直接的經濟效益， 或者認為人力資源管理是大企業的事， 尚處于創業期的企業還不需要。 科技創業企業對人力資源管理的觀念滯后， 導致了企業的人力資源管理部門缺失、人力資源管理人員缺位，人力資源管理問題驚出不窮。2、人力

6、資源規劃缺乏許多科技創業企業為了企業生存，將大量的精力放在了產品研發和市場開拓方面， 疏于內部人員管理， 很少從戰略層面去考慮人力資源管理問題， 沒有根據公司的發展的需求來配置和引進人才， 對公司的人力資源規劃缺乏， 在招聘方面具有極大的隨意性， 什么時候覺得人不夠了， 便臨時去人才市場招幾個， 不合適就讓他走，很少考慮公司現處何處，未來將往哪里去，該配置什么樣的人才，何時配備等問題。 人力資源規劃的缺乏導致了企業人力資源結構不合理， 人才儲備不足，人員能力與企業發展要求不匹配等問題。3、人力資源管理體系建設不力人力資源管理體系包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬體系等。在實際中，多數

7、科技創業企業沒有建立科學、合理的人力資源管理體系，缺乏引、育、用、留才的基礎。如在人員招聘方面，往往存在招聘標準缺乏、招聘渠道選擇隨意性大、面試不規范、選擇錄用憑感覺等問題；在人員培育方面，許多企業自身沒有完善的培訓體系， 對員工沒有系統的培訓， 員工進公司以后的工作往往要靠自己摸索， 員工成長速度慢， 而且容易造成員工對公司的不滿； 在績效和薪酬管理方面， 由于科技創業企業管理基礎較薄弱， 普遍未建立科學、 公平的績效薪酬體系， 績效和報酬之間的對應關系不合理， 導致人才在科技創業企業中的生存環境不佳。4、人員激勵機制不完善科技創業企業的員工大多數屬于知識員工，而知識員與一般員工相比，具有自

8、主性、高人力資本性、創造性、忠于職業高于忠于企業、重視成就激勵和精神激勵等特點。 但多數科技創業企業的管理者還沒有意識到 “知識員工” 的這些特性以及他們具有的特殊心理需求， 在思想深處， 仍然把知識員工看作傳統的一般員工， 對知識員工內心深處對事業和理想追求， 以及由此形成的工作動力等缺乏深刻理解。 所以， 企業對知識員工的激勵上往往還是采用傳統的方法， 很多企業誤以為薪資是知識員工激勵所有問題的答案， 并認為企業給的就是知識員工想要的， 忽視了許多其他重要的激勵要素的作用， 例如獎賞公平、 工作具有發展性等。 激勵機制的不完善導致了員工工作積極性不高、 對企業的滿意度下降， 忠誠度降低，人

9、員流動率上升。三、科技創業企業的人力資源管理對策科技創業企業要改善人才缺乏、結構不良、工作積極性差、流失率高等的人力資源管理問題， 企業管理者就必須轉變觀念， 重視人力資源管理， 建立好人力資源管理體系，改變激勵方式，重視、發揮人的作用和價值，創新人力資源管理方法。1、樹立正確的人力資源管理觀念科技創業企業的管理者應深刻認識到人力資源管理對企業發展的巨大作用，理解人力資本的含義， 改變傳統觀念， 重視員工的人力資本， 視員工為企業的戰略性合作伙伴， 在企業發展中將人力資源管理提高到企業戰略的地位。 在人力資源規劃中擯棄只重“技術人才”不重其他類型人才的觀念，樹立正確的人才觀，根據企業自身的發展

10、要求，努力筑好“鳳巢”。樹立正確的人力資源管理觀念是問題改善的基礎， 觀念的改變將為科技創業企業的人力資源開發和管理開辟新的天地。2、建立健全人力資源管理體系科技創業企業盡管百事待興，但不能不重視公司管理的基礎建設，這是能吸引人才進來并且在企業能茁壯成長、 發揮才能、 長久合作的基礎， 企業應切實做好人力資源管理體系建設，做好人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬管理制度并貫徹執行。 良好的人力資源規劃能使企業合理配置人力資源， 使人才數量、結構、 能力與企業發展相匹配； 科學招聘體系的建立能使企業更有效地找到企業需要的適用人才； 培訓體系建立將有助于員工盡快適應工作需要， 并不斷滿足員工學習和

11、能力成長的需要； 考核和薪酬體系的建立將為員工創造一個公平、 公正的環境， 讓員工對企業發展的貢獻能得到合理的評價和回報。 人力資源管理體系的建設為科技創業企業提供了良好的引、育、用、留人的制度保障。3、建立科學的激勵機制，加強員工的激勵要讓員工對工作有持久的動力，對企業有較好的忠誠度，那么就需要對員工進行有效的激勵。 科技創業企業在創業階段的確有許多不足， 但自身也有許多獨特的激勵資源，可以尋找到許多對員工激勵行之有效的方法。針對員工特點，科技創業企業可以從以下幾個方面來對員工進行激勵：1）企業前景激勵科技創業企業沒有雄厚的財力來滿足員工的經濟報酬要求，但它往往有著美好的前景， 這將對愿意挑

12、戰、 更看重未來發展的人才有著極大的吸引力。 所以，科技創業企業可以通過良好的企業發展規劃， 用美好的發展前景來吸引人才， 留住人才，一起為共同的愿景和目標努力奮斗。這就要求企業要明確自身的定位、發展方向、目標，并與員工達成共識。2）工作激勵科技創業企業規模小，基礎差，但它從小到大的成長過程能給予員工極大的發展空間，企業可以通過充分授權，使員工的工作內容豐富、充滿挑戰，通過建立健全人才培養機制， 建立科學的晉升通道， 幫助知識員工做好職業發展規劃等方法讓知識員工得到來自工作方面的激勵。 加強對工作本身的激勵是滿足員工自我實現需要和成就動機的有效措施， 對于科技創業企業中的知識員工來說， 來自工

13、作本身的激勵是最有效、有持久力的。3）長期激勵科技創業企業在經濟性報酬不具備優勢的情況下，長期激勵將成為吸引人才、留住人才的較好選擇。長期激勵一般是產權激勵形式，常用的有股票期權、員工持股計劃、 技術入股等方式。 企業可以對擁有核心知識能力的員工， 以技術入股的方式給以技術價值的承認， 對管理方面的員工， 用管理入股的形式鼓勵其工作積極性。 產權激勵是對員工的最高尊重和信任， 并使得員工的個人收益與企業的發展前途息息相關， 從而可以大大提高他們的工作積極性、 對公司的忠誠度。4）工作條件和環境激勵在科技創業企業的員工多為知識員工，一般就會對工作條件和環境有所要求，如科研人員的試驗室、管理人員的辦公設備、營銷人員的專業資料、適宜工作的辦公室環境， 以及希望能實行彈性工作制等等， 企業應該在能力允