1、 2010年第9期（總第144期）NO.9.2010（CumulativetyNO.144）淺談如何加強中小型物流企業的人力資源管理朱 瑩（湖南省火電建設公司，湖南 株洲 412000）摘要：隨著經濟全球化、信息化的到來，人力資源管理在企業經營管理中的作用越來越重要。中國的現代物流業經過近30年的準備與起步，也有了較快的發展。正因為行業的新興性與特殊性，目前中小型的物流企業普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為中小型物流企業首先要考慮的問題。關鍵詞：中小型物流企業；人力資源管理；企業經營；人力資源中圖分類號：F253 文獻標

2、識碼：A 文章編號：1009-2374（2010）09-0054-03物流行業是一個非常具有潛力的行業，被稱為“第三利潤源”。同時，物流行業也是知識密集和技術密集、資本密集和勞動密集為一體的外向型和增值型的服務行業。物流行業中的商流、信息流、資金流始終貫穿于各個環節之中，因而對人員的要求是比較高的。人員組成又要進行新的調整。因此，物流企業的人員具有很強的流動性和分散性，這也造成了收集人力資源評價信息相對困難，即便獲得的信息也具有明顯的滯后性，給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。（二）內部人力資源管理工作現狀1缺乏專業的人力資源管理人才。雖然目前企業都越來越認識

3、到人才對于企業發展的重要性，特別是物流行業也越來越注重物流人才的專業性，但往往都只將注意力集中到如何引進人才這一點上，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何留住人才，如何進行人力資源的管理與開發。今天大多數的中小型物流企業的前身大都為國企的汽車隊或運輸分公司或者直接是經營個體，經自身的不斷努力壯大而成就今天的物流公司。正因如此，所以盡管一些由國企轉變來在的物流企業的人事部門把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上。很多人事管理工作都還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的

4、人力資源管理學習；而前身為個體經濟的中小型物流公司的人力資源管理人員則身兼數職，更談不上專業化的管理水平。因而，這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。2對人力資源的開發和培訓力度不夠。由于物流企業受到行業壟斷、管理條塊分割等再加上企業自身發展的局限性，一般來說，中小型的物流企業組織內的人員流動得相當頻繁。因而雖然一些企業明知員工培訓的重要性，但在懼怕因人才流動使企業培訓變為“為他人做嫁衣裳”的思想指導下而不愿給予足夠重視；有些雖有培訓但未制定出長遠的人才培訓規劃，所以造成培訓隨意性大，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能，取得理想的培訓和開發效果；再者，如前所述，企業人員

5、的流動性和分散性也造成人員培訓的成本較高，更加使得一些企業不愿把人力資源培訓作為重點投資與投入對一、中小型物流企業人力資源現狀分析（一）企業組成人員特性1人員的復雜性。就國內目前大多數中小型物流企業而言，其人員的組成是非常復雜的：有少量的專家型的管理人員和技術人員；也有部分知識水平較高但缺乏實際工作經驗的大專和本科畢業生；更多的是學歷低但實踐經驗豐富的技術工人等。就本公司而言，目前公司員工總數為469人，其中：具有高級職稱以上的人員為4人，中級職稱以上的人員為26人，技工為290人，其他員工為149。分布比例如圖1所示。這些來源不同、又處于不同層次的人都有著各自的特點和價值目標，因此，由他們所

6、組成的企業人力資源系統具有相當的復雜性。2人員的流動性和分散性。從我公司運作的實際情況來看，物流企業在中國作為一個新興行業，不同于一般的生產型企業，它所具有的一個顯著特點就是流動性非常強。通常企業只會常設一個具有必要管理職能和生產維修的固定基地，其它大多數項目的組織機構是隨著物流項目的變化而變化的。如：2009年度我公司開展的倉儲項目有13個之多，大件運輸項目達到120余件，這些項目都是根據工程的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構。而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，54象，更沒有意識到人力資源是一種重要的戰略資源，人力資本的投資會激活其他

7、資本，為企業創造效益。甚至有的企業還認為獲得工作相關知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓，甚至在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予方便和支持。3缺乏科學的激勵機制。由于歷史原因，物流企業的分配機制大多為兩種類型：一類為由國有企業改制形成的中小型物流企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，有些企業內部雖然實施了統一的激勵約束制度，卻缺乏彈性；另一類則完全由市場薪金決定從業者的去留。這樣以來，前者帶來的后果是企業的經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來；后者則完全忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、自我實

8、現的需要以及名譽、地位等。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的一個方面。在市場經濟高度發展的今天，單調的激勵手段已經無法滿足人們的需要，從而表現為企業人才的不斷流失。二、采取有力措施，提高中小型物流企業人力資源管理水平（一）倡導“以人為本”的人力資源管理管理觀念所謂“以人為本”的人力資源管理，是指以“人本”為指導思想。組織通過各種形式和手段，以激發組織內成員的潛能為主、以影響組織外的成員為輔，協調組織目標和成員目標共同實現的過程。作為現代物流企業的人力資源管理工作就更應該強調“以人為本”，不僅要涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上要更加豐富、深刻和全

9、面。在日常的管理工作中，我們要堅持一個重要理念：人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。只有這樣，企業才能夠在激烈的人才競爭中，獲得與保留人才，從而使人力資源管理步入更為穩健而良好的態勢之中。隨著我國物流業的不斷發展，中小型物流企業將面臨前所未有的競爭和壓力，因此運用以人為本的管理理念來構建企業人力資源管理新模式顯得尤為重要。（二）加強人力資源培訓，運用現代信息技術，建立科學系統的人力資源管理制度為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。只有建立起科學的人力資源管

10、理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。信息技術的運用對人力資源開發和管理具有更加深入和普遍的影響。作為一家現代化的物流企業，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。（三）制定人力資源發展規劃，把握好人才的招聘和培訓，努力倡導學習型組織要實現企業在一定時期的經營發展指標并使企業

11、得以迅速發展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。當今時代，科技發展突飛猛進，物流企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此物流企業不但要制定中長期（510年）的人力資源發展規劃，更要制定短期（5年以內）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。其次，要注重人力資源的選拔與配置。近幾年，我國物流業高速發展，物流企業急劇增加，目前全國已有1000萬家物流企業，僅上海就有25萬家，物流人才缺口也進一步擴大。目前，盡管一些中專和高校都開設了物流專業，但培養出的人才大多從事于操作性工作，至于管理

12、層面的碩士或是博士幾乎找不到。僅有的幾個也成為了各大獵頭公司爭相搶奪的目標。高素質的管理人才是企業發展的基石。近兩年中，我們公司先后十余次參加了省市人事勞動部門組織的主題招聘會，對外招聘大學本科以上高素質人員五十余人；另外，我們通過互聯網常年設立招聘網站，吸收各類人才加盟；為了能穩定大學本科以上人員，在待遇上制定特殊政策，從而使高素質、高學歷專業技術人員安心工作，為企業發展做好后續人才儲備。最后，對于企業現有的人力資源，要在加大教育培訓力度的同時更要注重員工的職業生涯設計。由于體制和其他一些歷史原因，大多中小型的物流企業強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要提倡“以人為本

13、”管理理念，加強管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。同時，加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計。知識經濟時代，需要更多與時俱進的物流人才。所以，必須要加強員工培訓，促使企業向學習型組織轉變，實現了企業和員工雙贏的局面。（四）建立高效的多方位的人才激勵機制激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。人力資源管理必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展。隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對于年輕一代，僅靠傳統上薪資激勵的手段已經難以滿足他們的要求。因此，根據行業的特點、本企業所屬的成長周期階段和企業員工的實際情況，我

14、公司的激勵機制總的來說就是堅持分類激勵：即在一個基本激勵約束的框架內針對不同的層級激勵制度各有側重。企業員工的層級大致分為三類：中高層管理人員、一般的行政管理人員和普通員工。根據這三類人員的追求、價值觀、生活方式等都不同，大致分為三種情況分別進行激勵：一是對中高層管理人員：充分放權。為他們提供一個充分施展才華的舞臺，建立良好的內部人際關系，輔之以與其業績相聯系的長期獎勵，以優厚的薪金和福利為基礎，重在精神激勵；二是對一般的行政管理人員：以尊重、聽取其意見和優厚的福利待遇為主，精神與物質激勵并重；三是對普通員工：以薪金、獎勵為主，重在物質激勵。除此之外，公司將人力資源管理激勵方式的重點應該放到如

15、何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性。隨著國內物流業逐步與國際接軌，今年我們還準備借鑒國外先進的激勵模式，制定出具有長期性的激勵機制。如目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，552010年第9期（總第144期）NO.9.2010（CumulativetyNO.144）淺談仲裁第三人游雪原（長江大學政法學院，湖北 荊州 434023）摘要：仲裁作為民商事領域一種有效的糾紛解決機制，受到了世界各國和國際社會的普遍重視并得到廣泛采用。但是隨著社會經濟的發展，各種經濟關

16、系愈發復雜，即使是同一交易，也往往涉及到多方當事人。那么在同一爭議下，多方當事人的仲裁程序問題便成為一個亟待解決的難題。文章探討了仲裁第三人的界定、關于是否引入仲裁第三人制度的理論之爭等問題。關鍵詞：仲裁協議；意思自治；仲裁第三人；第三人制度中圖分類號：D997 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2010）09-0056-02一、仲裁第三人的界定第三人原本是民事訴訟法中的概念，是指對原告和被告所爭議的訴訟標的認為有獨立的請求權，或者雖然沒有請求權，但是案件的處理結果與其有法律上的利害關系，而參加到正在進行的訴訟中的人，分為有獨立請求權的第三人和無獨立請求權的第三人。第三人制度的設立

17、在徹底解決相互關聯的各種爭議、保護當事人的合法權益、彌補合同相對性原理對與爭議有利害關系的第三人的損害等方面具有重要意義，同時可以簡化訴訟程序，減少訴訟成本，防止不同法院對同一問題作出相互矛盾的裁決。正是基于第三人制度的優勢和現實的需要，荷蘭、日本等國規定了類似的仲裁中的第三人制度。1986年12月1日生效的荷蘭民事訴訟法典規定了仲裁中的第三人，其第1405條法規規定：（1）根據與仲裁程序的結果有利這些企業除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業保險，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業的長期發展緊密結合等都值得我們借鑒。建立科學合理的激

18、勵機制是吸引、穩定優秀人才贏得企業競爭優勢的關鍵，隨著社會的發展，企業需要在根據內外環境的變化適時進行現狀分析、解決問題從而使公司激勵機制不斷完善，以適應企業的發展戰略和趨勢，使企業具有穩定、持續的競爭力和發展力。害關系的第三人的書面請求，仲裁庭可以允許該第三人參加或者介入程序，仲裁庭應不遲延地將一份請求發送給當事人；（2）聲稱第三人應予賠償的一方當事人可以將一份通知送達第三人，并不遲延地發送給仲裁庭和其他當事人；（3）如果第三人根據他與仲裁協議的當事人之間的書面協議參加，其參加、介入或者聯合索賠僅可由仲裁庭在聽取當事人意見后許可；（4）一經準許了參加、介入或聯合索賠的請求，第三人即成為仲裁程序中的一方當