1、員工績效考核方案一、總則為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二. 考核u的1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精 神的人才隊伍并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問 題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含 員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平 臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和

2、員工實際工作中的客觀 事實為基本依據；2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；“mA*S.以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要杲為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經萱簣理類專業技 術類人員設計（分公司副總級以下人員山分公司參照總部形武自行考核）。另有下列悄況人員不在 考核范W內：1、試用期內尚未轉正員工2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核6月1日至IJ 5日6月5日到S日6月15 0年度考核1月15日到20日1月21日到2S日1月25日轉正考核按公

3、司招聘調配制度執行晉升考核按公司內部晉升制度執行注：1、考核時間主要是指山各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績 效改善計 劃，新的績效U標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要山人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調査了解和仲裁S.考核終定時間是人力1涯部將考核結果進行匯總，新的績效tl標進行備案歸襯mA*檔的時間。趴年度考核是公司對全體（正式）員工年度丄作表現進行考核，年中考核是對 年度考核 評分“有待提高''及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策）度咨詢、 執行監督、申訴調査等職

4、能。人事決策委員會（山公司總裁、常務副總 裁、相關副總裁、 人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核 政策的最終仲裁機構。具體 權限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總 裁、公司總 裁職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經理以下人員的考核部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間

5、接主管核定“mA*技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經理級以下人員，均是山員工先自評，再山直接主管復評，員工間接 主管（高于員工兩級）最后核定認可。七、考核標準人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。 同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價 過去著眼將來。公司 依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專 門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術 類業務類，并專門設計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，

6、不同部門類的員工，其 考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖:考核項U職位類別經營管理類職能管理類技術類業績考核約占70% 50% #0%能力考核約占15% S0% 30%態度考核約占15% 20% 30%員工考核總得分二業績分+能力分+態度分八、考核表1、考核表按丄作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，山人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可 根據本部 門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整“mA*考評結構和要素賦分。2

7、、年終考核成績山人力資源部存于員丄個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得査閱。九、考核評價1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待 提tS?急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優秀優秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上S595分70Sd?分50 69分50分以下2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權 處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時， 一律按下面比例：特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5%優秀

8、人數：不超過本部門（分公司）員工總數15%中等人數：占本部門（分公司）員工總數65%有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10%tmA*急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5%注：考核列入極優秀或急需提面者，必須同時提供具體的事實依據十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照“ “考核權限表J員工選擇適當的考核量表進行自我評估2、直接主管復評：直接主管對員丄的表現進行復評。3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，其至跨越檔級時：1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評2、如員工再次自評分數變化

9、不大時，直接主管可以進行復評，并向該員丄的間 接主管說明悄況S.當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工 進行面談，并完成“績效面談表當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優'時1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”2、如有必要，可殲外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。mA*卜一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合 理而設定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提岀申訴，山部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴， 山人力資

10、源部門專員進行調查協調。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。十二、考核與獎懲1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員丄的年度考核成績對員丄的職位匸魚進行調整，調整原則如下： 特優員工：原則上崗位津貼上調一級 優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理 中等員工：崗位津貼不作調整. 有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。 急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類員工的處理 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評為“ 有待提尚”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提I評，之 上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。“mA* 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核乂評為“急需提高J則公司與此員工解除勞動用工關系。S.年度考核為“急需提奇類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。 同時，如在年中考核前，公司與該員丄聘用合約到期，則該員丄與公司聘用期滿后， 公司不再TO用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調