1、我國民營企業人力資源管理的不足與對策魯婷 連云港師范高等專科學校經濟法政系 08級人力資源管理班摘 要：改革開放以來，我國民營企業得到了長足的發展，但隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，民營企業曝露出越來越多的弊端，尤其人力資源管理的不完善更是嚴重阻礙了民營企業的進一步發展。民營企業是推動中國經濟發展的生力軍，為我國經濟的發展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但這個問題卻嚴重阻礙了民營企業的進一步發展。因此，如何加強和完善民營企業人力資源管理是當前我國民營企業在發展過程中需亟需解決的問題，對我國民營企業進行分析、探討具有直接而現實的意義。本文在對我國民營企業人力資源管理的現

2、狀描述的基礎上，分析民營企業人力資源管理不完善的原因，目的在于尋求解決民營企業人力資源管理不足這一問題的具體措施。關鍵詞：民營企業；人力資源管理；問題；對策前言：當前，隨著我國市場經濟的發展和完善，大批民營企業不斷地涌現，在發展生產力、促進勞動就業、維護社會穩定、滿足社會需求、帶動地區經濟繁榮、促進社會主義市場經濟體制的形成等方面，發揮了積極作用,但不可否認的是，目前的民營企業在其發展過程中也存在著諸多問題，最明顯突出的就是企業人力資源管理不完善的問題。隨著經濟全球化進程的不斷深入, 企業間競爭在本質上已演化為人才的競爭，人力資源成為企業最寶貴的資源。這就必然要求作為市場主體的企業必須高度重視

3、人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。尤其在知識經濟時代，企業強調的是以“人”為本，但民營企業在與其他企業的人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業來說，必須順應時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。本文將通過對人力資源管理不足的現狀及其原因的分析，旨在尋求解決人力資源管理不足這一問題的具體措施。一、 我國民營企業人力資源管理存在的主要問題（一） 企業自身因素1. 我國大多數民營企業家的素質普遍偏低我國民營企業家學歷層次普遍不高，沒有接受過系統的高等教育和管理培訓，同時由于其作為企業家的成長早期對個人的品德修

4、養要求并不高，所以目前在企業內部推進現代管理時普遍遭遇在企業建立個人權威所需的品德修養尚有欠缺，對系統的管理學、經濟學知識了解不多，對管理技能的掌握不夠。而民營企業家的素質直接關系到企業的生死興衰，據統計,世界上1000家破產倒閉的大企業中,有850家與企業家決策失誤有關。美國研究企業倒閉問題的學者阿樂德·曼曾指出，從30年代到80年代的日本企業倒閉的原因在管理者方面的占90%7。所以如何建設一支高素質的民營企業家隊伍就成為當務之急。 2. 企業規模小、歷史短我國大多數民營企業普遍創建時間較短，起步晚，經營的多為一些技術含量低、附加值低且效益不高的傳統產業，如零售、紡織、食品或其他服

5、務業，規模以上的民營企業數量較少，產值明顯偏低。（二） 機構設置不到位，對人力資源管理不夠重視，缺乏專業的人力資源管理者，不注重人才的培養1沒有專門的人力資源管理機構，缺乏專業的人力資源管理者在我國大多數民營企業中沒有現代人力資源管理的理念，特別是中小企業，沒有專門的人力資源管理機構，職能多為總經理或其他辦公室兼任，形成了日常事務性操作的辦事機構, 部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內, 并未承擔人力資源管理的真正工作，人力資源管理得不到足夠的重視。在人員配備方面，人力資源管理部沒有配備相應的人員甚至沒有，且有的人力資源管理者的素質偏低，不能發揮其有效作用。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源

6、管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。2 我國民營企業競爭環境極不協調，公司人才的提升大都憑企業所有者的意愿，人員流失率高我國的民營企業家是在我國經濟處于轉型期特定的時代背景下產生的，來源比較廣泛、參差不齊，文化程度普遍不高、缺乏正規的科學管理方面的經驗，他們大多人都還沒有形成科學的人才觀念，他們存在著“這是我的公司，我想提拔誰，就提拔誰”的思想，在實際工作中重使用輕培養，重指揮輕溝通，重家族成員輕外來人員的傾向還比較嚴重，人不能盡其才，挫傷員工的積極性，員工的凝聚力也不強，企業員工業沒有安定感，只把自己視為打工者，很少會去為企業的利益著想，所以民企人員的流動率很高。（三） 人力資源

7、管理仍是傳統的人事管理1. 將人力資源管理與傳統的人事管理混為一談。企業的傳統人事管理與現代人力資源管理有著根本的區別。傳統的人事管理把人力視為一種成本，只關注企業效益，將人當作一種"工具"；而現代人力資源管理則是將人視為一種投資，以人為本，進行人性化的管理。民營企業分不清傳統人事管理與人力資源管理的區別，將它們混為一談，認為人力資源管理就是人事管理，沒有深度去考慮人力資源管理的職能以及作用。 2. 與職能部門的關聯不大，未將人力資源管理部提升到戰略地位在傳統的人事管理中,人事部門往往處于企業較低層的地位,是執行層、輔助部門, 人事管理部門仍被當做是非生產、非效益部門，是無

8、效益的。在日常管理中,只是為領導提供某些建議,并不參與決策,從職能上只是簡單地提供人力、事務管理、政策咨詢等服務性工作。隨著時代的變遷，人在企業中的地位越來越重要，人力資源已成為企業獲得競爭優勢的關鍵性資源，企業應從戰略發展角度來研究人力資源的開發、培訓、使用,使人力資源成為企業的核心資源。但顯然民營企業未做到這點。 （四）企業文化的缺乏，管理制度的不規范1企業文化定位模糊，不重視企業文化的作用公司文化是一個吸引招聘者和保留住現有雇員的最重要的因素之一。民營企業家在創業初期，處于資本原始積累階段，是以“更高的利益”為企業的發展目標來發展的，忽視了企業的內在精神，雖然問題沒有在一定階段內顯示出來

9、，但在長久的將來，這個問題將成為企業進一步發展的攔路石。2培訓制度的不完善許多民營企業只用人而不育人，不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人即是一種成本，就不需要在人員培訓上進行投資；另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。培訓機制的不健全使民營企業不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。3激勵制度單一大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制，或者有的企業已經意識到人才的重要性，但只是給予物質上的鼓勵，而缺少精神上的獎賞，并沒有意識到單一的激勵手段并不能提高員工的工作激情，使員工的使用效益達到

10、最大程度的滿意。二、產生這些問題的因素（一）民營企業由于受資金、技術、人才及企業主自身條件和素質等方面的制約，多采用家族式經營和國企不一樣的是，民營企業創立之初，由于受各方面因素的制約，基本屬于個人投資，企業家集經營權與所有權于一身，在企業的發展過程中也多采用家族式經營的管理模式，民營企業的決策層以及領導層，都是跟企業主有關系的至親好友，“裙帶之風”盛行。雖然家族式管理在創業初期有利于依靠家族的凝聚力來同舟共濟，克服種種困難，但從長遠看卻不利于企業的發展壯大，造成決策失誤、權利濫用等問題，最終會造成企業的衰敗。（二） 先天條件不足1. 國企自身的優勢以及國家對國企的政策保護自我國建國以來，國有

11、企業強大的凝聚力就是國企獨有的優勢，國企員工有一種發自內心的榮譽感、使命感和主人翁精神，有著民營企業無法比擬的優勢。2. 各項制度不如外企完善（三） 外部環境的殘酷自改革開放以來，民營企業以驚人的速度快速占據中國的市場，成為中國當代企業的重要組成部分，為我國經濟的發展、人民生活水平的提高做出了巨大貢獻。但隨著中國加入WTO，尤其是在21世紀知識經濟全球化的時代，民營企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙，人才競爭尤為激烈，民營企業在改革開放時代的優勢一去不復返。三、民營企業人力資源管理應采取的對策（一） 政府應采取相應的對策，引導民營企業管理者的成長,提高其素質1. 定期對企業管理者進行

12、專業的培訓，宣傳現代人力資源管理的理念企業家的素質有些是先天的，如性格特征或才商高低等等；有些是在工作與生活中養成的，如待人接物或團隊精神等等；有些則是后來通過學習獲得的，如知識或修養。各級政府職能部門要加強對民營企業家的專業培訓，這些培訓包括經濟學、管理學知識的培訓，也包括理念的更新、專業技術以及國際國內政治經濟形勢等內容，成為民營企業發展的引導者和服務者。2. 把做得好的企業做為榜樣宣揚，樹立正確的高素質導向3. 為民營企業人力資源管理的發展提供良好的外部環境民營企業獲取資源的能力相對較弱，政府除了為他們制定較為寬松的引進人才資金技術環境之外，還要經常組織人事科技銀行等相關單位部門走訪了解

13、中小企業，實地了解企業面臨的困難，并及時找到解決對策。定期不定期地舉行中小企業人才招聘活動、科技專利展示活動等，方便中小企業引進人才技術。平等對待國企、外企和民企，進一步拓展民營企業發展的領域，鼓勵資源向優秀民營企業集中。4. 民企管理者也必須提高自身素質，抓住機遇并有效地利用機遇，大力推進增長方式的轉變，提高投資的技術含量，制定企業長期發展戰略。只有這樣才能在激烈的市場競爭中求得生存取得優勢并得到發展。（二）完善機構設置，培養人力資源管理者，切實重視人才1. 設置專門的人力資源管理機構，對企業的人力資源進行優化配置設立專門的功能齊全的人力資源管理機構，使其行使企業人力資源管理的職責，實現企業

14、人力資源管理的正規化和科學化。同時企業在研究企業目標、戰略時,應同步思考未來人力資源的配置，選拔高素質或者專業的人力資源管理者進行管理。2. 留住人才、防止人才流失。在職位安排上，打破“任人唯親”的局面。只要有能力，不管來自哪里，都應當給員工一個表現自我、實現自我價值的舞臺。 （三）盡快實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變1. 進一步更新觀念，樹立現代人力資源管理的理念2. 將人力資源管理部提升到戰略地位（四） 培育優良的企業文化，建立全新的現代企業制度1. 民營企業家樹立正確的價值觀念，錘煉卓越的企業精神，將企業精神傳達給員工，加強上、下級之間的溝通, 使公司高層能夠了解員工的各項動態；

15、部門間進行良好的溝通與協調, 使公司的橫向和縱向溝通都能暢通無阻,從而創造一個良好而和諧的公司氛圍和工作環境。2. 必須制定科學的人力資源管理戰略規劃和管理制度。我國的民營企業必須圍繞企業發展的總體戰略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰略規劃，并輔以相應的科學的、嚴密的規章制度，從而使企業能夠實現合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創造性、挖掘潛能，從根本上保證企業戰略的實現。3. 公司的獎與懲, 應當“胡蘿卜”與“大棒”并施,在懲罰表現不好者的同時, 也應對有良好表現的員工予以一定的獎勵,使員工既嘗到不好作的“苦頭”,也嘗到好好工作的“甜頭”。建立一套行之有效的、適合自己企業的績效考評方法,并將考評結果應用到組織相應的培訓、薪酬、提升中去,逐步健全企業的激勵機制。當然,對做的好的老員工或者對企業有特殊貢獻的人員, 要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段，從個人發展、企業文化、情感激勵等方面采取一定的