1、護膚品項目薪酬管理方案目錄第一章 項目基本情況3一、 項目承辦單位3二、 項目實施的可行性4三、 項目建設選址4四、 建筑物建設規模5五、 項目總投資及資金構成5六、 資金籌措方案5七、 項目預期經濟效益規劃目標5八、 項目建設進度規劃6第二章 項目背景分析8第三章 員工福利管理分析12一、 福利管理的基本程序12二、 員工福利的類別和內容15第四章 薪酬體系設計的前期準備29一、 薪酬體系29二、 薪酬體系設計的前期準備工作33第五章36一、 優勢分析（S）36二、 劣勢分析（W）38三、 機會分析（O）38四、 威脅分析（T）39第六章43一、 項目進度安排43二、 項目實施保障措施44第

2、七章45一、 人力資源配置45二、 員工技能培訓45第八章47一、 公司發展規劃47二、 保障措施51第九章54一、 股東權利及義務54二、 董事58三、 高級管理人員63四、 監事66第一章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx有限責任公司（二）項目聯系人胡xx（三）項目建設單位概況公司始終堅持“人本、誠信、創新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業務。公司在發展中始終堅持以創新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發設備，更新思想觀念，依托優秀的人才、完善的信息、現代科技技術等優勢，

3、不斷加大新產品的研發力度，以實現公司的永續經營和品牌發展。公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環保”的原則，加強規劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業集聚度高、創新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產業集群對外合作交流，發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。通過建立企業跨區域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發展環境。公司堅持提升企業素質，即“企業管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業員工，企業品牌影響力不斷提升。二、 項目實施的可行

4、性（一）長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。（二）國家政策支持國內產業的發展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規范產業發展。在國家政策的助推下，本產業已成為我國具有國際競爭優勢的戰略性新興產業，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業將進入持續健康發展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發展。三、 項目建設選址本期項目選址位于xx，占地面積約25.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。四、 建筑物建設規模本期項目建

5、筑面積29459.14，其中：主體工程21156.88，倉儲工程3925.72，行政辦公及生活服務設施2994.94，公共工程1381.60。五、 項目總投資及資金構成（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資9953.87萬元，其中：建設投資8056.21萬元，占項目總投資的80.94%；建設期利息230.08萬元，占項目總投資的2.31%；流動資金1667.58萬元，占項目總投資的16.75%。（二）建設投資構成本期項目建設投資8056.21萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用6939.91萬元，工程建設其

6、他費用934.96萬元，預備費181.34萬元。六、 資金籌措方案本期項目總投資9953.87萬元，其中申請銀行長期貸款4695.58萬元，其余部分由企業自籌。七、 項目預期經濟效益規劃目標（一）經濟效益目標值（正常經營年份）1、營業收入（SP）：20600.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：16955.03萬元。3、凈利潤（NP）：2664.68萬元。（二）經濟效益評價目標1、全部投資回收期（Pt）：5.96年。2、財務內部收益率：20.53%。3、財務凈現值：3402.44萬元。八、 項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃24

7、個月。十四、項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積16667.00約25.00畝1.1總建筑面積29459.14容積率1.771.2基底面積10333.54建筑系數62.00%1.3投資強度萬元/畝316.112總投資萬元9953.872.1建設投資萬元8056.212.1.1工程費用萬元6939.912.1.2工程建設其他費用萬元934.962.1.3預備費萬元181.342.2建設期利息萬元230.082.3流動資金萬元1667.583資金籌措萬元9953.873.1自籌資金萬元5258.293.2銀行貸款萬元4695.584營業收入萬元20600.00正常運營年份5

8、總成本費用萬元16955.03""6利潤總額萬元3552.91""7凈利潤萬元2664.68""8所得稅萬元888.23""9增值稅萬元767.19""10稅金及附加萬元92.06""11納稅總額萬元1747.48""12工業增加值萬元6068.99""13盈虧平衡點萬元7800.58產值14回收期年5.96含建設期24個月15財務內部收益率20.53%所得稅后16財務凈現值萬元3402.44所得稅后第二章 項目背景分析護膚品是指具有保

9、護皮膚功能的護膚產品，是化妝品市場中規模最大的子市場。功能護膚品是指專門針對問題性皮膚，有一定治療作用的藥理性護膚品，其中含有藥物成分。功能護膚品可分為皮膚學級護膚品、強功效性護膚品等，其中皮膚學級護膚品主要適用于敏感肌、痘痘肌等特定膚質人群；強功效性護膚品主要適用于保濕、美白、抗衰等特定肌膚訴求的人群。2016-2020年，伴隨居民生活水平提升、顏值經濟的崛起，功能護膚品市場規模持續增長，年均復合增長率達到21.5%以上，發展到2020年，我國功能護膚品市場規模已達到310億元。隨著居民消費能力提升，未來功能護膚品市場仍將保持高速增長態勢，預計2025年將達到840億元。從細分市場來看，功能

10、護膚品各細分市場占比相對穩定，其中皮膚學級護膚品市場占比較高，在48.8%左右。從市場競爭格局來看，功能護膚品市場集中度較高，其中頭部品牌有雅漾、薇諾娜、貝德瑪、薇姿、理膚泉等，五家企業合計市場占比達到62.8%，但整體來看，功能護膚品市場集中度在不斷下降。近年來，國產功能護膚品牌憑借其原料、成分、渠道以及本土優勢在功能護膚品市場的占比逐年提升，2015-2020年，國產功能護膚品牌市場占有率從11.2%增長至28.6%，由此來看，國產功能護膚品牌正加速崛起。功能護膚品產業鏈上游為原材料供應商及代加工商，具體包括生物活性物、保濕劑和油脂等原材料，其中生物活性物成本占比最高，達到38.6%以上，

11、原材料供應商包括亞什蘭、巴斯夫等進口原料供應商及贊宇科技、湖南麗臣等國產原料供應商。功能護膚品代加工商有瑩特麗、科絲美詩、科瑪、諾斯貝爾等，由于代工廠僅承擔生產環節，相關企業利潤率較低。功能護膚品產業鏈下游為銷售渠道，包括電商平臺、商超、藥房、醫院等渠道，其中電商平臺有京東、天貓、唯品會、淘寶等。近年來，隨著居民生活水平、消費能力提升，居民對護膚的重視度逐漸提高，在此背景下，功能護膚品市場迎來了良好的發展時機。由于歐美品牌布局國內市場較早，目前歐美品牌仍占比功能護膚品市場主要份額，但國產品牌憑借原料、渠道以及先發優勢不斷爭奪功能護膚品市場，國產功能護膚品牌正加速崛起。實現“十三五”時期發展目標

12、，必須牢固樹立創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念。堅持創新發展，形成核心競爭力。創新是引領發展的第一動力。必須把創新擺在全省發展的核心位置，讓創新在全社會蔚然成風，加快實現從要素驅動向創新驅動轉換、從跟隨式發展向引領型發展轉變，走出一條創新立省、創新興省的路子，搶占新一輪發展制高點。堅持協調發展，增強發展協調性和整體性。協調是持續健康發展的內在要求。必須正確處理發展中的重大關系，大力促進珠三角地區和粵東西北地區協調發展，促進新型工業化、信息化、城鎮化、農業現代化同步發展，促進經濟與社會、物質文明與精神文明協調發展，形成均衡協調發展新格局。堅持綠色發展，建設美麗廣東。綠色是永續發展的必要條件

13、和人民對美好生活追求的重要體現。必須堅持節約資源和保護環境的基本國策，堅持可持續發展，堅定走生產發展、生活富裕、生態良好的文明發展道路，加快建設資源節約型、環境友好型社會，建設綠色美好家園，促進人與自然和諧共生。堅持開放發展，增創國際競爭新優勢。開放是國家繁榮發展的必由之路。必須堅持開放發展不動搖，堅持內外需協調、進出口平衡、引進來和走出去并重、引資和引技引智并舉，加快融入全球化的步伐，發展更高層次的開放型經濟，提升國際競爭力，構建開放發展新格局。堅持共享發展，增進民生福祉。共享是中國特色社會主義的本質要求。必須堅持發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享，努力解決人民群眾最關心最直接最

14、現實的利益問題，讓人民在共建共享發展中有更多獲得感，增強發展動力，增進人民團結，朝著共同富裕方向穩步前進。堅持創新發展、協調發展、綠色發展、開放發展、共享發展，是關系我國發展全局的一場深刻變革，是經濟發展新常態下廣東發展的根本遵循。必須把基本理念貫徹落實到全省經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和生態文明建設中去，統一思想，協調行動，引領和指導廣東發展邁上新征程、開創新局面。第三章 員工福利管理分析一、 福利管理的基本程序福利管理的一個重要方面是如何對現存的福利項目和措施進行管理，包括福利申請的受理和處理、與員工進行福利溝通以及在環境變化時對福利進行監控和修訂等。（一）處理福利申請一般情況下

15、，員工會根據企業的福利制度和政策向企業提出福利申請企業此時就需要對這些福利申請進行審查，看其是否合理。也就是說，需要審查本企業是否實施了某種相關的福利計劃，該員工是否在該計劃覆蓋的范圍之內，以及該員工應當享受什么樣的福利待遇等。在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值，因為通過對福利申請者進行認真審查，并恰當地處理福利申請，可以為企業節省很多不必要的支出。例如，員工所申請的某種福利，可能由政府或者其他公共機構提供，而不必由企業提供。這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業也不必承擔不必要的福利開支。（二）進行福利溝通員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須

16、使員工認為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業的經驗顯示，即使企業為向員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然員工非常看重已經得到的福利，但是這并不意味著他們對企業所提供的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業有必要設計一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業應該采取一些有計劃的、持續的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關福利溝通方面的建議。1、編寫福利手冊，解釋企業提供給員

17、工的各項福利計劃。這些手冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業術語，力求讓普通員工了解其內容2、定期向員工公布有關福利的信息。這些信息包括福利計劃的適用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企業希望員工關心自己的福利待遇。5、建立網絡化的福利管理系統。在企業組建的內部局域網上發布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的雙向交流從而

18、減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。（三）加強福利監控首先，福利領域的情況變化很快，企業必須緊緊跟隨組織內部和外部態勢的發展變化。有關福利的法律法規經常發生變化，企業需要時時關注并檢查福利計劃和措施是否符合規定。其次，員工的需要和偏好會隨員工隊伍構成的變化以及員工自身職業生涯的發展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調查應該是一項持續不斷、經常進行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似，對其他企業的福利實踐的了解也是企業在勞動力市場上競爭的一種重要手段。最后，對企業而言，最復雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發生的變化，如保險企業保險價格的

19、改變等?？傊?，企業只有對在福利領域所發生的種種變化進行有效監控并隨時進行調整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。二、 員工福利的類別和內容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助等。它們在形式上的不同，是源自內容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業病的員工發放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業補充保險以及員工服務福利等幾種類型，由于立法和其他一些環境的變化，福利的內容也會隨之改變（一）法定福利企業員工的法定福利主要包括社會保險、住房

20、公積金和法定假期三大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關系的勞動者在喪失勞動能力或失業時給予必要的物質幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內對社會保險基金實行統籌調劑至勞動者遭遇勞動風險時給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關系，或者已按規定繳納各項社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。（1）養老保險。養老保險是針對退出勞動領域或無勞動能力的老年

21、人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年導致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風險，因此世界上大多數國家實行投保自助型的養老保險模式，即由社會共同負擔、社會共享的保險模式。它規定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機構繳納一定的養老保險費，作為參加養老保險所履行的義務，這樣才有資格享受社會保險；企業或企業主也必須按企業工資總額的一定比例定期繳納保險費。我國于1997年發布的國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定規定：在我國的大部分地區實施社會

22、統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，企業繳納基本養老保險費的比例一般不得超過企業工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會保險法規定：職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費；用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金；職工按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。2019年國務院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區可將城鎮職工基本養老保險單位繳費比例從原規定的20%降至16%，同時要求各地核定調低社保繳費基數，由過去依據城鎮非私營單位在崗職

23、工平均工資改為以本省城鎮非私營單位和私營單位加權計算的全口徑就業人員平均工資，核定繳費基數上下限，使繳費基數降低。（2）醫療保險。醫療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫療資金，當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫療服務或經濟補償的一種社會保險制度。1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統籌與個人賬戶相結合的新型職工醫療保險制度。1998年國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定規定：城鎮所有用人單位，包括企業（國有企業、集體企業、外商投資企業、私營企業等）、機關、事業單位、社會團體、民力非企業單位及其職工，都要參加基本醫療保險；鄉鎮

24、企業及其職工、城鎮個體經濟組織業主及其從業人員是否參加基本醫療保險，由各省決定?；踞t療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率應控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費費率一般為本人工資收入的2%。（3）失業保險。失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助和再就業服務的社會保險制度。1999年失業保險條例規定，城鎮國有企業、集體企業、外商投資企業、港澳臺投資企業、私營企業以及事業單位都必須參加失業保險并按規定繳納失業保險費。上述單位的員工也要按規定繳納失業保險費，失業后符合條件的可以

25、享受失業保險待遇。自1999年失業保險條例實施以來，我國的失業保險制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業、促就業的“三位一體”制度。2014年人力資源社會保障部印發關于失業保險支持企業穩定崗位有關問題的通知（人社部發201476號）提出失業保險穩崗補貼政策，即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩定就業崗位的企業，由失業保險基金給予穩定崗位補貼”。失業保險統籌地區實施穩崗補貼應同時具備以下條件：上年失業保險基金滾存結余具備一年以上支付能力，失業保險基金使用管理規范。企業申請穩崗補貼應同時具備以下條件：生產經營活動符合國家及所在區域產業結構調整政策和環保政策；依法參加失業保險并足額繳納失業保險費；上

26、年度未裁員或裁員率低于統籌地區城鎮登記失業率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同印發關于失業保險支持參保職工提升職業技能有關問題的通知（人社部發201740號）提出失業保險技能提升補貼政策，即“依法參加失業保險3年以上、當年取得職業資格證書或職業技能等級證書的企業職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規定從失業保險基金中列支”。同時符合以下條件的企業職工可申領技能提升補貼：依法參加失業保險，累計繳納失業保險費36個月（含36個月）以上；自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業資格證書或職業技能等級證書。技能提升補貼的標準由各省根據本地失業保險基金運行情況、職業技

27、能培訓、鑒定收費標準等因素綜合確定，并適時調整。職工取得初級（五級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過1500元；職工取得高級（三級）職業資格證書或職業技能等級證書的，補貼標準一般不超過2000元。失業保險條例規定，城鎮企業、事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，城鎮企業、事業單位員工個人按本人工資的1%繳納失業保險費。用人單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。2017年關于階段性降低失業保險費率有關問題的通知（人社部發201714號）規定，失業保險總費率降至1%，各省用人單位

28、及個人的費率應當統一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務院政府工作報告提出，將階段性降低失業保險費率政策再延長一年，至2020年4月底。（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業病后獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，分散工傷風險，促進工傷預防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預防、職業病防治相結合。工傷保險實行社會統籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布企業職工工傷保險試行辦法，2004年實施工傷

29、保險條例，并于2010年進行了修訂。工傷保險費不實行統一的費率，而是根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費率檔次。2015年關于調整工傷保險費率政策的通知（人社部發（201571號）提出，根據不同行業的工傷風險程度，由低到高，依次將行業工傷風險類別劃分為一類至八類。不同工傷風險類別的行業執行不同的工傷保險行業基準費率。（5）生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業婦女提供生育津貼、醫療服務和產假，幫助她們恢復勞動能力，重返工作崗位。2011年中華人民共和國社

30、會保險法規定：職工應當參加生育保險.由用人單位按照國家規定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。用人單立已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。國務院關于職工工作時間的規定規定：“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日?！保?）帶薪年休

31、假。勞動法第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非強制，各單位可根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假，年休假在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般

32、不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假是指在員工因病無法上班時，企業仍然繼續給他們支付薪酬的一種福利計劃，通常由企業自行決定。1995年勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%

33、。另外，1994年企業職工患病或非因工負傷醫療期規定規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期在180天以內的，發放70%病假工資；醫療期超過180天的，發放60%疾病救濟費。員工還可以享受探親假、婚喪假、產假與配偶生育假等。探親假的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區域的員工。達到法定結婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產假，而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。（二）企業補充保險企業年金（企業補充養老金計劃）。企業年金是指企業及其職工在依法參

34、加基本養老保險的基礎上，自主建立的補充養老保險制度。國家鼓勵企業建立企業年金。企業年金所需費用由企業和職工個人共同繳納。企業年金基金實行完全積累，為每個參加企業年金的職工建立個人賬戶，按照國家有關規定投資運營。企業年金基金投資運營收益并入企業年金基金。2018年企業年金辦法規定，企業和職工建立企業年金，應當確定企業年金受托人，由企業代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規定的法人受托機構，也可以是企業按照國家有關規定成立的企業年金理事會。建立企業年金時，企業應當與職工一方通過集體協商確定，并制定企業年金方案。企業年金方案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。企業年金方案適

35、用于企業試用期滿的職工。企業年金基金由企業繳費、職工個人繳費和企業年金基金投資運營收益組成。企業繳費每年不超過本企業職工工資總額的8%。企業和職工個人繳費合計不超過本企業職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業和職工一方協商確定。職工個人繳費由企業從職工個人工資中代扣代繳。企業繳費應當按照企業年金方案確定的比例和辦法記入職工企業年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業年金個人賬戶。實行企業年金后，企業如遇到經營虧損、重組并購等當期不能繼續繳費的情況，經與職工一方協商，可以中止繳費。不能繼續繳費的情況消失后，企業和職工恢復繳費，并可以根據本企業實際情況，按照中止繳費時的企業年金方案予以補繳。補繳

36、的年限和金額不得超過實際中止繳費的年限和金額。1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經濟國家的企業提供的一種最常見的福利，大多數企業都為其員工提供團體人壽保險，因為這一適用于團體的壽險方案對企業和員工都有利。2、補充醫療保險。補充醫療保險是相對于基本醫療保險而言的，包括企業補充醫療保險、商業醫療保險、社會互助和社區醫療保險等多種形式，是基本醫療保險的有力補充，也是多層次醫療保障體系的重要組成部分。廣義上的補充醫療保險是指醫療保障體系中除基本醫療保險以外的其他所有醫療保險形式。狹義上的補充醫療保險是指企業在參加基本醫療保險的基礎上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫療需求的醫療保險補充形式，用

37、于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫療費用個人負擔部分的補助。目前我國企業補充醫療保險政策的主要依據是國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定（國發（199844號）、關于企業補充醫療保險有關問題的通知（財社（200218號）和關于補充養老保險費、補充醫療保險費有關企業所得稅政策問題的通知（財稅（200927號）等法規文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、費用列支渠道、實施辦法制定、資金監督等方面對企業補充醫療保險進行了規定，其主要內容如下。（1）企業在按規定參加當地基本醫療保險的基礎上，可決定是否建立補充醫療保險，用于對城鎮職工基本醫療保險制度支付以外由職工個人負

38、擔的醫藥費用進行適當補助，減輕參保職工的醫藥費負擔。（2）企業補充醫療保險費在不超過職工工資總額5%標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。（3）企業補充醫療保險辦法應與當地基本醫療保險制度相銜接。企業補充醫療保險資金由企業或行業集中使用和管理，單獨建賬、單獨管理。（三）員工服務福利1、員工援助計劃。員工援助計劃是企業針對諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計劃。基本模式有四種：內部模式，由公司自行雇用全部援助人員；外部模式，公司與第三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務所需的工作人員和服務內容，提供服務的地點可以是第三方的上班地點、本公司的上班地點或者兩者的結合；合

39、作模式多個公司集中資源共同制訂員工援助計劃；加盟模式，第三方已經與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉包給一個地方性的專業機構，而不是利用自己的員工來執行合同。如果實施員工援助計劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點，則通常采用加盟模式向客戶公司的員工提供服務。2、咨詢服務。企業可以向員工提供廣泛的咨詢服務，包括財務咨詢（如怎樣克服現有的債務問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職業生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業還可以向員工提供法律咨詢。此外，一些企業還通過網絡等各種方式向員工提供一些有價值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學歷晉升等，有的公司還提供各種關于兒童教育、租房信息等服

40、務。3、教育援助計劃。教育援助計劃是針對想接受繼續教育的員工而設計的福利計劃。教育援助計劃分為內部援助計劃和外部援助計劃兩種。內部援助計劃主要是指企業內部的培訓，例如，很多大型企業開設自己的大學課程，并聘請大學教師來企業講課等。外部援助計劃主要是指為員工的學歷晉升提供學費報銷，據此鼓勵員工學習，同時吸引那些愿意開發自身知識和技能的員工。學費的報銷可以采取全額報銷、部分報銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補助的方式。4、飲食服務。很多企業為員工提供某種形式的飲食服務，讓員工以較低的價格購買膳食、快餐或飲料。在公司內部，這些飲食設施通常是非營利性的，有的企業甚至以低于成本的價格提供飲食服務，這種

41、做法對員工的好處是顯而易見的。對企業來講，意味著員工不需要花費很長的就餐時間。即使不提供全部就餐設施的企業，往往也會提供飲水或自動售貨機服務以方便員工。那些不提供飲食服務的組織可能就要為其不完善的工作設施支付補償性的差別工資，或者提供飲食補助。5、健康服務。健康服務是員工福利中使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之一。員工日常需要的健康服務通常是法律規定的養老保險、生育保險、工傷保險所不能提供的。大多數情況下，健康服務包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。例如，在工作場所建造的運動場或者由組織出資成立的足球隊、籃球隊等。這些設施和體育項目一方面為員工提供了社交的機會，另一

42、方面也有助于員工進行體育鍛煉。第四章 薪酬體系設計的前期準備一、 薪酬體系（一）薪酬體系的概念體系是由若干有關事物或某些意識相互聯系而構成的一個整體。薪酬體系概念有狹義與廣義之分。狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式，一般來說是指支付薪酬基準，即決定本薪（基本工資）的根據是什么，按其差異可區分薪酬性質和特征?？梢姫M義的薪酬體系決策的主要任務是確定企業的基本薪酬以什么為基礎。企業可以從崗位、技能、績效三個要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據。企業可以只選用一種薪酬結構，也可以同時使用兩種或三種薪酬

43、體系，如對生產人員、職能管理人員、技術研發人員和銷售人員采用不同的薪酬體系等。廣義的薪酬體系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的綜合。薪酬策略根據企業總體戰略和人力資源戰略規劃制定，它強調企業相對于競爭對手在薪酬結構、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差異性。薪酬策略的總體目標是通過策略化的薪酬決策提高企業人力資源管理的總體效能，起到提高企業生產率、控制人工成本、激勵員工的作用。薪酬制度是企業薪酬體系的規范化和制度化，是薪酬策略貫徹和落實的載體，其內核是通過薪酬策略的實施和薪酬管理的貫徹形成有企業特色的薪酬文化，其外在表現形式則是文本化的薪酬管理規范和制度。薪酬管理是企業根據員工所在崗位、所具有的技能和

44、為企業提供的績效來確定其應得薪酬的過程。企業薪酬管理的實現，需要企業不斷制訂薪酬計劃、擬訂薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬體系本身的有效性作出評價并不斷予以完善。（二）薪酬體系的類型薪酬體系要體現公平性和激勵性，要能夠激發員工的積極性和創造性。對于一個企業而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業所面對的多種內外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規政策、社會經濟發展狀況、勞動力供求狀況、外部市場薪酬水平等，內部因素主要包括企業的性質、發展規模、戰略目標、組織文化、現行的薪酬政策等。目前，通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。1、崗位薪酬體系。

45、崗位薪酬體系是應用最為廣泛，同時也是最為穩定的薪酬體系類型。不同崗位承擔著不同的職責，要求具有不同的知識、技能和能力，擁有不同的工作量和不同的工作環境，因而其對企業的價值和貢獻也不一樣。崗位薪酬體系，就是指根據員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位客觀評價的基礎之上，對事不對人，能充分體現公平性，操作相對簡單。如果企業崗位明晰，職責清楚，工作的程序性較強，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。2、技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰略地位，人才的市場競爭日趨激烈，企業的生存越來越取決于員工的素質能力和聰明才智的發揮。為了增強對人才的吸引力，充

46、分發揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業轉而把與企業發展息息相關的員工技術和能力水平作為薪酬等級和水平決定的基本依據，技能薪酬制度便應運而生。技能薪酬又可分為技術薪酬和能力薪酬兩種類型。技術薪酬體系是指組織根據員工所掌握的與工作有關的技術或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。由于這種薪酬體系根據員工的技術狀況來決定個人的薪酬等級與水平，因而能夠吸引和留住高技術水平的員工，也有利于激發這些員工的學習積極性和潛力。對于科技型企業或專業技術要求較高的部門和崗位，這種薪酬體系具有較強的適用性。能力薪酬體系也是以員工個人能力狀況為依據來確定薪酬等級與薪酬水平的。這種制度適用于企業中高級管理者和某

47、些專家，他們所從事的工作往往難以用職位說明書進行清晰的描述，工作具有很強的創造性、不可預測性和非常規性，工作目標的實現更多地依賴個人的綜合能力。這里說的能力是種抽象的、綜合性的概念，在不同的組織中會具體體現為領導力、組織協調能力、控制能力、決策能力等各種具體能力特征的組合，因而在實際工作中，要設計和建立比較完整的能力薪酬體系是比較困難的。與崗位薪酬體系相比，技術或能力薪酬體系的最大特征體現在薪酬決定的依據上。前者主要依據崗位特征來確定員工的薪酬等級和水平，后者主要根據個人的技能特征來確定員工的薪酬等級與水平。薪酬確定依據上的這種差異也決定了兩種薪酬體系的基本功能。崗位薪酬體系更有利于組織內部公

48、平性的實現；而技能薪酬體系則更有利于人才積極性和潛力的發揮，更有利于員工個人技能或能力的提升，更有利于個人發展目標與組織目標的統一。3、績效薪酬體系。績效薪酬體系將員工個人或者團體的工作績效與薪酬聯系起來，根據績效水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平。員工工作績效主要體現為完成工作的數量、質量，所產生的收益，以及對企業的其他可以測評的貢獻。在績效薪酬體系下，企業需要建立一套客觀、公正的績效考核體系，因此，這種薪酬體系主要適用于工作程序性、規則性較強，績效容易量化的崗位或團隊，以便能夠清楚地將績效與薪酬掛鉤。目前，績效薪酬體系多以個人績效為基礎，這種模式操作簡便，有利于促進個人工作積極性的提高。企業

49、也可以以團隊為基礎建立績效薪酬模式，這種做法既體現了組織發展的目標和要求，又有利于強化組織內部的溝通與合作。上述三種類型的薪酬體系各有利弊。在進行薪酬體系的選擇與設計時，主要看這種薪酬體系能否與企業的內外環境相適應，能否有利于激發員工的工作熱情，能否提高企業的競爭力，能否有助于企業戰略目標的實現。一些企業由于自身規模龐大、構成復雜，在薪酬體系設計時同時采用多種薪酬體系。例如，對于一般管理崗位和操作崗位，采用崗位薪酬體系；對于中高層管理者和研究開發人員，采用能力薪酬體系；對于銷售人員，則采用績效薪酬體系。二、 薪酬體系設計的前期準備工作（一）明確企業的價值觀和經營理念企業價值觀和經營理念統帥企業

50、的全局，指導企業經營管理的諸多方面，對企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞信息和指引，同時薪酬也反映企業對員工特征、本性和價值的認知程度。例如，企業的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業價值觀背道而馳；企業的價值觀是迅速擴張、人才引進，相應的薪酬管理原則應是工資水平位于市場中上等水平；企業價值觀是重視質量和客戶的滿意程度，那么將獎金與銷售業績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時宜。（二）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求企業薪酬管理的目的是實現企業戰略。為了使薪酬管理成為實現企業戰

51、略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為導向，應該掌握企業戰略規劃的以下內容。1、企業的戰略目標，即企業在行業中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等。2、企業實現戰略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素。3、具體實現戰略的計劃和措施4、對企業實現戰略有重要驅動力的資源（人、財、物）明確實現企業戰略時需要的核心競爭能力。5、根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭能力的方法論，確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論。（三）掌握企業生產經營特點和員工特點企業生產經營特點和員工特點也影響企業薪酬管理。如果企業是勞動密集型企業，如物業公司等，大多數員工是生產工人，每個工人的工

52、作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。如果企業是知識密集性企業，如咨詢公司，員工大都是高素質的人才，對于企業來說員工所承擔的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強且在業內非常知名，則會給企業帶來更多的收益，這些企業在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。（四）掌握企業的財力狀況根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業財務實力的狀況出發，合理確定企業員工的薪酬水平。采用什

53、么樣的薪酬水平，不僅要根據薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區、同業同類或者不同行業同類崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業某類崗位薪酬水平的定位。（五）明確掌握企業勞動力供給與需求關系企業要了解所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明確掌握競爭對手人工成本的狀況為了保持產品的市場競爭力，企業應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。第五章一、 優勢分析（S）（一）工藝技術優勢公司一直注重技術進步和工藝創新，通過引入國際先進的設備，不斷加大自主技術研發和工藝

54、改進力度，形成較強的工藝技術優勢。公司根據客戶受托產品的品種和特點，制定相應的工藝技術參數，以滿足客戶需求，已經積累了豐富的工藝技術。經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務。（二）節能環保和清潔生產優勢公司圍繞清潔生產、綠色環保的生產理念，依托科技創新，注重從產品結構和工藝技術的優化來減少三廢排放，實現污染的源頭和過程控制，通過引進智能化設備和采用自動化管理系統保障清潔生產，提高三廢末端治理水平，保障環境績效。經過持續加大環保投入，公司已在節能減排和清潔生產方面形成了較為明顯的競爭優勢。

55、（三）智能生產優勢近年來，公司著重打造 “智慧工廠”，通過建立生產信息化管理系統和自動輸送系統，將企業的決策管理層、生產執行層和設備運作層進行有機整合，搭建完整的現代化生產平臺，智能系統的建設有利于公司的訂單管理和工藝流程的優化，在確保滿足客戶的各類功能性需求的同時縮短了產品交付期，提高了公司的競爭力，增強了對客戶的服務能力。（四）區位優勢公司地處產業集聚區，在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水集中處理方面積累了豐富的經驗，能源配套優勢明顯。產業集群效應和配套資源優勢使公司在市場拓展、技術創新以及環保治理等方面具有獨特的競爭優勢。（五）經營管理優勢公司擁有一支敬業務實的經營管理團隊，主要高級管

56、理人員長期專注于印染行業，對行業具有深刻的洞察和理解，對行業的發展動態有著較為準確的把握，對產品趨勢具有良好的市場前瞻能力。公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對公司的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供了有力保障。二、 劣勢分析（W）（一）資本實力不足公司發展主要依賴于自有資金和銀行貸款，公司產能建設、研發投入及日常營運資金需求較大，目前的信貸模式難以滿足公司的資金需求，制約公司發展。尤其面對國外主要競爭對手的資本實力，以及智能制造產業升級需求，公司需要拓寬融資渠道，進一步提高技術水平、優化產品結構，增強自身的競爭力。（二）產能瓶頸制約公司產品核心技術國內領先，產品質量獲得客戶高度認可，但未來隨著業務規模擴大、產品質量和性能不斷提升，訂單逐年增加，公司現有產能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升