1、聚仕教育2012-2013 學年第一學期人力資源管理課程復習題一、名詞解釋1. 人力資源：是指能夠推動社會和經濟發展的，能為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞 動者的總稱。2. 績效管理：管理者和員工就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理。【是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績 效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。】3. 招聘：是尋找空缺職位的合格候選人的可能來源并采用適當的方式吸引他們到企業來的應聘過程。4. 薪酬管理： 是指一個組織針對所有員工

2、所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額、 薪酬結構以及薪 酬形式這樣一個過程。【是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程】5.工作分析：是指對某一特定的工作（崗位）作岀工作職責、任務、內容等方面的明確規定，并確定完成 這一工作所需的條件和行為的過程。二、單選題1.經濟學家將（B ）稱為第一資源。A 財力資源 B 人力資源C 物力資源D 信息資源2現代人力資源管理的內容應（C ）A.以事為中心B 以企業為中心C 以人為中心D 以社會為中心3.（ C ）是指員工從企業那里得到的各種直接的和間接的經濟收入1.什么是人力資源

3、的性質?答：人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性 其形成受時代條件的制約，具有時代性在開放過程中具有能動性具有時效性具有可再生性具有 智力性與知識性2培訓開發的步驟有哪些？答：確定培訓需要培訓目標的設定制定培訓計劃實施培訓評估培訓3.平衡積分卡的核心思想和特點是什么？答：（1）平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部流程及學習與發展四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，其工作原理是通過在四個常常沖突的衡量標準中實現平衡而發揮作 第 1 頁共 4 頁用，將管理層制定的戰略與運作層面的活動整合起來。(2 )平衡積分卡的特點是：

4、1 )平衡積分卡是一個核心的戰略管理與執行的工具；2)平衡積分卡是一種先A. 報酬B 獎金C 薪酬4. （ B ）是設置崗位的基本原則A.因人設崗B 因事設崗5.目前國內外最廣泛應用的一種工作評價方法是（A.因素比較法B 職位排序法D 工資C 因職設崗D 因物設崗C ）C 要素計點法D 評分法聚仕教育第2頁共 4 頁進的績效衡量的工具；3)平衡積分卡是企業各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。4)平衡積分卡是一個理念十分先進的一種“游戲規則”，即一種規范化的管理制度。在戰略執行過程中，需要在運作目標、工作計劃、績效指標等方面建立一套完整的統計記錄表格，并要求實施的企業，從企業實際岀

5、發，根據內外部環境和生產經營條件，構建起適合企業自身特點的平衡積分卡管理制度。4.什么是 360 度考核法？其特點是什么？答：(1 ) 360 度考核法又稱為全方位考核法。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。(2)360 度考核法的優點在于：(1 )打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的光環效應”、居中趨勢”、偏緊或偏松”、個人偏見”和考核盲點”等現象。(2)一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。(3)可以反映岀不同考核者對于同一被考核者

6、不同的看法。(4 )防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標)。(5 )較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360 度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。(3)360 度的不足在于：(1 )考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。(2)成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會 公報私仇”。(3)考核培訓工作難度大。

7、組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又 是被考核者。四、案例分析題1.某國有信息技術企業在 IT 產業高速發展的 2000 年前后提出了在 3 到 5 年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由1999 年的 2500 人急速擴大為 2002 年的4500 人。但是隨著全球 IT 泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴 重。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重 不足。盡管 2003 年以來 IT 產業開始復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力

8、資源戰略規 戈卩，是該企業領導和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題：1、解決人員富余的主要途徑有哪些？答：永久性辭退某些員工。鼓勵提前退休。讓一部分員工接受培訓。鼓勵部分員工自謀職業。減少員工的工作時間并降低工資水平由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可以完成的工作和任務，企業按工作任務完成量計發工資等。2、簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟。答：人力資源規劃的主要步驟是：確認企業的總體發展戰略和目標，明確其對人力資源規劃的要求。根據企業發展的總體要求，進行人力資源需求預測。進行人力資源供給預測，包括兩個方面內容：聚仕教育第3頁共 4 頁一是 內部供給預測，二是外部人力資源供給預測。 對

9、人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力 資源規劃。執行人力資源規劃并實施監控。(收集有關信息資料；人力資源需求預測；人力資源供給預測；確定人力資源凈需求；編制人力資源規劃；實施人力資源規劃；人力資源規劃評估；力資源規劃反饋與修正。)3、該企業在解決人力資源總量過剩的同時應如何做好結構調整工作？答：做好員工職業發展規劃，設計合理的職業發展通道根據企業發展戰略做好核心人力資源規劃，及時調整人力資 源管理的重心調整薪酬激勵機制，將員工的個人發展方向引向與企業的發展方向一致的軌道強化培訓，打造適合企業發展需要的員工隊伍建立企業內部勞動力市場，優化內部人員流動機制適當引進企業急需的核心人才，進一步優

10、化內部人員結構，提高企業競爭力。2.綠色化工公司是一家中型化工生產企業，現有生產與維修工人825 人，行政和文秘白領職員 143 人，基層與中層管理干部 79 人，工程技術人員 38 人，銷售員工 23 人。隨著生產規模的不斷擴大，企業對員工 的需求增加。按照未來五年規定的擴產計劃，公司需制定新的人力資源規劃。公司人力資源部經理李波決定將人力資源規劃的編制交由小張完成。小張畢業于國內某名牌大學人力資源管理專業，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規劃，關鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預測。在此過程中，除了要選擇正確的預測方法外，還必須認真分析影響人力資源需求的各項因素。

11、小張不分晝夜，重溫了上大學期間學過的各種預測技術，并收集了大量的有關 企業人力資源需求的信息資料。小張認為，依靠他所掌握的這些信息和技術就可以編制岀一份令李波經理滿意的公司人力資源五年規劃了。10 天后，小張交岀了他所編制的規劃。 這份規劃詳細地列岀了未來五年公司各類人員的需求變 化：白領職員和銷售員要新增 10%,工程技術人員要增加 5%,中、基層干部不增也不減，而生產與維 修工人要增加 5%,并用定性和定量分析的方法對這些數據進行了論證。小張滿以為李經理會對他的規 劃大加贊賞，但令他不解的是，李經理只是粗略地翻閱了一下這份規劃，就退回并要求他重做。問題：(1)在預測公司未來人力資源需求時，

12、小張可以采用哪些方法？答：(1)小張在預測公司未來人力資源需求時可以采用的方有德爾菲法；經驗判斷法；趨勢分析法；比率分析法；散點分析法；回歸分析法。(2)在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？答：在進行人力資源分析時，小張應該考慮如下因素：組織外部環境因素如社會經濟發展的狀況技術進步對組織的影響競爭對手的狀況等；組織內部因素如組織戰略目標規劃組織產品的銷售預測組織結構的調整等；人力資源自身因素組織現有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。(3)請你指岀小張提交的這份人力資源規劃存在哪些問題？答：對于小張給出的規劃，存在以下問題：沒有對人力資源的供給進行預測；沒有對人力資源的供求平衡狀況進行分析，平衡計分卡以企業的戰略為基礎并將各種衡量方法整合為一個有機的整體，它既包含了財務指標又包含了顧客角度內部流程學習和成長的業務指標