1、職業經理人管理技能專項訓練從優秀專才走向管理者講師：馬思宇培訓師個人情況簡介姓名：馬思宇 - 職業指導及心理咨詢師主要工作經歷：- 曾任索尼中國有限公司人力資源部經理，負責索尼在華企業的人力資源綜合管理 與人力資源企劃，現任索尼中國有限公司人力資源部、對外聯絡部高級顧問- 中國心理衛生協會會員，國內首批獲得執業資格的心理咨詢師-人力資本中國青年多家報刊雜志特約撰稿人- 中央教育臺中國職場欄目特約嘉賓- 中央臺絕對挑戰欄目特約策劃人- 中央臺 CCTV 年度雇主專家評選委員會委員- 為國內外數十家企業進行管理咨詢及培訓- 為數百名人力資源管理人員及職業經理進行人力資源管理業務咨詢及專業指導 主要

2、工作經驗：曾在索尼公司負責人力資源管理工作十余年，作為資深人力資源專業人士，有著 豐富的現代人力資源管理理論和實際操作經驗，掌握了大量的理論知識和實際操作技 能，尤其是跨國性企業科學、先進的管理思想，為多家外資及國內企業中高層管理人 員進行人力資源及企業管理方面的業務指導和培訓，并協助建立完整的人力資源管理 體系，包括公司構架的建立及維護、日常管理體系、薪資福利體系、培訓體系、招聘 體系、績效考核系統，以及相關的人才評估及人力資源規劃和發展等系統。除管理培訓及職業指導之外，作為心理咨詢師，為企業和個人度身定制職業生涯 規劃，以及個人職業素質測評、職業技能、管理技能和商務規范等的指導和訓練，積

3、累了豐富的職業指導及職業生涯規劃實際操作經驗，為企業及個人提供有針對性的職 業發展指導，以及相關的心理問題咨詢和心理素質提高訓練等相關服務。職業經理人管理技能專項訓練從優秀專才走向管理者培訓要點企業發展需求與職業經理人的作用 技術型人才與管理型人才的特質分析 勝任力素質模型與能力管理 人才甄選體系與面試技巧 團隊合作與下屬能力管理要點 有針對性的人才培育手段和要求 職業經理人的職業生涯管理要點企業發展需求與職業經理人的作用管理能力診斷非人力資源管理人員的常見誤區過于偏重固定工資激勵方案缺乏對員工特性的考察個人績效與團隊貢獻（責權利）沒有明確區分職位提升沒有得到正確使用太多或太少的信息披露注重短

4、期激勵，缺乏長期激勵重物質激勵，輕精神激勵專業人才和管理人員的特質區別專業人才管埋人員怛方面讐事此薈人又薈挙女那務肘冋掄辰專業領威丸部分時可扎應霊耶和管理接愛處人的？咨抑 需導袒人訐舎就矗糸統或.者法詳價他人的衷現刊測.分祈.控咐成本負工總現童于成本婁求且齊富嵐的分聊能力比齊為度的口頭鎳達鏈力凈走標柞方袪福導恿牌後刈方哇尋求更3的數摒垠謡不兜全的信息做岀換.K憤注重過程注重姑果注重細節誼重丸局鬲個人為E以團隊為i收欽JS維發散息維維 方屛如法r2+3- 5昇求法（2x3 - 6；量化.粘標隊念，理念重繪驗、進規律靈冷多丈不溝一格鉱爭1以專嗥為犧踞丿豈或f只可“、不可言持丿方 丸非黒即召不畏好人

5、就是 X 人丿黛中有右好人壞人各方氓舉5站艇飭丿M 不對九對事 “對人”單細世故注復枝扎*找能注前幾與人之冋的矣余職業經理人四大素質要項討論：管理者的告白a）我是一個很受歡迎的領導，我的下屬很喜歡我，這點令我很滿意?？墒?，他們總 是把我下達的指令不當回事。這是為什么？b）我總是很忙。大部分的工作都是我自己做的，交給下屬做總讓我不放心，我覺得 自己做可以做得更好。c）在工作上，我總覺得下屬對我當面一套背后一套。d）我做管理的原則就是 黑鍋下屬背，獎勵我來領”下屬難受也沒辦法，我也是這樣 過來的呀。e）對于下屬在工作過程中出現的問題，我不知道該怎么辦才好，說了傷感情，不說 又不行。真是不容易！f）

6、 對于下屬，我總是要求他們按我的想法去做，做不好就殺一儆百。可是，這樣做 很多時候還是不能讓下屬工作效率提高，反而越來越恨我，老和我作對。g）我總是先答應下屬的條件，當他工作完成了，再以 公司也困難”之類的說法和他講 價，的確也為公司省了不少，可問題是越往后越難，他們越來越不合作。h）不要老跟我講什么輔導啊激勵啊，給員工錢就是最好的激勵，他們自然會賣命，其他都是假的！角色轉變失敗的主要因素只意識到工作內容上的改變，而沒有意識到為人處事上亦應有所改變，仍保持專 業人員的做事風格。以過程為主一只注重工作過程的感受而忽視整體時效，不愿從控制環節上找失敗 原因而指責他人。不習慣授權一喜歡親力親為，對他

7、人不抱信任。自我意識過強一從業務上非常自信， 覺得他人提意見就是對自己專業能力的挑戰 因而不快。技術上的自我保護一擔心下屬在技術上超過自己，因而下意識里要控制住技術或 資源上的優勢。處事風格單純一人際關系方式簡單，缺乏針對性和變通。職業經理人核心領導力人才甄選：把好入門關/ “識人術” 人才培育：你不理 才”，才”不理你 績效面談與非考核性的績效面談 生活交流面談（個性指導面談） 員工糾紛面談職業生涯規劃面談晉升面談離職面談討論：思維的工具人本管理對人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎和前提條件。管理不可違背人性，否則其效果會大打折扣，甚至歸于無效，流于空談。人力資源管理的最重要的

8、職能，是關注于為企業創造 80%利潤的那 20%的人，其 主要服務對象即中層管理人員及有潛力的核心員工（專業技術人員）。人力資源管理更為重要的是對 人”的理解。核心概念：管理不可違背人性。管理能力診斷有待討論的問題選人的標準究竟應該是什么？如何更詳細、更準確地了解一個人？如何量化評估一個人的水平和能力？如何能夠了解一個人的品質和潛力？ 相中的人又另做他投怎么辦？ 應聘者主要關心哪些問題？如何應對？ 面試官如何鑒別簡歷和面談時的真偽？ 面試官怎樣做才算得上職業”？案例：銷售員的選拔素質冰山模型職位描述與職位說明書 示例工作職務及業務級別工作地點及條件工作任務及崗位職責主要業績指標基本資質特殊技能

9、和素質要求直接上級素質冰山理論潛在的企業人才甄選的前提求職者為什么要加入你這家公司？你能用什么說服求職者加入你的公司？面試官（招聘經理/業務經理）的個人色彩？ 人力資源管理之招聘體系從企業文化背景著想從組織發展需要著眼從測評手段著手-筆試與面試招聘甄選各階段的設置要點簡歷：百里挑一原則”業務部門主篩/HR 協篩筆試： 與書面能力相關崗位/淘汰優先/專業+心理 面前： 明確素質要項/簡歷審閱/提問準備 一面：淘汰優先/結構化面試/業務能力優先 二面：選拔優先/半結構化/評價中心/情商優先 終面：三選一 ”單面/確定待遇/明確上崗時間 面后：后備人選/專業領域的長期效應甄選的過程與要求人力資源企劃

10、（Manpower）根據企業發展狀況做出需求和供給的預測對預測的人力缺乏或過剩做出相應的行動抉擇用最低成本獲得合格人員以滿足公司的人力需求甄選的基礎定義（Requireme nts）工作職位描述（職位說明書/職位價值分析）關鍵素質要項（崗位素質模型/勝任力模型）對應聘者的測試（同時也是被應聘者測試）面試（應聘者好的表達方式會影響面試判斷）筆試（可作為淘汰機制而非選拔機制）對應聘者的評估提供良好機會以顯示應聘者符合企業要求的程度判斷其表達內容的真實性程度，不必過于理想化面試官經驗的積累非常重要招聘環節中一線業務經理的作用直接作用：通過簡歷篩選以甄別滿足職位需求的應聘者通過面試以評估應聘者的專業能

11、力和崗位匹配度通過招聘面談以獲得與業務相關的市場信息間接作用：通過面試后的評估及討論以明確崗位勝任力模型通過帶領下屬參與面試以培養下屬領導力通過自身職業形象以獲得應聘者的認同，建立企業良好的社會形象和專業形象簡歷審閱甄別要點（示例，簡歷樣本請參見附件一）請仔細閱讀簡歷，并列出提問要點：個人簡歷的評估要點工作的上進性：仔細分析求職者在工作上的進步情形如何？合乎邏輯嗎？否則， 能解釋清楚嗎？文字錯誤：文字（尤其是關鍵數字、時間）錯誤意味著對細節的把握上存在問題， 或潛藏問題。過多強調：過于強調某些方面的參與或興趣，可能意味著其他方面經驗不足或另 有隱情。關鍵空白：對日期、時間等關鍵信息的遺漏可能意

12、味著重大的隱情，或想掩蓋某 些不利因素。經歷空檔：學習或工作經驗的不連貫意義重大。跳槽頻繁：同一類工作時間過短，或同類工作短期內多次跳槽，說明職業目標不 清或個性問題。語言規范：用詞 強硬”還是 和善”從側面能反映出個性特點，可評估出是重負責 還是重參與等。信息順序：信息排列是有序還是無序？在明顯有序的考慮下，排列在前的往往是 其看重的要點。教育程度：要注意應聘者的教育或受訓程度會嚴重影響到其入職后的處理問題方 式及穩定程度，過高或過低都將對整個組織的平衡發展不利。面試官在面試前的準備工作有針對性地閱讀職位說明書或素質詞典，對崗位要求做出整理并歸納出幾項評估 要點。瀏覽應聘材料的外觀和行文方式

13、。注意材料中的空白內容或省略的內容。特別注意與其所應聘職位或行業相關的工作經歷。思考被面試者工作變動的頻率和可能的原因。注意工作經歷中時間上的間斷、重疊或含糊之處。審視教育背景及后續培訓與其工作經歷的相關性。注意其對薪酬或其他福利 （個人發展） 的要求。結構化面試與非結構化面試非結構化面試的內容大都根據面試官的興趣和感覺隨意變化，面試官通常憑前幾 分鐘的印象就做出用人決策。結構化面試要提前準備好須問的問題和各種可能的答案，提問的問題是經過精心 設計的。結構化面試的目的明確：根據工作的職責和工作績效的要求進行提問并判斷。 結構化面試目標集中，在面試過程中根據少量的可觀察維度對應征者進行量化的 等

14、級評估。結構化面試對同一崗位的提問內容自始至終保持一致，具有可比性。結構化面試的評估根據具體的標準做出判斷，記錄可以為未來的工作信息作為支 持。結構化面試記錄表（示例）面試甄選與評估標準-銷售員（例）曲試離評分標準極差一段良奸出色有奴溝通能力25%o言語裏認淸瞄蠱翰.有條理g 能和極僮聽O後有敢傳遞組織的宿息應蜚能力2S%O在壓力狀況下思堀反應鞍捷O情緒穩定0 考盤問康周封(D人麻關條處埋能舟20%心理齡組織中的權居關系（包括權限、廣從.気律等意識。人際合作主動.能更多地從輒極面理解也入0 孫齊人際關乗時販則14和靈話憐相結合計劃10織協調能力15%。依據H標預見未來的覽束機會和不利因盍.HS

15、S計剤很據現冥需爰和長運效果作適當選擇O合理謂配安置人“輸等有關變湧舉止儀表15%0 穿著打粉得休o言齊舉止持a-a務禮節。尢多余的妙作煤合評價100%企業招聘通常的關注要項教育和培訓一般資質水平特殊專業資質與工作相關的培訓知識和經驗與工作相關的知識和經驗一般經驗（通用經驗）專業經驗（特殊技術）特殊才能該項工作所需的特殊才能 素質與能力基本能力（溝通力、客服能力、合作能力等）管理能力（領導力、影響力、決策力等）人際關系處理能力（職場應對能力）個性個人特性（開放性、主動性、靈活性等）心理素質（智力、注意力、觀察力、情緒彈性等） 解決問題能力（邏輯力、分析力、創新力等）特別考慮因素 人脈資源、夜班

16、、出差、身心壓力條件等業務經理面試時的注意事項事先對職位需求和判讀要點有明確了解 盡可能花幾分鐘細讀簡歷并勾畫出關鍵點 面試前期盡量多采用結構化、半結構化方式盡量多采用行為面試法，多采用開放式問題 適時進行追問，通過細節的描述以了解其真實經驗 保持平和態度，盡可能不表現出過分的贊同或反對 保持微笑是獲得應聘者真實信息的最佳策略 及時給出評判或進行定性討論情景模擬練習：面試官做得如何?面試官面試時應注意的職業規范服飾：著正裝/面容整潔/無過多飾品開場白：起立迎接 / 伸手示意入座 / 暖場問候座姿：端正 /不要頻繁顫動手腳 / 上身略前傾 身體語言：避免過多的小動作 / 不要玩弄小物件 目光：不

17、東張西望 / 專注但不盯視 用餐：避免有異味的食品 / 不能喝酒 場所：公開場所進行 / 封閉房間內不可鎖門 送離：感謝語 /起立告別 /目光送離面試后的評估分析要點面試時遲到后解釋的原因和解釋的方式。 表示不看重待遇但多次提及。（初試時 ）花過多的時間詢問提拔或休假等問題。 對以前或現在的雇主說壞話。評價其他應聘者或應聘企業時缺點多于優點。所應聘公司或業務了解不多但故作精通。對向證明人詢問時更改或找理由回絕。主動表示愿意大幅減少工資或崗位責任。無原則地泄漏前雇主的信息（機密）以表現自己。傾向于錄用的人選準時參加面試，穿著得體，有禮貌，不卑不亢 說話熱情但不輕率和輕浮，自信但適度，開放但節制

18、明確表現出努力證明過去相應的經驗和知識對應聘的職位或業務確有幫助 感興趣的問題較為合理，尤其是對今后業務關注 有一定造詣的興趣愛好，尤其是與本職業直接相關 對以前雇主都很忠誠，辭職的解釋都有適當理由 樂意提供證明人和有效的聯系方式需要慎重考慮的人選對公司接待員或秘書自大無禮遲到，并且不斷抱怨客觀原因 對應聘公司及職位毫無了解，甚至不感興趣 拿不出確實的工作成績，卻反復強調自己會很努力 很在乎工作地點或加班出差等，而新的情況反差大 接受了薪酬等條件，又再要求加薪或增加其他待遇 要求條件過高過多，過于強調個人期待 當著面試官數落現任或前任雇主和同事的不是 提不出實在的證明人，或勉強提出卻聲明其他困

19、難人才培育與下屬能力管理討論：鮮花與蝴蝶討論：能力與績效管理者失敗的根源過于看重個人專業發展而忽視管理技能的提升缺乏必要的現代企業人力資源管理理念缺乏計劃/組織/指導/控制團隊進度和成員的意識缺乏管理者的特質個性方面的缺陷（生活背景/心理素質/態度）職業素質方面的缺陷（管理意識/員工激勵觀念）職業能力方面的缺陷（有效溝通技巧/授權/會議技巧）缺乏合理的個人職業生涯規劃企業人才培養的意義及本質人才培養是一個有計劃的、連續的系統過程。使員工達到企業組織及崗位的要求，并使其技能得以提高及完善。使企業組織的人力資源達到發展的要求，為實行一系列中長期戰略打下必備的 基礎。人才培養的本質是學習。人才培養的

20、終極目標是實現員工個人發展與組織發展的 雙贏。人才培養是為滿足管理者的需要和工作任務的需要 ，不是單純為滿足員工需要!培訓管理體系的三面一體/OJT （工作現場訓練體系）/（ON JOB TRAINING）/OFF-JT （脫產訓練體系）SDP新進員工訓練體系自國際化人才.IT應用培育體系管理技能訓練體系基層主管職能訓練體系業務人員采購人員訓練體系中層主管營銷人員生產人員進修教育高層主管研發人員賬務人員行政人員秘書助理質量管理訓練體系內部師資培訓體系訓練體系外派訓練：國內/國外部門內部自設訓練人才培養的類型-案例討論培訓的類型-發展培訓發展培訓是較復雜的培訓，它需要范圍更寬的、更具策略性的培訓

21、方法。發展培訓面對的是抽象概念，而不是技能培訓及績效培訓中具體的細節信息。 發展培訓常常關注于這樣的問題：我怎樣才能使自己以及與其他人在一起工作時更有效率 我如何才能克服性格上的缺陷？我如何才能與不喜歡的人或不敬佩的人一起高效工作發展培訓要面對有關職業、事業和生活的高度個人化的問題，如個人職業生涯規 劃。在領導能力開發項目中常會出現這種類型的培訓，一般由外部的專業人員來 進行。各階層人員能力開發的重點階層區分能力開發重點策略層高層經營戰略決策能力.経薈與俎駅絶力.規劃能力. 會球化能力.環墟因應能力管理層中層 管理管理決策能力*協調能力*預算乳成本桂制能力再 創也與改耳能力.部曷堆育能力基層

22、管理業務決策能力.工作分配能力.督導能力*x偉4t4能力基層基層 人員技術能力*林行能力、勺我管理能力管理技巧訓練企業管理者角度的人力資源管理技巧組織的人力資源企劃與員工職業生涯發展案例與討論：我的美好人生？個人職業生涯規劃的步驟如何挖掘員工的潛力人才激勵模式與留人策略職業經理人的職業生涯管理要點職業生涯規劃的概念組織的職業生涯設計與管理人力資源企劃/員工職業生涯管理個人的職業生涯規劃與發展職業生涯發展理念：成熟的職業觀/自我認知行為：職場應對技能/職業素質案例與討論：我的美好人生?運用 SWO 分析法對職業機會進行評估SWOT 分析法就是對自己個人的特點進行分析，對各種可能的機會進行評估，以

23、 相對科學的工具選出最佳方案的評估方法。SWOT 分析法的四個重要元素：優勢（Strength ）劣勢（Weakness）機會（Opportunity ）威脅（Threat ）職業機會分析-SWO 分析法（例）爭金人* 優勢Strength劣勢Weakness1-職業機會分析及目標設計 （例）個人職業與生活階段目標設建表BMfl樸中區期罐兼（4J樸階段fl標齡段亠（KJJ：年月臺年用f年那成果目贛職務目械a學習目糅111金繪濟目林舲段二中勒J :年月愛年月f年丿骨成果目揚回職務目按學習目航1能 R 目拡111址濟目按1階我 M隹期J t年月菱睜貝ftJ&成果目轅自職券目檢業學習目標助目

24、標1經濟目械11i短期目標的設計要點短期目標是指時間在兩至三年內的目標目標具備可操作性明確規定具體的完成時間對現實目標有把握服從于中期目標目標可能是自己選擇的，也可能是企業或上級安排的、被動接受的 目標需要適應環境目標要切合實際中期目標的設計要點中期目標是指時間在三至五年內的目標通常與長期目標保持一致是結合自己的志愿和企業的環境及要求制定的用明確的語言來定量說明對目標實現的可能性做出評估有比較明確的時間，且可做適當的調整基本符合自己的價值觀，充滿信心愿意公布于眾長期目標的設計要點長期目標是指時間在五年以上的目標通常較粗劣、不具體，設計時以畫輪廓為主目標有可能實現，具有挑戰性對現實充滿渴望非常符

25、合自己的價值觀，為自己的選擇感到自豪目標是認真選擇的，和社會發展需求相結合沒有明確規定實現時間，在一定范圍內實現即可 立志改造環境員工輔導：點滴積累創造自己的優勢牢記中長期目標，不被暫時的眼前利益誘惑 敬業，花精力做好每件事，爭取比別人做得更優秀 不斷提高和改善工作方式，自覺創新，不斷進取 對組織和部門要有責任感勇于承擔責任，做任何事都要對結果負責抓住每次得到的機會盡力展示自己大度，接納你的同事，能容忍不同聲音甚至是誤解 學會感恩，感激每一次給你機會的人如何有效提升管理能力?轉變你的焦點一專注于成果（效率）學會使用望遠鏡一宏觀考慮問題， 從大局出發 磨刀比殺豬重要一做時間的主人而不是奴隸 奶牛

26、產不出羊毛是誰的錯一用人之長、容人之短 如何讓團隊效應最大化 一集思廣益，讓 1 +12 多往情感帳戶里存錢一創造信任是員工激勵之道討論與診斷案例與討論：用人之道如何提升管理能力-用人之道奶牛產不出羊毛，是誰的錯？ 眼里是不是真的不能容沙子？無論怎么批評你，我都是為你好！誰才相信？訓練海豚用小魚， 訓練猴子用鞭子 發展員工優勢可節省大量培訓費用 做自己擅長的事情時效率最高 使員工產生歸屬感，從而使管理更容易 用人所長，容人所短一發揮下屬的優勢職業經理人管理能力實戰訓練成熟的職業觀與個人職業素養了解企業的薪酬與晉升等人力資源管理特點 使業績可見化”明確個人與部門（公司）目標 設法成為 領導者”（

27、關鍵員工） 豐富的閱歷（人際關系處理能力） 讓自己看起來”有價值 成為體貼上司的員工 使自己成為可以被托付責任的對象擅長于人力資源管理對業務的支持作用熟悉管理/人事政策 熟悉職位素質要求 了解招聘甄選要求 積累面試/面談經驗 了解薪資/福利制度 精通績效考評技巧 了解培訓發展程序 關注員工發展-日常管理的必需/自身發展的需要-業務分工協作的基礎-保持良好建制的業務隊伍-更有效地選擇合適的下屬/安排工作-有效激勵/部門及個人發展的基礎-與上下級建立良好溝通/回顧與展望-下屬及自身發展需要/提咼效率捷徑附件一：簡歷范例個人簡歷北大心理學院基礎心理學從力資源方向研究生班 中國海運學院經濟系本科 經濟

28、學院外貿英語專業 燕京華僑大學英語系ABC （北京）國際貿易有限公司北京辦事處 任總經理秘書兼人事及行政工作 美國科奇中國石油有限公司 任技術部業務助理 上海優佳集團公司北京辦事處 任項目助理英國電子系統（中國）有限公司 任人事部培訓聯絡員在此期間，負責和英國培訓中心商定培訓課程的設置，向培訓者介紹課程并進行問卷調查征集反饋意 見，通過進行培訓市場調查和預測，以便發現潛在市場。熟悉培訓工作的流程。1987 1988日本三菱銀行任秘書熟練運用電腦進行中英文文件處理，電子通信及熟練運用多種計算機語言。文字組織能力較強。英國商會舉辦的系統的秘書培訓通過全國秘書資格鑒定考試，取得涉外高級秘書證書 全國

29、經濟資格考試，取得商業營銷經濟師資格 取得職業指導師資格證書通過首期國家心理咨詢師資格考試，取得資格證書曾經得到的獎勵：1991 年1994 年自我描述：本人長期在外國公司工作， 培養了工作勤奮高效、敬業細致的作風，責任心強，熱情、誠懇，踏實 且團隊合作精神強，人際關系良好，能很快完成上級交給的各項任務并努力做好各項工作。具有培 訓經驗。附件二：成就動機測試題及參考答案姓名： 家庭住址：郵編： 電話： 教育背景：2002.4 2004.61998 20021988 19901984 1987工作經歷：2004 今2000 20031997 19991990 1997徐穎性別：女學歷:北京市宣武

30、區西緯路 12 號院 9 號樓 2 單元 000 號 10004865990000 （辦公室）62250000（H）本科培訓:1998199820002003科奇公司最佳員工獎、最佳表現獎及月最佳員工獎 月最佳員工獎、團隊合作獎題試測全合完符點合有符基秤FI0hABcDABcDmABcD4ABcDElABcDmABcDJS-ABcDFABcDd*卷易宀41艮我義意么即f-動活的難困幵對ABcDABcDEl5ABGDABcDABcD4ABcDABcDABcDABcDABcDABcD20ABcDABcD221ABcDABcD3wts定對ABcDABcDABGD-ABcDABcDABcDABc一Dc

31、 O適常不愿乘歯対挑戰件的仟訐*不玄歡參加與他人競爭的活幼，工作中可能盒 表現得匕逐保守*在貝體活動中不太愿意重擔為住.出現可題時,可能會魁歡 抱裂他人,回避責任，聽之任之*Ms-O成就動機中等有時觴麺議扌日具有一定難度的任勞幷能珅;拒一產的肓任,但不夠穩崖f盒隨 的 由于夕卜界或內在因 翕的彩 響而 嚴 生變彳七。成就動機渥有追求威功的熹烈愿至f玄歡挑戰性的仟務r膵施沖自已設蘭高目標f肯百鳳 險,喜歡當試新事柳r希里在帝気中茯勝 a 活動i寸程中積極主動,愿意歩押克 任附件三：各類型工作的典型特征和素質要項匯編有關實用型工作的特點典型職業：維修工鉗工倉儲工送貨工地面清潔工裝配工木工醫院搬運工

32、動物飼養員司機護理工保安員設備修理工建筑工機械師暖氣工程師園藝工程師機械安裝工典型特征：企業需要可靠的人來做實用性工作，他們必須認真地做好具體而細致的手工工作，有效而準確地執行這些任務。 核心問題： “是否可靠 ?”素質要項：該工作的專業知識和手工經驗 能力和可靠性（可靠性是此類工作的關鍵點） 獨立工作能力和準確遵循指示的能力 靈活性和適應性 必要時主動尋找進一步信息的能力 政府（行業）承認的資格或培訓經歷有關創造型工作的特點典型職業：產品設計師櫥窗陳列設計師 小說作家 導演電影制片人電視劇制作者 音樂家攝影師圖形藝術家電影編劇 廣告撰稿人插圖畫家游戲設計師網站設計師 建筑師室內設計師時裝或紡

33、織品設計師 模型制作者典型特征：創造型人才的工作是運用他們的天賦、才能、智慧和知識，創造并實 現富有新意的杰出事物，帶來創新的解決方案。核心問題： “愿意為我們發揮創造才能嗎 ?”素質要項：對特殊領域的全面理解和技術特長有效的創造性解決問題的能力 產生高質量作品的驅動因素和欲望 獨立工作和團隊協作能力 面臨事件時采取行動而不是被動觀望的能力 精益求精、追求卓越的心態 自我激勵 /創新/靈活/激情/ 樂觀/ 專業精神有關事務型工作的特點典型職業：財務管理員助理書記員法律執行員醫療管理員客戶技術員典型特征：簿記員 記錄管理員 會計師審計師 辦公室主任 期貨分析員秘書 個人助理 機關辦事員翻譯 總務

34、人員 收銀員 銀行職員辦事員和行政管理員的任務是確保組織的平穩運行。面試官要確認應聘者是否適合這種類型的工作，能夠持續、可靠而有效地履行職責。 核心問題： “是否有效率 ?”素質要項：對特殊領域的全面理解和技術特長 有效的創造性解決問題的能力 產生高質量作品的驅動因素和欲望獨立工作和團隊協作能力 面臨事件時采取行動而不是被動觀望的能力 精益求精、追求卓越的心態 自我激勵 /創新/靈活/激情/ 樂觀/ 專業精神有關營銷型工作的特點典型職業：推銷員 公共關系員 電話銷售員 媒體銷售員零售員 銷售培訓員 營銷管理師 廣告銷售員 招聘員 技術銷售員 保險推銷員 出口銷售員 財務營銷員 銷售代理 市場分

35、析員 銷售支持員 典型特征：銷售人員的任務是確保公司的產品能夠賣出去，并獲得利潤。處理人 際關系和有效溝通，以及面對壓力時的調整能力尤其重要。核心問題： “能銷售嗎 ?”素質要項：產品知識與推銷技巧 相關職業經歷 / 重大業績 個性的活力和熱情 韌性和堅持不懈 承諾、誠實與信用 善于與他人交往 壓力自我調適能力有關技術型工作的特點典型職業：工程師 系統控制員 市政工程師 調查員 技術員 系統分析員 電腦工程師 營養師 設計工程師 電子工程師 應用程序員 冶金工程師 實驗室技術員 生物醫學工程師 藥物工程師 心理醫生典型特征：技術人員的職責是準確、有效地執行生產方法或工藝，應具備解決相 關問題的

36、能力，應能確保公司正常運轉，減少停工損失。核心問題： “能做這個工作嗎 ?”素質要項：特殊技能和專業特長 能夠說明專業技能的資格認證或培訓經歷 特殊領域的實際經驗和業績可靠而準確 工作方法有明確的依據和文字化的證據 綜合性的組織、計劃和實施能力 合作、協調、指導、反饋等專項能力有關管理型工作的特點典型職業：典型特征：管理型人員要熟悉自己的業務領域，還需要具備特殊的管理技能，能認可把更多的時間精力投入人際交往，確保員工有效執行工作，遇到問題或意外 事件時，能制定相應解決方案并執行。核心問題： “如何保證達成最終效果 ?”素質要項：制定和執行戰略 組織和運行一個部門 組建和領導一個團隊 激勵員工

37、開發員工潛能啟迪、引導和支持 決策和解決問題有關客戶關系型工作的特點典型職業：銷售助理 銷售支持 產品展示員 市場調研員 休閑和旅游業咨詢員 導游員 客戶服務專員顧客調研員 客戶關系處理員旅行社咨詢員電話幫助熱線員 乘務員前臺接待員典型特征：與客戶關系相關的工作主要是與人打交道，代表企業的公眾形象，與 一般公眾、顧客和客戶通過面對面或電話等通訊工具進行交流，包括銷售、回答 查詢、處理投訴、提供幫助或建議等。核心問題：是否以客戶為中心？”素質要項：友好、外向、自信、舉止謙恭、易于接近零售經理 技術經理財務經理 人事經理運營經理 品牌經理客戶經理 信息技術經理銷售經理 生產經理房產經理 客戶服務經

38、理旅店經理 采購經理服務經理 公關經理喜歡與人打交道，樂于助人，擅長合作以積極的方式對待客戶服務具有良好的影響和說服他人的技巧有一定的語言表達能力知識豐富、應答機智在壓力下保持冷靜附件四：著名跨國企業管理體系案例日本松下公司的在職培訓案例松下電器的在職培訓有五個目標： 把業務目標具體化，誘導每一個員工每天都有一點進步; 把員工培養成為“內省思考的人” ； 讓員工自動設定目標，促進自我啟發的意念； 員工的培養必須是長期的； 確立強有力的統一機制，向公司總目標的完成邁進。在職培訓需要強調的六個要點是： 盡可能放權； 讓員工參與計劃； 不是訓練，而是溝通； 互相信賴； 充滿活力，互相點撥，積極進取；

39、 以現實的尺度決定訓練基準。松下電器公司除了在職教育培訓外，更為經常的是“自我開發訓練”松下公司在進行在職訓練時一般分計劃、實施、檢查三個階段。（一）計劃的擬定 擬定計劃時，要讓員工樹立起積極工作以獲得成長的信念，讓員工了解自己用功的重點，給員工提供發揮全 部能力、完成工作的機會和環境。為了擬定正確的訓練要點，要注意以下問題：1要把員工擔任的工作一件一件地列出來。2將完成工作所需要的知識和技能一一具體地寫出來，即設定指導標準。3引出需要。針對第二項，將員工現在的工作情形、工作成果、完成程度一一加以檢查，同時假定他從事高 一層次的工作還欠缺什么，并指出需要指導的地方。4簽署需要培訓的項目，指出哪

40、些需要在職訓練，哪些需要在外研討。5準備個別談話，了解員工的意向，并鼓勵他們提出改善工作的方案和疑問。6個別談話，確立員工的業務目標及自我開發計劃和在職訓練計劃。7一定要適合員工的能力水準。具體說： 對進入公司二至三年、不能獨立完成工作的，要設法找出他的專長，擬定從輔助工作到獨立工作的計劃； 對工作了五至六年、能獨當一面的中堅分子，著重指導他如何完成業務目標； 對于候補主管或工作老手，除了讓他們完成好現有的工作外，還要研修更高一級工作的知識和技能，擴 大職權范圍，接觸更廣泛的業務面。（二）實施方法因為在職培訓的核心是“日常管理就是訓練” ，所以實施均應以此為基準，具體的指導方法有：1以身作則。

41、2有效的教育方法，分為四個階段： 讓員工做學習的準備； 向員工說明工作以使員工了解計劃； 讓他們做； 觀看結果。3員工在工作上所犯的小過錯應該放過，不再提起。4為了工作的順利進行，應給員工多留一些自主的余地。5在培訓期間互相檢討目標完成的程度。（三）檢查總結 這項工作主要由指導訓練的主管進行，其步驟和方法是：1讓受訓人員自我評價受訓期間的業務成果。2主管做出評價。3根據簽署資料準備與員工面談。4針對評價和指導與員工面談。松下的自我開發訓練有三種，即： 以個性為基礎的無意識自我開發，比如以父母師長為榜樣的自我開發； 為了解自己的缺點、彌補不足而進行的有意識的自我開發； 為了完成較高層次的目標、自

42、行選定必要的開發課題的自我開發。松下公司員工總結了一套可行的自我開發方法，這些方法是： 以研究的態度進行工作； 依據經驗的自我啟發方法； 讀書； 聯系實習； 參觀； 調查； 課題； 利用企業組織環境的方法； 利用企業制度的方法； 利用企業人事環境的方法； 利用公司各種機構的方法。在松下公司中，自我開發會得到上司的指導和關心。公司中的管理人員努力做到除了日常業務之外，偶爾也 和員工一起談論一般的社會問題。對于員工的任何意見，做到不生氣，一直說到他們完全明白為止，有過錯就督 促他們改進。管理人員還會時常關心員工的進步情形，不與工作脫節，在工作中徹底信賴員工的能力，但絕不妥 協。松下公司還實行一些相

43、關的制度來保證員工的“自我開發” 。例如公司實施的輪讀制。每月兩次，在研究室內 召開“交流會” ，管理人員會將每天發生的事情迅速傳達給員工。公司內部要求設立互相交換意見的地方。公司要求管理人員能夠做到大規模的權限委讓，時常與員工討論試驗結果，并指示工作重點；把全部精力集 中在目前的工作上，指出員工日常工作的缺點，使其設法改善；同時，還要把自己讀過的書介紹給員工，介紹適 當的文獻和專門書籍；為培養基礎能力，鼓勵員工進夜間短期大學等。美國摩托羅拉公司的培訓管理體系案例摩托羅拉的培訓，主要依托摩托羅拉大學來進行。摩托羅拉大學在美國相當有影響力。培訓主要分為三個部 分： 專業性培訓 基本技能培訓，包括

44、價值觀、英文、計算機技能等，這是所有人都要參加的，如，營銷人員、財務人員、通 信人員等 對客戶的培訓對經理層人員有專門的培訓。經理人員分為三類，初級、中級、高級。培訓也有相應的分級，各級培訓在范 圍上并無太大差異，差異主要表現在內容的深度上。所有的經理層人員都必須參加基本培訓。中層經理人員要參 加初級培訓班和提高培訓。高級管理人員參加高級培訓，目標是把高級管理人員培養成全球區域管理者。摩托羅拉的培訓管理體系主要包括以下幾個方面：（一）培訓對象1業務部門（具有最高優先級）2合作伙伴3員工4供應商及客戶（二）培訓內容不僅提供培訓課程，而且提供高效學習的解決方案。（三）培訓教育方針以員工薪水總額的7%作為培訓經費。1為確保公司培養并留住一流的人才，公司規定每年每位員工至少接受40小時與工作有關的培訓。主要包括新員工人職、企業文化、專業技能、管理培訓等。2e-learni ng:每位員工每年接受至少8小時的電子教育。3.培訓理念：Right Pers on + Right Trai ning + Right Time + Right Environment = Effective Trai ning4新的遠景：及時而準確的知識，即提供及時的教育學習方案、相關的教育學習手段，可幫助業務部門達到 他們的目的。（四）培訓組織結構1客戶服務組2課程開發組：考慮重點是培訓如何