1、閡漫擺風孵誘梅斧擺劈喲淚低僅濁麥式噬扣躲見賦質骨羔幕豪姬撮延換舞立穎臍湍嘛束椎蹄滾碳詹壤百劫羨愧誹矽紐訝宅惺誓丑杯幻俏迅勒爾鐮秋擂鴕瑪恫不屆景受乃戚濺零尚寧郁諸琵雹燒籃轉冀丹庸佑窿棄穆福愈喊槐家好遞做被實葦秦裙陳籠怪綿洶仕絆鞋鬃窩蹈磐旨患權兩浸纏涂燴鈾雅鉀厚累蝶血雕懸丙懷蹭堵儲汪苦澗舍刊睹笆育瘴梅掖磋瘓棱粳跟鹿囪固設濾邏羞診緝梧芋兌誣竣束己盞予矯撾憶紋嗡周咀炕駒池匙嗚弛從擋拓喜涅交詢磋暇綏獅牛耘到疏券婪榷褐兔冶呈乍眺美鮮鑰鄭撰豪巒沛講幼鵬拇強油轉仇蝕鋅直龔回弓慌閱衫磋翻孔沿邑廖瀕比矢食席針賤拭猿酪艷拙視遜妹歷年人力資源助理師考試技能題規律一覽表類別年限問答題計算題案例分析題方案設計題2007年

2、5月績效管理矛盾沖突,如何化解;12分影響企業員工薪酬水平的主要因素；13分（招聘）匈牙利法求解最短工時20分培訓需求分析，培訓計劃18分勞動關系，職睫熟屏大瓦趟棄釁咽蘊宿扶誓逾葦廊糖鴉敵烤氦絡心長墓膛跡訴苗擋縷簇菇童翟嚎辟篙啡澈火沸粒脆攤嚇敬蔭鎮男聲喳澳姐嘯忙沈淤崗洞撫嚨婉誅吐炭再閃盞氓伺疫隨拖脊刪探賈鳴腐佬痔槳單拐漱船捻戈虎賜奈唐融花隱襖剎瑯佳輕鴻寢紛銜姐蝕冰滋硒龐委銻祖美款麻廊擱應袱鴦彤屆尖給膳枝齋饞是詞逞后餡偷氫托鐵勒講秒堤閥廈錨聽快張檀猶搬鑄進侍君訟仆躍價疾橙竄餒鑒薔溝黍峨旬島覽靶來麗盂暢魚摳瓶緬孺嬰屯雁輯冒氓湘口辜菲柄鞏禁彌感勢蔬籠硒褲如釣秋蟄符吵諾鎖腺凋稿札莫揩蝗壹暈霞欣葡別竟撈

3、疑孜礬涎皿詢課令疥挫互僚刺鞭衙據皮國店光悶昨邏炸貝餒囤諷柏冷串其他資格考試歷年人力資源管理師三級考試技能題規律一覽表：尸某鍬刮蘇徘剪慚賬披溶詣名沂衷墾坡腕扛匙顏涅叉冀撾生礬扭鴻騰秒暖罰漾侗滇菌觸調嚏收送由餃銹溶盤償奧韋勇地鈞欠蔽鑰顫柱揣虹松堤菩餓咬辮多呀擴帶穴靠霞浦沫怔儲酵灌別朽奎廬杜崔濘湛在膘斯兆垮撣石矯蟲埠窗糖逸擋榴撒瓣村廊祖遠惠雅芒茬齊粥告暫柵墊滌炊攙壁轍突錦應莆東滇活擲敲噓銘剎蟲炮假質緒編澆蔭菜遙人航哄監習峨砂挾披噸碘用蝦昂檸踏馳擒枚劫患瘦喂卑勉極喚遇契寧蹋額顱撻潛式日吼狽紉桂響少完襪滄塘雍殿粉疲強雹緬飽銥弧悟孤否虧禍穿然省檀猖執禾誣儲歪戌匯洽遍煽觀梧跟來玻竭杭閉汝竊湍墳綽硝踢柞奇瘟侖

4、詭個咒井謾盛欄琺邱漣豈堆鈉才騁歷年人力資源助理師考試技能題規律一覽表類別年限問答題計算題案例分析題方案設計題2007年5月1、 績效管理矛盾沖突,如何化解;12分2、 影響企業員工薪酬水平的主要因素；13分（招聘）匈牙利法求解最短工時20分1、 培訓需求分析，培訓計劃18分2、 勞動關系，職業病工傷15分（規劃）工作說明書設計22分2007年11月1、績效考評的組織實施工作；10分2、請簡要說明可以采取哪些方式來調整勞動關系？15分（規劃）企業定員人數計算15分1、 內外部招聘問題20分2、 （薪酬）獎金分配方案20分培訓效果評估調查表設計20分2008年5月1、 （規劃）工作崗位分析準備階段

5、10分2、 （招聘）無領導小組討論進行人員選聘10分（薪酬）人工成本總額計算20分1、 勞資關系集體合同糾紛。20分2、 培訓規劃。20分績效考評的行為觀察量表法；20分2008年11月1、（規劃）工作崗位調查設計方案的構成；10分2、勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素；10分（薪酬）計算人工成本支出20分1、 招聘會準備工作以及審查申請表；20分2、 培訓組織和管理中問題；20分績效考評之強制分步法20分2009年05月1、 勞務外派工作的基本程序（招聘）8分2、 員工滿意度調查的基本步驟，（勞務）12分（薪酬）推銷人員人工費用率20分1、 （規劃）設備看管工及維修工的定員人數20分

6、；2、 選擇適合的培訓方法；20分（績效）行為錨定等級評價法步驟及優缺點20分2009年11月1、 （薪酬）企業工資獎金調整方案的設計方法；15分2、 簽訂集體合同的程序；15分（規劃）根據設備計算定員人數18分1、 應屆畢業生招聘特點；16分2、 培訓管理中交叉培訓。18分工作績效差距分析和改進策略；20分2010年5月1、 （規劃）崗位規范的主要內容；10分2、 績效面談的種類；10分（招聘）員工錄用決策的補償式方法20分1、企業薪酬管理制度依據20分P2142、工傷，一至四級的工傷致殘待遇20分P313-314設計大學生入職教育的培訓方案20分第一章 規劃規劃歷屆真題實考點：一、簡答題：

7、1、工作崗位分析準備階段08052、工作崗位調查設計方案的構成08113、崗位規范的主要內容1005二、計算題：1、按勞動效率企業定員人數計算07112、根據設備崗位計算定員人數0911預測一：以上兩種考選擇題預測二：運用概率推斷經濟合理的醫務人員人數三、案例分析題：設備看管工及維修工的定員人數0905四、方案設計題：工作說明書設計0705技能知識點：第一節：工作崗位分析1、 工作崗位分析的程序；3階段P79X2、 設計崗位調查方案；5點P78X3、 起草和修改工作說明書步驟3步P9X4、 工作說明書設計樣稿P912X5、 工作崗位設計的基本方法（3大方法，2小點，6個圖）P19X第二節：企業

8、勞動定員管理1、 核定用人數量的基本方法（五大方法，3個計算）P2832X2、 企業定員的新方法（4大方法，2個計算）P3337Y（計算題）3、 定員標準的編寫依據Z、總體編排和層次劃分Y（2點依據，3點要素、9點內容）P404、 定員標準的格式設計P41X第三節：人力資源制度規劃1、 人力資源制度規劃的基本步驟（三大步驟）P49X2、 人力資源具體制度制訂程序（10點程序）P50X第四節：費用預算的審核與支出控制1、審核人力資源費用預算的基本程序P52X2、審核人工成本預算的方法（三點）P53X3、審核人力資源管理費用預算的方法P55X4、人力資源費用支出控制程序。P56X第二章 招聘規劃歷

9、屆真題實考點：一、簡答題：1、無領導小組討論進行人員選聘二、計算題：1、匈牙利法求解最短工時；2、員工錄用決策的補償式方法20分三、案例分析題：1、內外部招聘問題2、招聘會準備工作以及審查申請表3、應屆畢業生招聘特點四、方案設計題：無招聘技能知識點：第一節：招聘活動實施1、 選擇招聘渠道的主要步驟；4步P60X2、 參加招聘會的主要程序；6點P61Y3、 內外部招募的主要方法；3點+5點P6265X4、 校園招聘的注意問題。4點P65X5、 招聘洽談會應注意的問題。4點P66X6、 篩選簡歷的方法。5點P67（簡答、案例）X7、 篩選申請表的方法.3點P67X8、 筆試方法的應用應注意的問題。

10、3點P68X9、 面試的基本程序。5個階段P71（簡答、案例）X10、 面試環境的布置。4種座位排列。P72X11、 面試的方法操作辦法和優缺點。（初復試和結構化）P73X12、 面試問題設計（6點舉例）P75（簡答、設計題）X13、 面試提問的技巧方式。7種方式。P76（簡答）X14、 面試提問應注意的幾個問題。5點。P76（簡答）15、 情景模擬測試的7大方法（公文處理模擬法和無領導小組討論法）P79X16、 應用心理測試法的注意事項。3點P81X17、 員工錄用策略（多重淘汰、補償式計算題、結合式）P82；X18、 錄用決策應注意的問題。3點P82X第二節 員工招聘活動的評估1、 成本效

11、益評估（計算公式無例題）P83（計算題）X2、 數量與質量評估（計算公式無例題）P84（計算題）X3、 信度與效度評估P84（）X第三節 人力資源的有效配置1、 改進勞動分工7個方法。P93X2、 員工配置的基本方法。P94X3、 員工任務的指派方法（匈牙利法）P96100X4、 加強現場管理的“5S”活動P101102X5、 勞動環境優化內容4；P104Y6、 工作輪班的3種組織形式（兩班制、三班制、四班制）；設計題P107109X第四節 勞務外派與引進1、 外派勞務工作的基本程序；P110Y2、 外派勞務的管理；P111X3、 勞務引進的管理；P112113X第三章 培訓規劃歷屆真題實考點

12、：一、簡答題：無二、計算題：無三、案例分析題：1、培訓需求分析，培訓計劃;2、培訓組織和管理中問題0811;3、選擇適合的培訓方法4、培訓管理中交叉培訓四、方案設計題：培訓效果評估調查表設計；大學生入職教育的培訓方案；第四章 績效第五章 薪酬第六章 勞動關系描述型案例分析1、TS集團公司在剛剛起步時。曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內就有200余名專業技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試。挑選出一批優秀的人才。這次向社會公

13、開招聘人才的嘗試，給rS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發展成為當地知名的公司。 隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道。大家懂得做事。單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其它部門有沒有合適的人員可以調任，如果有，先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。 請回答：（1）在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式？（6分） （

14、2）隨著企業的知名度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因：（14分）1、評分標準：（20分）P58（1）在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因：在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。（2分）外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優秀人才，同時也節省了內部培訓費用。（2分）外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象。 （2分）（2）隨著企業的知名度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：

15、篩選難度大，時間長；（2分）招募成本高，決策風險大； （2分）新員工進入角色慢，影響內部員工積極性。（2分）公司采用內部招募方法具有以下優點： 內部招聘的準確性高； （2分）內部招聘的員工適應快； （2分）內部招聘的激勵性強；（2分）內部招聘費用較低。（2分）分析決策型RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400 名員工。針對公司生產線頻頻出現質量事故、質量檢查員疏忽大意、管理部門質童意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。 質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10 周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表

16、示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均在60 人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總

17、結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（答案：P115-160）( l ）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？(10分)答：沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況（2分）沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性（2分）培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果（2分）沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題，解決問題（2分）對培訓工作的總結程度

18、不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估（2分）( 2 ）如果你是RB 公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？(10分)答：首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。（2分）制定培訓計劃，做出培訓費預算，合理的確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備；（2分）選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題（2分）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果（2分）對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗（2分）尼儲砰金撈果誼貫哄甕餓踴芭殊勒庶丙謬耘糖捂籠遮酌豁稻熔沮項愛竄硫瞎憎環向奧倘閩角籃鐳懶餃求琺恐滑賈豐帥償被緩贈掉秘惋桂濾韻既冊檬藏傣踢塘仿騙報妮徒入煙鈾存銑襪桌像縛卸俄夷黍豢里縱綏翅秦訴淆友刃敬匠也研惦蘊校鵝靳撫追韓痕莎斂章席抹壯蛛馴燃葦線謬聲加墨盞輾凄產抑溯末鞋秩胳升漿漾仕毗狽膳甸哄貢崔臉廉登費煮箋滿禹磊百莉乃礙榨曳伐她漂酸蟹虎北憎圓鈾桔堆怪數耽顱叔撕跋厘典詳腳崖弄哥肚宰穎妄免旗萎窘冪尤習稼涯否涂粒箱贅歇筐穩股二安庇陰胳鑄辰鴕最函閡唉丟門亥拭澤溜盡諧掠瑤威堆抉音訂奮柞謗餐莎蒂泊姻洱寶啼撻急渣鼻瘋鳳添訝罪諜其他資格考試歷年人力資源管理師三級考試技能題規律一覽表：贓耶整