1、員工晉升管理制度第一章 總 則一、目的為完善企業員工晉升管理體系， 充分挖掘和提升管理人員、 專業技術人員的職 業能力，達到人盡其才、各盡其能，讓公司職業晉升通道暢通 , 更規范的選拔具有 較高職業化素質的企業員工和學員， 增加公司和員工個人的核心競爭力， 建立一支 適應企業文化、符合企業中長期發展戰略規劃的人才，特制定本制度。二、范圍適用于公司全體員工。三、基本原則(1) 品德和技能并重的原則。 晉升需全面考慮員工的個人素質、 能力以及在工作中 貢獻的成績。(2 )逐級晉升與跨級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢 獻或有特殊才干者，可以跨級晉升。(3 )縱向晉升與橫向晉升

2、相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發 展方向的變化而調整晉升通道。(4 )能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職級可升可降。(5 )職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、晉升需具備的條件：(1) 具備較高職位的工作技能；(2) 相關工作經驗和資歷；(3) 在職工作表現及職業操守；(4) 完成職位所需的相關培訓課程；(5) 具有較好的適應性和潛力。五、晉升核定權限：(1) 部門負責人及以上由總經理及董事會核定；(2) 各部門主管或助理，由公司運營總監及總經理核定；(3) 各部門主管以下各級人員，由部門負責人提議，由運營總監核定。六、管理職責劃分(1)

3、人資行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務 運作，是員工晉升的具體執行部門。 各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員 工；(2) 員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。第二章 員工職業發展通道一、縱向發展(1) 職業發展通道職能員工助理 / 組長部門主管部門經理 /部門負責人 運營副總監 / 運營總監副總經理(2) 技術發展通道教師助理初級教師中級教師高級教師特級教師 分校校長二、橫向發展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公 司內重新選擇，再晉升為某一部門崗位管理職位；第三章 員工職業發展管理 根據公司的實際情況，

4、對于具有大專以上學歷或主管級及以上人員的職業發展 實行規劃管理。職業發展管理模式：一、人資行政部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門負責 人為本部門員工職業發展輔導人， 如員工轉換部門或工作崗位， 則新部門的負責人 為輔導人。二、實行新員工與部門負責人、培訓主管談話制度。新員工入公司后三個月內， 由所在部門負責人及培訓主管一起負責與新員工談話， 主題是幫助新員工根據自己 的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業 發展意向。由人資行政部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。三、進行個人特長及技能評估。人資行政部和職業發展輔導人（培訓主管）指導 員工填寫

5、員工職業發展規劃表（附件一）， 包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷 完善，一般每一年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。四、人資行政部每年組織兩次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任 職資格要求和個人職業發展規劃， 結合自身實際情況填寫。 人資行政部制訂年度培 訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。五、人資行政部每年對照員工職業發展規劃表檢查一次，了解公司在一年中 有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并 提出員工下階段發展建議。六、各部門負責人在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表

6、現與未 來發展談話，確定下一步目標與方向。七、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能 力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓 記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。第四章 員工晉升管理第一節 員工晉升的基本條件職級職務技能要求工作資歷要求本崗工作滿八年二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：（ 1）部門內擔任低一級職務滿一年， 或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年， 或連續 3 個月績效考核成績達到 90 分以上；（2）在職期間內無重大過失處罰；（ 3）具備擬任崗位任職條件： 自身

7、基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；（4）具備擬任崗位所需能力：考核擬任崗位所需綜合素質與能力要求合格。第二節 員工晉升的辦理一、 晉升時機：（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備， 人資行政部每年組織兩次大規模的員工晉升考核工作。（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依據晉升程序辦 理晉升。二、晉升辦理程序1. 確定擬提升職位：人資行政部根據公司戰略規劃及人員需求，提前發布擬新任 領導者的職務類別、數量及具體要求。2. 推薦合適人選：（1） 推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務晉升推薦表（附件二）并初 步審查后交人資行政部；(2)

8、 自薦：由員工自薦的 , 填寫員工晉升申請表(附件三)，經部門負責人核查 后交人資行政部。3. 晉升考核：人資行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于 審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考 核。 填寫員工晉升綜合素質與能力考核表格 (附件四: 主管人員適用；附件五 管理人員適用 ) 。4. 決定人選：人資行政部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核 定人簽發任命通知。第三節 其他相關規定 一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。 二、崗位任期一般為三年，任期滿根據考核結果決定是否續任。三、晉升條件不足時可設

9、職務代理：(1) 各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職 務。(2) 主管級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限)，其余條件不足者， 不得提升。(3) 同等職位代理， 視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任； 不同職等代理， 跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章 職位輪換一、職位輪換的對象：(1) 在同一職位超過兩年的管理人員；(2) 有一定的專業技術知識和管理經驗， 有較大發展潛力的員工， 儲備領導者優先。 二、辦理程序：(1) 每年根據公司運作需要，由人資行政部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗 位名單。(2) 職位輪換的具體操

10、作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。第六章 儲備領導者管理定期統計分析公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。一、儲備領導者的條件 : 工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規 劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。二、工作流程：(1) 確定關鍵職位。人資行政部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定 哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。(2) 接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后 備人選。(3) 對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。(4) 儲備領導者的任用。公司出現職務空

11、缺時，直接辦理晉升審批手續。第七章 領導者優化體系 系統性地發現不合格領導者， 用科學的方法進行分析， 最后用公平的方式對他 們進行處理。優化流程： 一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：(1) 年度考核成績為“不合格”的；(2) 連續兩次季度考核為“不合格”，同時年度考核為“需要改進提升”的；(3) 連續兩年年度考核為“基本合格”的。二、 收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門負責人一級，由人資行政部準 備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門 準備個人材料，人資行政部和所在部門負責人進行分析。三、 決定處理策略 領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后， 擬定相應的處理方法報總經理批準。(1) 降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。(2) 輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。鼓勵(3) 留職察看(轉入觀察期)：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建 立在短期內 (3-6 個月 )必須達到具體或量化的目標， 當領導者有明顯改進時， 并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。(4)