1、*醫院績效管理體系設計方案目 錄第一篇 管理辦法 . 1第一章 總則 . . 1第二章 考核的組織管理 . . 2第三章 考核方法 . . 4第四章 季度考核 . . 11第五章 年度考核 . . 22第六章 申訴及其處理 . . 27第七章 附則 . . 31第二篇 實施細則 . 33 說 明 . 33第八章 科室目標設定表 . . 35科室目標總表（年度）. 35科室目標季度考核表. 36第九章 考核評分表 . . 38一、科室負責人績效考核表. 38二、科室副職績效考核表. 45三、基層管理人員績效考核表. 52四、一般職工績效考核表. 57第三篇 附件 . 61附件一：地壇醫院工作態度

2、考核打分對照表. 61附件二：地壇醫院工作作風考核打分對照表. 62附件三：地壇醫院周邊績效考核打分對照表. 63附件四：地壇醫院管理績效考核打分對照表. 64附件五：地壇醫院能力考核打分對照表. 65第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 為提高北京地壇醫院基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動職工的積極性和創造性，使職工緊緊圍繞醫院的發展目標，高效地完成工作任務，根據醫院目前的實際情況，特制訂本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于北京地壇醫院（以下簡稱醫院）除院長、黨委書記、副院長、院長助理外的全體職工。第三條 考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進醫院經營目標的實現；2. 通過

3、考核合理計酬，提高職工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進上下級溝通和各科室間的相互協作；4. 通過考核規范工作流程，提高醫院的整體管理水平；5. 通過評價職工的工作績效、態度、能力和素質，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升醫院的整體績效和整體職工素質。第四條 考核原則1. 以提高職工績效為導向；2. 定性考核與定量考核相結合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調整；4. 職工培訓；5. 榮譽的評比等。第二章 考核的組織管理第六條 考核與薪酬管理委員會考核與薪酬管理委員

4、會由院長、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工會主席、人事科科長、院辦主任、財務科科長、醫務部主任、護理部主任組成，組織領導全院的考核工作，承擔以下職責：（一）負責醫院績效考核制度及相關實施細則的審定工作；（二）負責考核申訴的最終裁定工作。第七條 績效質詢會績效質詢會由院長、書記、副院長、院長助理組成，承擔以下職責：（一）在季度績效考核時，聽取科室負責人的工作匯報；（注：科室負責人指科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權）（二）根據院長辦公室制訂的科室目標，績效質詢會對被考核人進行季度考核，為科室目標考核表打分；（三）對科室負責人的工作進行質詢，給出反饋意見；（四）績效質詢會對科室目標

5、的打分，作為科室負責人季度績效考核中科室目標的成績；（五）根據季度績效考核結果，對科室負責人進行排序；（六）根據年度績效考核結果，對科室負責人進行排序，給出年度績效獎懲決定；（七）負責一般職工的績效考核結果的最后審定。第八條 人事科職責作為考核工作組織執行機構，主要負責：（一）負責醫院職工績效考核制度及相關實施細則的擬定及修訂工作；（二）對各項考核工作進行培訓與指導，并為各科室提供相關咨詢；（三）對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰；（四）負責各種績效考核表格的發放和回收；（五）通報醫院職工季度/年度考核工作情況；（六）協調、處理考核申訴的具體工作；（七）組織實施考核

6、，統計匯總職工考核評分結果，并嚴格保密；（八）統計季度考核結果及年度考核結果，作為醫院職工季度績效工資和年度績效工資發放的依據；（九）建立職工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。第九條 院長辦公室職責作為科室目標設定的執行科室，主要負責：（一）科室目標是支持醫院戰略目標實現的重要指標，由院長辦公室統一協調制訂；（二）根據醫院年度經營計劃及科室工作計劃，院長辦公室提出當期科室目標考核方案，包括各科室考核指標、目標值、權重等，在與科室直接領導及科室負責人進行溝通確認后，交考核與薪酬管理委員會通過后組織執行；（三）負責統計匯總醫院各科室季度目標完成情況，提交績效質詢會

7、，作為科室目標績效考核的參考和依據；第十條 各科室負責人職責（一）負責本科室考核工作的整體組織及管理；（二）負責組織制訂本科室職工的考核指標；（三）負責組織本科室職工的考核評分及統計匯總；（四）組織科室內科室副職（僅限于有直接下級人員）、基層管理人員開展對其直接下級的考核評分；（五）根據考核結果及強制排序要求，負責對科室內除科室負責人外所有職工進行排序；（六）負責對本科室職工的考核結果進行反饋，并幫助其制訂改進計劃，并對考核工作情況進行通報；（七）負責處理本科室關于考核工作的申訴。第三章 考核方法第十一條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的5-12日（遇節假日順延）完成

8、上季度的考核，考核結果在15日之前進行公布，年度考核于次年元月512日（遇節假日順延）前完成，考核結果在15日之前進行公布。第十二條 考核主體考核主體分為直接領導考核、直接下級考核、同級人員考核，不同的考核項對應不同的考核主體。第十三條 考核項考核項是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標、任務績效、工作態度、能力、管理協作。每一個考核項由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核項、不同的指標。（一）科室目標：指年初時，院長辦公室根據醫院整體經營計劃，分解為季度目標后，下達的各職能科室目標。每季度初，由績效質詢會根據科室目標實現情況對各科室負責人上季度科室目標

9、進行質詢，給出科室目標評價結果。此目標的評價結果作為該科室負責人的季度績效考核中最重要項。科室目標包括：1、財務目標，指體現醫院價值創造的財務指標，全面衡量創造價值的能力，包括：成本、利潤率等2、任務目標，指為實現醫院季度經營目標，而分解到各科室的目標，每個科室都有相對應的科室任務目標。3、關鍵能力發展目標，指為保證醫院長遠發展，而設定的指標，保證科室的決策和發展、計劃不以損害醫院的長期利益為代價。包括：人才梯隊建設、論文數量質量、科室職工技能培訓等（二）任務績效：任務績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務完成的情況。（三） 工作態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括

10、： 1. 積極性 2. 責任心 3. 紀律性 （四）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括：1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領導能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執行能力 7. 知識學習能力 （五）管理協作：指科室負責人及科室副主任，為完成工作所應具備的協作精神、管理技能、工作作風等：1. 周邊績效：考核工作（業務）相關科室的團隊合作精神，促進工作流程在科室間的順利推進。2. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。 3. 工作作風：遵守醫德醫風，以患者及醫院的利益為重。 第十四條 考核項、考核周期、考核主體列表

11、表3-1 第十五條 工作績效目標的設立（一） 科室目標由院長辦公室，根據醫院當期經營計劃，進行分解后下達到各科室，由各科室負責人及直接主管院領導共同協商，確定科室目標；（二） 除管理協作由黨辦事先設置好外，其它指標由直接領導根據科室目標和科室工作計劃要求、被考核人員崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作計劃；（三） 將工作計劃和目標轉化為績效指標，其中績效指標可從績效考核指標庫中選取或根據實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；（四） 工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接領導商定，并報上一級主管領導批準，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標項考核

12、有關科室備案、更改方可生效。第十六條 工作績效目標設立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，每個指標項中有36個目標項為好；（三） 挑戰性：指標標準的制訂應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準，任務目標要以分解、完成科室目標為基準；（五） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。第十七條

13、 考核指標的權重：權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核、年度考核的相關內容。1、“單項否決”指標：對特別重要，影響科室整體工作的指標可由直接領導設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應的分值為0分。2、“一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性的指標可設立為一票否決指標，如出現重大醫療事故、收受紅包、收受回扣、火災、計劃生育，科室內所有當事人員當期績效考核得分為0分。第十八條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核項、指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的

14、考核項和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。第十九條 考核結果排序考核表中的所有考核指標均按照百分制（滿分為100分）打分。科室內職工個人績效考核結果由科室負責人在科室內排序，績效質詢會分別對科室負責人按照行政、醫療、醫技三個系列進行排序。排序分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級，在科室內職工人數大于6人時，應按照表3-3所列的比例，使各等級的數量盡可能接近正態分布，科室內職工少于等于6人時，強制分布表參照表3-4。圖1績效考核結果強制分布圖 高 考核分數 低表32 績效考核結果強制比例表 表33績效考核結果等級

15、表 表3-4 強制分布表（科室內員工少于或等于6人） （一）科室負責人的排序科室負責人的排序由績效質詢會，根據各科室負責人的打分結果，按行政職系、醫療職系、醫技職系的科室負責人強制比例進行排序。（二）科室內人員排序科室內人員排序，由科室負責人組織（如果科室內人員超過10人，可以由科室負責人組織成立科室績效評審委員會）開展科室內人員的排序。參加排序人員為除科室負責人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管理人員、一般職工。績效質詢會和各科室負責人可以根據當期被考核對象的實際情況決定是否評價出A 級員工，如果當期被考核對象均沒有特別突出的業績，可以將A 級員工的指標加進B 級。對于當期評為A 類的職

16、工，科室必須同時上報該職工的工作總結和科室整理的該職工業績報告。第二十條 績效質詢會績效考核實施原則（一）科室負責人季度考核1、工作態度由主管院領導負責打分，管理協作由黨委辦公室組織其他有協作關系科室管理人員負責打分，人事科統計結果后，提交績效質詢會。2、績效質詢會根據院長辦公室提交的科室目標季度完成情況，聽取各科室負責人的述職，對科室目標進行打分。3、人事科統計各科室負責人科室目標打分結果，匯總數據提交績效質詢會。4、績效質詢會根據匯總的結果，按照行政管理、醫療、醫技職系，按強制排序比例進行排序。5、對于沒有完成的科室目標，績效質詢會提出后續幾個季度科室目標的修改（增加）值。6、對每位科室負

17、責人排序后，給出考核評價。指出該負責人的成績和不足，并提出下階段的工作期望。第四章 季度考核第二十一條 在本崗位工作不滿一個考核周期的職工，考核結果視為中（考核系數=0.8）。對于考核期內未在醫院工作的職工，將不進行季度績效考核，考核成績視為0分。第二十二條 醫院全體職工均需進行季度考核。第二十三條 季度考核的結果作為年度考核的基礎數據。同時，作為發放該季度績效獎金的依據。（季度績效獎金算法，詳見北京地壇醫院薪酬管理制度）第二十四條 科室負責人季度績效考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領導下達啟動考核通知。（二）確定目標：1、指標確定面談：每年一月15日25日

18、（遇節假日、雙休日順延），各科室主管院領導根據醫院年度經營計劃和實際工作要求、院長辦公室下達的科室目標，就各科室年度主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與各科室負責人進行面談，共同討論并填寫科室目標總表（年度）、科室目標分表（季度）、并明確科室負責人工作態度績效考核表、科室負責人能力考核表、科室負責人年度績效考核表、科室負責人季度績效考核表中各考核項的權重。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案。科室目標總表（年度）、科室目標分表（季度）還需報院長辦公室備案，作為工作指導和考核依據。2、管理協作績效由黨委辦公室根據年度醫院計劃和對科室負責人管理績效、周邊績效和工作作風的要求，制訂科室負責人管理

19、績效、工作作風考核表及科室負責人周邊績效、工作作風考核表，表格中的考核項及權重根據要求事先設定完成，提交科室負責人直接領導處，經科室負責人及其直接領導討論通過后，科室負責人和直接領導各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。3、指標選擇：對于易量化考核的內容采用35個關鍵績效指標進行考核（參見地壇醫院績效考核指標庫），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。4、計劃執行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調整。考核雙方及時溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。5、若出

20、現重大計劃調整，須重新填寫相應的科室目標總表（年度）及科室目標分表（季度），并向績效質詢會報請批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。在考核期末時（如3月末），各有關科室負責向院長辦公室提供考核期間醫院財務、經營等方面的詳細資料，院辦根據科室目標，負責分析整理出各科室科室目標完成情況統計表。績效質詢會，根據院長辦公室提供的資料及科室目標分表（季度），對被考核人進行質詢、打分，人事科負責收集、匯總打分結果。科室負責人工作態度績效考核表，由人事科負責將考核表發放

21、到科室負責人的主管院領導處，參照地壇醫院工作態度打分對照表打分，完成后，人事科負責收集、匯總打分結果。科室負責人周邊績效、工作作風考核表，由黨委辦公室負責將考核表發放到與該科室業務聯系緊密的科室負責人處（最多選10個科室），參照地壇醫院周邊績效打分對照表、地壇醫院工作作風打分對照表打分。科室負責人管理績效、工作作風考核表，由黨委辦公室負責將考核表發放到該負責人所轄下屬處，參照地壇醫院管理績效打分對照表、地壇醫院工作作風打分對照表打分。黨委辦公室組織管理崗負責收集科室負責人周邊績效、工作作風考核表、科室負責人管理績效、工作作風考核表，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分數的算

22、數平均值的方式進行計算，計算結果匯總到科室負責人管理協作績效考核表，登記后，交人事科。人事科業績考核管理崗負責將科室目標分表（季度）、科室負責人工作態度績效考核表、科室負責人管理協作績效考核表的成績匯總，分項登錄到科室負責人季度績效考核表，統計最終結果。績效質詢會根據科室負責人的季度績效考核結果，對科室負責人根據本文件第十九條要求，進行強制排序。人事科將最終考核及排序結果，返回給該科室負責人的主管院領導，進行審核，進行最終的評價、反饋。（四）科室目標的調整如果當期科室目標非外界不可控因素沒有完成，績效質詢會根據當期計劃實際完成值同目標值之間的差距，將相差部分平均分攤到同年的后續幾個季度中。如果

23、為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標中進行彌補。圖4-1科室負責人考核表設定流程 第二十五條 科室副職季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標1、指標確定面談：每年一月15日25日（遇節假日、雙休日順延），各科室負責人根據醫院年度經營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及科室副職個人年度工作計劃等，就科室副職主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與科室副職進行面談，共同討論并填寫科室副職工作態度考核表、科室副職能力考核表，科室副職年度績效考核表、科室副職季度績效考核表。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據。2、管理協

24、作績效由黨委辦公室根據年度醫院計劃和對科室副職管理績效、周邊績效和工作作風的要求，制訂科室副職周邊績效、工作作風考核表及科室副職管理績效、工作作風考核表，（管理績效僅限于有直接下屬的科室副職），表格中的考核項及權重根據要求事先設定完成，提交科室副職直接領導處，經科室副職及其直接領導討論通過后，科室副職和直接領導各持一份，一份報黨委辦公室備案，一份報人事科備案。3、指標選擇：對于易量化考核的內容采用35個關鍵績效指標進行考核（參見地壇醫院績效考核指標庫），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。4、計劃執行過程中，原則上

25、不允許對績效考核表進行調整。考核雙方及時溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。5、若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的科室副職年度績效考核表、科室副職季度績效考核表，向本科室的主管院領導上報批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）科室負責人根據科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫科室副職季度績效考核表中任務績效指標各項得分。科室負責人對照地壇醫院工作態度打分對照表，對被考核人的

26、科室副職工作態度考核表進行打分。科室副職周邊績效、工作作風考核表，由黨委辦公室負責將考核表發放到與該科室業務聯系緊密的科室負責人處（最多選10個科室），參照地壇醫院周邊績效打分對照表、地壇醫院工作作風打分對照表打分。科室副職管理績效、工作作風考核表（僅限有具體分管業務，有直接下屬的科室副職），由黨委辦公室負責將考核表發放到該副職直接下屬處，參照地壇醫院管理績效打分對照表、地壇醫院工作作風打分對照表打分。黨委辦公室組織管理崗負責收集科室副職周邊績效、工作作風考核表、科室副職管理績效、工作作風考核表，以上兩種表格都采取去掉一個最高分及一個最低分后，取剩余分數的算數平均值的方式進行計算，結果匯總到科

27、室副職管理協作績效考核表，登記后，交到科室副職的直接領導處。科室副職的直接領導將管理協作績效考核成績、工作態度考核成績，登錄入科室副職季度績效考核表，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核成績。科室副職負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。圖4-2科室副職考核表設定流程 第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標1、指標確定面談：每年一月15日25日（遇節假日、雙休日順延），各科室負責人根據醫院年度經營計劃和科室工作目標、工作計劃要求，及基層管理人員的個人年度工作計劃，就科室基層管理人

28、員工作任務、考核標準、指標權重等內容與基層管理人員進行面談，共同討論并填寫基層管理人員工作態度考核表、基層管理人員能力考核表、基層管理人員管理績效考核表、明確基層管理人員年度績效考核表、基層管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據。2、指標選擇：對于易量化考核的內容采用35個關鍵績效指標進行考核（參見地壇醫院績效考核指標庫），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。3、計劃執行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調整。考核雙方及時溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執行情況，

29、明確指出工作中的問題，提出改進建議。4、若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的基層管理人員年度績效考核表、基層管理人員季度績效考核表，向本科室的主管院領導上報批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。科室負責人根據科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫基層管理人員季度績效考核表中任務績效指標各項得分。科室負責人對照地壇醫院工作態度打分對照表，對被考核人的基層管理人員工作態度考核表進行打分。基層管理人員的直接下屬對照地壇醫院管

30、理績效打分對照表，對被考核人的基層管理人員管理績效考核表進行打分。科室負責人對基層管理人員季度績效考核表統計匯總，得出被考核人的季度績效考核成績。負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。圖4-3基層管理人員考核表設定流程 第二十七條 一般職工季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。（二）確定績效目標1、指標確定面談：每年一月15日25日（遇節假日、雙休日順延），一般職工的直接領導根據醫院年度經營計劃和科室工作目標、工作計劃、小組工作目標、工作計劃的要求，及一般職工個人年度工作計劃，就被考核職工的工作任務、考核標準、指標權重等內容

31、與其進行面談，共同討論并填寫職工工作態度考核表、職工能力考核表、職工年度績效考核表、職工季度績效考核表。確定后雙方各持一份，一份報人事科備案，作為工作指導和考核依據。2、指標選擇：對于易量化考核的內容采用35個關鍵績效指標進行考核（參見地壇醫院績效考核指標庫），對于不易量化考核的內容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。3、計劃執行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調整。考核雙方及時溝通，被考核人直接領導需及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。4、若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的職工年度績效考核表、職工季度績效考

32、核表，向本科室負責人上報批準，同時報人事科備案。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的512日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月512日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。一般職工的直接領導，根據小組及科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫職工季度績效考核表中任務績效指標各項得分。對照地壇醫院工作態度打分對照表，對被考核人的職工季度績效考核表中的工作態度進行打分。職工的直接領導負責將職工季度績效考核表進行匯總，將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。圖4-4職工考核表設定流程 第五章 年度考核第二十八

33、條 新入職職工、在醫院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因在醫院全年工作時間不足六個月的員工，經薪酬與績效管理委員會批準可以不參加年度績效考核，考核結果視為中（考核系數0.8）。第二十九條 科室負責人年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的主管院領導下達啟動考核通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結果科室負責人的主管院領導參照地壇醫院能力打分對照表，對科室負責人能力考核表進行打分。對照科室目標總表（年度）中，各指標項年度統計結果進行打分，對于無法進行年度統計的數據，采取前四個季度的平均值作為得分。人事科業績考核管理崗負責

34、將該科室負責人工作態度、管理協調等指標項的四個季度的平均值計算出來。將科室負責人能力考核表的成績登記到科室負責人年度績效考核表上。根據科室目標、工作態度、管理協調、能力等各項得分及其權重，計算出科室負責人年度績效考核成績，將科室負責人年度績效考核表提交績效質詢會。績效質詢會根據科室負責人年度考核結果按行政職系、醫療職系、醫技職系對相關科室負責人進行年度績效考核排序。第三十條 科室副職年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由科室副職直接領導完成）1、參照地

35、壇醫院能力打分對照表，對科室副職能力考核表進行打分。2、對照科室副職個人年度工作計劃，對任務績效各指標項年度統計結果進行打分，對于無法進行年度統計的數據，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。3、將科室副職工作態度、管理協調等指標項的四個季度平均值計算出來。4、根據科室副職年度績效考核表，匯總統計該科室副職任務績效、工作態度、管理協作、能力各項指標的分值，根據各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。5、將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。 第三十一條 基層管理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核

36、通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由基層管理人員的直接領導完成）1、 參照地壇醫院能力打分對照表，對基層管理人員能力考核表進行打分。2、 對照基層管理人員個人年度工作計劃，對任務績效各指標項年度統計結果進行打分，對于無法進行年度統計的數據，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。3、 將基層管理人員工作態度、管理績效等指標項的四個季度平均值計算出來。4、 根據基層管理人員年度績效考核表，匯總統計該基層管理人員任務績效、工作態度、管理績效、能力各項指標的分值，根據各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并

37、給出考核評語。5、 將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。 第三十二條 一般職工年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。每年一月512日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。（二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由一般職工的直接領導完成）1、 參照地壇醫院能力打分對照表，對職工能力考核表進行打分。2、 對照職工個人年度工作計劃，對任務績效各指標項年度統計結果進行打分，對于無法進行年度統計的數據，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。3、 將職工工作態度指標項的四個季度平均值計算出來。4、 根據職工年度績效考核表，

38、匯總統計該職工任務績效、工作態度、能力各項指標的分值，根據各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。5、 將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。 第三十三條 年度等級評定辦法科室負責人，由績效質詢會根據強制比例，對科室負責人進行排序，評定等級。科室內人員，在計算年度績效獎金時采取根據強制比例，由科室負責人在科室內進行排序，評定等級。第六章 考核結果的應用第三十四條 季度績效獎金發放季度績效考核結果做為季度績效獎金發放的依據 計算方法為： （一）科室負責人：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數×科室負責人季度考核系數×醫院

39、經濟效益調整系數（二）科室內職工：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數×（科室季度考核得分/100）×員工個人季度考核系數×醫院經濟效益調整系數第三十五條 年度績效獎金發放年度績效考核結果做為年度績效獎金發放的依據 計算方法為： （一）科室負責人：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數×科室負責人年度考核系數×醫院經濟效益調整系數（二）科室內職工：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數×（科室年度考核得分/100）×員工個人年度考核系數×醫院經濟效益調整系數第三十六條 考核結果其它應用時，系數計算方法 科室

40、負責人，采用績效考核強制排序后 科室內人員：考核系數與所在科室目標得分相乘科室負責人評定等級表見表5-1，科室內人員評定表見表5-2。 表5-1 科室負責人考核結果其它應用時評定等級表 表5-2 科室內人員考核結果其它應用時評定等級表 第三十七條 績效考核結果的其它應用 （一）職務等級升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“A ”的職工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“E ”的科室內員工、連續兩年考核為“D ” 的科室內員工給予崗位調整直至待崗處理；兩次年度考核為“E ” 的員工將被解除勞動合同或待崗。年度績效考核為“E ”的科室負責人、連續兩年考核為“D ”的科室負責人，由院長進行戒勉談話，并記入績效考核檔案。戒勉談話后，年度績效考核仍為“E ”的科室負責人給予罷免處理。（二）工資等級升降連續三個季度績效考核為A 或年度績效考核為“A ”的職工，績效獎金等級晉升一級。連續四個季度績效考核為A 的職工，績效獎金等級晉升二級。已達到本崗位最高績效獎金等級的，則不再上調；年度績效考核為“E ”的職工績效獎金下調一級，已達到本崗位最低等級的，則不再下調。（三）崗位職務聘任年度績效考核為“A ”的職工，優先列為聘任對象。 （四）培訓針對考核成績，醫院提供不同的培訓。年度績效考核為“A ”的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“D ”和“E ”的職工，