1、職工維權(quán)常見問題釋疑100勞動(dòng)合同法概述1、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法何時(shí)公布，自何時(shí)起施行？解答：勞動(dòng)合同法由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過，于 2007 年 6 月 29 日公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。2、勞動(dòng)合同法的適用范圍有哪些？解答 ：勞動(dòng)合同法第2 條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下4 種類型：（ 1） 中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)； （ 2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織； （3）民辦非企業(yè)用人單位； （ 4）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。勞動(dòng)合同的簽訂：3、勞動(dòng)者在應(yīng)聘

2、到一家用人單位時(shí)，有哪些知情權(quán)？解答：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。4、勞動(dòng)者到新單位后，什么時(shí)候開始簽勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定？解答：勞動(dòng)合同法 第 7 條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。 ”第 10 條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”5、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)告知對(duì)方哪些情況？解答：用人單位應(yīng)主動(dòng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、 勞動(dòng)報(bào)酬

3、， 以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況； 用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。6、訂立勞動(dòng)合同的原則是什么？解答：勞動(dòng)合同法第3 條明確了訂立勞動(dòng)合同的原則包括以下5 方面內(nèi)容： 1.合法； 2.公平； 3.平等自愿； 4.協(xié)商一致； 5.誠(chéng)實(shí)信用。7、勞動(dòng)合同應(yīng)該具備哪些條款？解答：勞動(dòng)合同法第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)

4、條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)；勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。8、勞動(dòng)合同分為哪幾種類型？解答：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同， 是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定

5、無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。9、勞動(dòng)合同該由誰(shuí)持有？解答：勞動(dòng)合同法第16 條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”10 、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同怎么辦？解答：勞動(dòng)合同法第7 條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的， 視為用人單位已與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同， 并在未簽訂書面勞動(dòng)合同期間支付勞動(dòng)者二倍工資。11 、用人單位招用勞動(dòng)者未簽訂書面勞動(dòng)合同，如何確定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系？解答： 一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)

6、具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。( 一 )用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；( 二 )用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；( 三 )勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：( 一 )工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；( 二 )用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；( 三 )勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；( 四 )考勤記錄；( 五 )其他勞動(dòng)者的證

7、言等。其中， (一 )、 (三 )、 ( 四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。12 、無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照的單位雇傭勞動(dòng)者應(yīng)如何處理？解答：依照勞動(dòng)合同法第93 條規(guī)定：對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該用人單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。無(wú)效勞動(dòng)合同13 、什么樣的勞動(dòng)合同無(wú)效？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法

8、律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。14 、無(wú)效勞動(dòng)合同由誰(shuí)確認(rèn)？解答： 所謂無(wú)效勞動(dòng)合同，是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，交由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。而對(duì)于雙方無(wú)爭(zhēng)議的無(wú)效合同或者無(wú)效的合同條款，是否必須由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn)，勞動(dòng)合同法并未作出明確的、強(qiáng)制性的規(guī)定。15 、勞動(dòng)合同無(wú)效后，單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬嗎？解答：勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)

9、報(bào)酬。 勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額， 參照本用人單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。16 、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定有效嗎？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，違反法律的規(guī)定無(wú)效， 勞動(dòng)法第 18 條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無(wú)效。該約定違反了婚姻法的規(guī)定，所以是無(wú)效的，對(duì)合同雙方均沒有約束力。17 、單位與職工約定“業(yè)績(jī)不好合同就終止”，該約定有效嗎？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動(dòng)合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動(dòng)合同終止的條件。該約定無(wú)效。18 、合同中約定 工傷自理 條款是否有效？解答： 發(fā)生工傷的由勞動(dòng)者自己承擔(dān)責(zé)任，用人單位概不負(fù)責(zé)；或者約定不為

10、勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等內(nèi)容。 盡管在勞動(dòng)合同訂立時(shí)勞動(dòng)者表示同意，但這種勞動(dòng)合同條款由于違反了勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法工傷保險(xiǎn)條例等法律、法規(guī)的規(guī)定，因此屬于無(wú)效條款。試用期規(guī)定19 、什么是試用期？解答： 所謂試用期， 是指用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，經(jīng)過平等協(xié)商，在勞動(dòng)合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規(guī)定時(shí)長(zhǎng)的期限。20 、試用期的工資如何計(jì)算？解答：試用期內(nèi)工資不得低于本用人單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。21 、單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月可以嗎？解答：勞動(dòng)合同法第19 條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同，

11、試用期的長(zhǎng)短也不同：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。22 、試用期期間單位應(yīng)該給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。23 、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？解答： 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。24 、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?解答： 職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合

12、同。用人單位需向勞動(dòng)者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說， 需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。勞動(dòng)合同的履行25 、單位名稱變更影響勞動(dòng)合同繼續(xù)履行嗎？解答：勞動(dòng)合同法第 33 條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。 ”26 、單位合并或者分立，勞動(dòng)合同能繼續(xù)履行嗎？解答：勞動(dòng)合同法第 34 條規(guī)定， 如果用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因?yàn)橛萌藛挝坏倪@些情況發(fā)生變化后，能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的

13、用工實(shí)體仍然存在，因此，變更后的用工用人單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。27 、對(duì)于管理人員違章指揮，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕嗎？解答： 在生活中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者遭到人身傷害，尤其是在建筑工程領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生。因此，安全的勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者非常重要。在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面，勞動(dòng)合同法第32 條明確了勞動(dòng)者的兩項(xiàng)權(quán)利，以及行使這兩項(xiàng)權(quán)利的法律后果：勞動(dòng)者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，而不予相應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí)，該行為不視為違反勞動(dòng)合同，其后果仍然由用人單位承擔(dān)。勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。28 、個(gè)人

14、承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定，由誰(shuí)擔(dān)責(zé)？解答： 個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同的變更29 、協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容嗎？解答：勞動(dòng)合同法 第 35 條規(guī)定： 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同變更的形式與簽訂勞動(dòng)合同一樣，都需要采用書面形式，將變更后的內(nèi)容固定下來(lái)，且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。30 、用人單位根據(jù)考核結(jié)果降低勞動(dòng)者工資，是否屬于變更勞動(dòng)合同？解答： 用人單位作為管理者有權(quán)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間行使管理

15、權(quán)，但該權(quán)利不得濫用，亦不可侵害勞動(dòng)者的知情權(quán)。 勞動(dòng)合同法第 35 條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面的形式。工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)合同中的一個(gè)重要條款，如要變更均應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。用人單位制定合理、規(guī)范的考核制度并以此為依據(jù)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，做到考核過程有章可循，考核結(jié)果公示也可以行使其調(diào)整工資制度的管理權(quán)利。31 、如何認(rèn)定用人單位變動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位的正當(dāng)性？解答：勞動(dòng)法第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、 行政法規(guī)的規(guī)定。因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更

16、勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的解除32 、什么是“勞動(dòng)合同的解除”？解答： 所謂勞動(dòng)合同的解除，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見第 26 條規(guī)定，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。 勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。勞動(dòng)合同法第 36 條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。 這就是約定解除。勞動(dòng)合同的解除，只對(duì)未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。33 、解除勞動(dòng)合同的法律效力是什么？解答：解除勞動(dòng)合同分為單方解除勞動(dòng)合同

17、和協(xié)議解除勞動(dòng)合同：?jiǎn)畏浇獬齽趧?dòng)合同屬于違反勞動(dòng)合同的行為， 用人單位或勞動(dòng)者由于本身的過錯(cuò)造成的不履行或不適應(yīng)履行合同義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。即行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。協(xié)議解除勞動(dòng)合同及其法律后果： 雙方當(dāng)事人具有平等的解除合同請(qǐng)求權(quán)； 必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致；協(xié)調(diào)解除不受約定終止合同條件的約束；由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的， 必須支付補(bǔ)償金。 每滿一年的發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資補(bǔ)償。34 、協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰(shuí)先提出？解答： 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。但是，哪一方面首先提出解除的請(qǐng)求后果完全兩樣，勞動(dòng)者首先提出解除請(qǐng)求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單

18、位首先提出解除勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。35 、解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì)算？解答：用人單位在行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利時(shí)要注意：向職工送達(dá)解除勞動(dòng)合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。此前該職工仍然是用人單位的職工，職工不上班，用人單位也要發(fā)給其基本生活費(fèi)。36 、辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)，雙方各有什么義務(wù)？解答：對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。對(duì)于用人單位來(lái)說，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的， 應(yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接時(shí)一次性支付， 除此之外， 用人單位還應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。37 、單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本至少保存幾

19、年？解答：用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少要保存二年備查。38 、用人單位必須進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，哪些人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用？解答：用人單位裁員時(shí)，以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：與本用人單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同39 、勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎？解答：勞動(dòng)者提前30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者因個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定， 構(gòu)成違約， 則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。40 、試用期內(nèi)可以辭職嗎 ?解答：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人

20、單位，可以解除勞動(dòng)合同。41 、勞動(dòng)者行使辭職自由權(quán)時(shí)，如何保留證據(jù)？解答：按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者可以根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30 日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者在履行提前通知義務(wù)（書面形式）時(shí)，一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，以證明確在30 日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。42 、強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第38 條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的， 勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。如果用人

21、單位安排勞動(dòng)者工作的環(huán)境和工作條件惡劣， 存在安全隱患和漏洞，有可能給勞動(dòng)者的安全帶來(lái)威脅；或者勞動(dòng)者的工作環(huán)境與勞動(dòng)合同的約定的內(nèi)容不符，勞動(dòng)者都可以以此理由提出解除勞動(dòng)合同。用人單位隨意強(qiáng)行給員工“放假”或“停工” ，無(wú)疑剝奪了勞動(dòng)者的工作權(quán)利，讓勞動(dòng)者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動(dòng)條件。43 、單位拖欠工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。用人單位拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，有兩種表現(xiàn)形式： （ 1）未及時(shí)發(fā)放工資。 （ 2）未足額發(fā)放工資。44 、單位不繳社保，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)

22、。如果用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辦理應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)，即侵害了勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者是可以主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。45 、單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答： 當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。用人單位提出解除勞動(dòng)合同46 、用人單位什么情況下可以單方面解除勞動(dòng)合同？解答：用人單位根據(jù)勞動(dòng)者在工作中的主觀表現(xiàn)決定解除勞動(dòng)合同即：在試用期期間被證明不符合錄用條件；勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本用人單位的工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動(dòng)者被依法追

23、究刑事責(zé)任的；以欺詐、威脅的手段或者乘人之危， 使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的。47 、用人單位什么情況下提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同？勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行， 經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)調(diào)，未能變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。48 、勞動(dòng)者提供虛假材料，用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答： 以欺詐、 脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在

24、違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同， 致使勞動(dòng)合同無(wú)效的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)者如通過虛假資料（例如假文憑、 假證件、 假就業(yè)經(jīng)歷等） 騙取用人單位信任， 與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)， 用人單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。49 、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎?解答： 職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”

25、是經(jīng)過合法程序制定，并提前向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對(duì)勞動(dòng)者具有約束力的。50 、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：職工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里，因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成的“重大損害” ，用人單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到 10000 元?jiǎng)t為“重大損害” ，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。 否則，一旦勞動(dòng)者持有異議，裁判者可能會(huì)因無(wú)相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷， 從而影響到對(duì)用人單位解除合同是否合理的裁判。51 、職工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，無(wú)固定期勞動(dòng)合同也可

26、以被解除嗎?解答：一些職工認(rèn)為，簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，用人單位不能以任何理由解除勞動(dòng)合同， 可以高枕無(wú)憂干到退休了，這是錯(cuò)誤的想法。 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度， 用人單位就可以解除勞動(dòng)合同，這其中當(dāng)然也包括無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。因此， 簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同” 的職工也要遵守用人單位的規(guī)章制度。 一旦嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度， 同樣會(huì)被用人單位解除無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。52、違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被“炒”嗎？解答： 根據(jù)勞動(dòng)合同法 規(guī)定， 勞動(dòng)者只有在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。像 “上班時(shí)間看書”等從

27、一般生活常識(shí)判斷不是嚴(yán)重違紀(jì)行為， 除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時(shí)間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。53、勞動(dòng)者被判刑，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)我國(guó)刑事訴訟法規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)， 需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的事實(shí)存在，比如， 勞動(dòng)者已被法院作出生效判決有罪。需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同， 但并不等于是自動(dòng)解除或必須解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于用人單位。勞動(dòng)合同

28、終止54 、合同到期單位不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答： 固定期限勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍然不同意除外。勞動(dòng)合同到期后，只要用人單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。55 、勞動(dòng)合同因約定條件出現(xiàn)而終止時(shí)，用人單位是否應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？解答： 勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同， 勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外， 用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。56 、企業(yè)破產(chǎn)或倒閉，單位需支付經(jīng)濟(jì)

29、補(bǔ)償嗎？解答： 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。57 、哪些情況下勞動(dòng)合同不能終止？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有下列情形用人不得解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查， 或疑似職業(yè)病在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間；在本用人單位患職業(yè)病或因工傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本用人單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。58 、勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)不辭而別應(yīng)承擔(dān)

30、什么責(zé)任？解答： 勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期間不辭而別屬于違約，即違反勞動(dòng)合同的約定。勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失，包括用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用；對(duì)生活、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及其他賠償費(fèi)用。而且用人單位可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，同時(shí)要求賠償損失。補(bǔ)償金59 、單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？解答：用人單位因勞動(dòng)合同的解除或終止需要向勞動(dòng)者給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，其標(biāo)準(zhǔn)為：按勞動(dòng)者在本用人單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支

31、付半個(gè)月工資。60 、勞動(dòng)關(guān)系跨越新舊法，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何計(jì)算？解答：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第當(dāng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算。46 條規(guī)定應(yīng)61 、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答： 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。可見，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 但是，在其他情況下， 如果系由用人單位的過錯(cuò)原因，由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人

32、單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。62 、用人單位在哪些情況下解除勞動(dòng)合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？解答：勞動(dòng)合同法規(guī)定下列情況下解除勞動(dòng)合同可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：試用期被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系， 對(duì)完成本用人單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效；被依法追究刑事責(zé)任的。63 、勞動(dòng)者不能勝任工作被辭退，單位給補(bǔ)償嗎？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工

33、作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1 個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。64 、員工不能完成工作定額，單位解除勞動(dòng)合同要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答： 如果員工不能完成月定額任務(wù)量，那企業(yè)要給他換崗、培訓(xùn)，換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的， 才能解除勞動(dòng)合同， 而且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 需要注意的是， 這里的 “調(diào)整工作崗位”是不需勞動(dòng)者同意的。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；此外，企業(yè)制定勞動(dòng)定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上

34、法定程序制定的涉及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。65 、客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更，單位解除合同給補(bǔ)償嗎？解答： 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。在這種情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，勞動(dòng)者也可以提出解除勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)合同法 并沒有規(guī)定， 就此情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因

35、此，如果發(fā)生這種情況，勞動(dòng)者應(yīng)慎重主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同。66 、個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入是否免征個(gè)人所得稅？解答：根據(jù)國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問題的通知，對(duì)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同而取得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，應(yīng)按“工資、薪金所得”項(xiàng)目計(jì)征個(gè)人所得稅。工資報(bào)酬67 、什么是最低工資標(biāo)準(zhǔn)？解答：最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括：由其所在用人延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬；以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津

36、貼；國(guó)家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇；最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。68 、“提成”是否可以作為工資？解答： 提成一般都是作為工資收入中獎(jiǎng)金這一部分來(lái)說的， 是否用提成作為工資，個(gè)形式問題。只要工資的構(gòu)成本身沒有違反法律法規(guī)的規(guī)定，是可以的。本身是一69 、“小時(shí)工”勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算，支付周期最長(zhǎng)是多少天？解答：非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不超過當(dāng)至少每月支付一次。15 日。而非全日制用工的，工資應(yīng)70 、勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？解答：用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者

37、訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。加班費(fèi)71 、職工正常的工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)？解答：職工正常工作時(shí)間為每日工作8 小時(shí)，每周工作40 小時(shí)。72 、加班費(fèi)怎么計(jì)算？解答：勞動(dòng)合同法第 31 條規(guī)定： 用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 根據(jù)關(guān)于職工加班工資有關(guān)問題的通知（津勞社局發(fā) 【 2008】50 號(hào)）規(guī)定：用人單位依法安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能補(bǔ)休的，支付

38、不低于工資的200%的工資報(bào)酬。用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)在正常支付其工資的基礎(chǔ)上，按照不低于本人日或者小時(shí)工資的300% ，另行支付加班工資。計(jì)算加班加點(diǎn)工資應(yīng)按照勞社部發(fā)【 2008】3 號(hào)文件規(guī)定的月計(jì)薪天數(shù)21.75 天折算日工資、小時(shí)工工資標(biāo)準(zhǔn)，即：日工資 =月工資收入 /21.75小時(shí)工資 =月工資收入 /（ 21.75*8小時(shí)）73 、補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎？解答： 休息日安排勞動(dòng)者工作， 企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。 在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資 200%的加班費(fèi)。休息日一般是指雙休日。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。 這既保護(hù)了勞動(dòng)者的休息權(quán)， 又利于

39、職工的身體健康， 也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。 法定節(jié)假日加班，不能安排倒休， 用人單位必須按照日工資基數(shù)的 300% 支付加班工資。74 、加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？解答： 根據(jù)規(guī)定， 加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工本人的工資總額為基數(shù)計(jì)算。基本工資來(lái)計(jì)算加班費(fèi)是不正確的。工資總額包括基本工資、有與勞動(dòng)者考勤相關(guān)的收入。有些用人單位僅以職工獎(jiǎng)金、 津貼和補(bǔ)貼等所75 、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？解答：用人單位支付加班工資的前提是 “用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作” ，勞動(dòng)者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。76 、加班工資年底扎堆結(jié)

40、算行嗎？解答：加班工資年底結(jié)算是不合法的。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人， 不得克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、 獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、 延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下的工資等。 所以， 加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。77 、職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？解答：職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的 最低工資規(guī)定 規(guī)定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)

41、定的勞動(dòng)者福利待遇等；據(jù)此，延長(zhǎng)工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不能作為最低工資的組成部分。病假、三期、年假78 、職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿，用人單位可否終止勞動(dòng)合同？解答：勞動(dòng)法第 42 條規(guī)定有幾種情況不得解除勞動(dòng)合同，其中含職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。 對(duì)于因工負(fù)傷部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者合同期滿的規(guī)定， 勞動(dòng)合同期滿也不能終止勞動(dòng)合同，依 工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，仍由原用人單位按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提供醫(yī)療等待遇。79 、職工非因工負(fù)傷致殘時(shí)，用人單位該怎么辦？解答：企業(yè)職工非因工負(fù)傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)

42、療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療期終結(jié)， 不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為1-4 級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為 5-10 級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。80 、勞動(dòng)者病愈后不能工作，單位解除勞動(dòng)合同給補(bǔ)償嗎？解答： 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作， 用人單位在提前 30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后， 可以解除勞動(dòng)合同。 用人單位需充分掌握醫(yī)

43、療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。81 、什么是醫(yī)療期？解答：根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)， 根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本用人單位工作年限，給予 3 個(gè)月到 24 個(gè)月的醫(yī)療期：實(shí)際工作年限10 年以下的：在本用人單位工作年限5 年以下的為3 個(gè)月； 5年以上的為6 個(gè)月。實(shí)際工作年限10 年以上的：在本用人單位工作年限5 年以下的為6 個(gè)月， 5年以上 10 年以下的為9 個(gè)月；10 年以上 15 年以下的為12 個(gè)月；1

44、5 年以上 20 年以下的為18 個(gè)月；20 年以上的為24 個(gè)月。82 、醫(yī)療期期滿被辭退， 單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外， 還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？解答： 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)按其在本用人單位的工作年限，每滿1 年發(fā)給相當(dāng)于1 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6 個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100% 。83 、女職工產(chǎn)假后用人單位不安排工作的，女職工能否要求解除勞動(dòng)合同？用人

45、單位是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？解答：女職工在孕期、 產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)用人單位不得提出解除勞動(dòng)合同， 但是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同，法律并未進(jìn)行限制，女職工在此期間提出解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。84 、年休假天數(shù)如何確定？解答：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第4 條規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工帶薪年休假條例第3 條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1 年不滿 10 年的，年休假5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，年休假10 天；已滿 20 年的，年休假15 天。85 、年休假天數(shù)如何折算？解答：根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，由

46、用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的， 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。可見，即使在協(xié)商一致的情況下，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的， 用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是， 在其他情況下， 如果系由用人單位的過錯(cuò)原因， 由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的， 用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。86 、如果單位因工作需要不能安排職工休年休假的，該怎么辦？解答： 根據(jù)職工帶薪年休假條例的規(guī)定： 用人單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，人單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300% 支付年休假工資報(bào)酬。用勞務(wù)派遣87 、什么是勞動(dòng)派遣？解答： 勞動(dòng)派遣是一種新型的用工方式。勞動(dòng)派遣， 即用人單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出所需人員的標(biāo)準(zhǔn)和工資待遇