1、畢業論文（設計）題 目： 淺析中小型餐飲企業人力資源管理目 錄摘要(1)一、 我國中小型餐飲企業人力資源管理的現狀(1)(一)人員結構(2)1人員的年齡(2)2人員的文化水平(2)3人員的男女比例(2)（二）管理模式(2)（三）員工流失比較嚴重(2)（四）員工培訓機制(2)二 、 中小餐飲企業人力資源管理現狀進行SWOT分析(2)（一）我國中小餐飲企業人力資源管理的優勢(2)1.經營方式比較靈活(3)2.用人機制比較靈活(3)3.溝通方便快捷(3)（二）我國中小餐飲企業人力資源管理的劣勢(3)1.人力資源管理觀念落后(3)2.人力資源管理體系不完善(3)3.對人力資源管理的資金投入不足(4)4

2、.激勵機制不完善(4)5.企業文化缺失(4)（三）我國中小餐飲企業人力資源管理的機會(4)1.知識經濟的機會(4)2.經濟全球化的機會(5)（四）我國中小餐飲企業人力資源管理的威脅(5)1.外部競爭加劇(5)2.難以滿足員工價值的多元化(5)3.未能準確按法律執行(5)三 、我國中小型餐飲企業人力資源管理的對策(6)(一)WT分析及對策(6)1樹立科學的企業人力資源管理理念(6)2實施人力資源投資優先戰略(6)（二）WO分析及對策(6)1以優勢吸引優秀人才(6)2合理調整員工的薪酬體系和績效考核體系(7)3物質激勵和精神激勵(7)4為員工設計職業生涯規劃(7)（三） ST分析及對策(8)1建立

3、一個和諧的、“以人為本”的企業管理系統(8)2關心員工(8)3提升行業地位、打消人們的偏見(8)4走國際化的專業管理之路(9)（四）SO分析及對策(9)1塑造特色的餐飲文化(9)2餐飲領導者要率先垂范(10)參考文獻(11)Abstract(11)淺析中小型餐飲企業人力資源管理摘要：隨著社會經濟的飛速發展，餐飲業在社會經濟發展當中扮演著非常重要的角色。本文通過對中小型餐飲企業人力資源管理進行SWOT分析,了解我國中小型餐飲企業人力資源管理有自己獨特的優勢，比如經營方式和用人機制靈活等，但我國中小型餐飲業中的人力資源管理觀念落后，對人力資源管理的資金投入不足，薪酬及獎勵機制不健全、企業文化的缺失

4、等出現的眾多問題。本文將針對其中的問題提出解決的對策，使中小型餐飲企業人力資源管理體制不斷地完善，適應日益激烈的國內、國際市場競爭,最終企業實現“又好又快”的發展。關鍵詞： 餐飲業； 人力資源管理；SWOT餐飲業是勞動密集型行業,它提供的是以服務為核心的產品組合，這就決定了人在其中起了關鍵性的作用，人是服務的提供者, 人的服務意識、服務態度、服務技能以及對顧客的服務質量等,都將對餐飲業的市場聲譽和經濟效益產生極大的影響，所以做好餐飲業人力資源管理工作在餐飲業管理經營中顯得尤為重要。但如何從人力資源管理角度出發,提高中小型餐飲業人力資源管理水平,是本論文研究的問題。本文主要通過我國中小型餐飲企業

5、人力資源管理現狀的SWOT分析，來了解我國餐飲企業人力資源管理存在的問題，從而提出解決問題的最佳對策。一、 我國中小型餐飲企業人力資源管理的現狀對于餐飲業來說服務員是促進餐飲業發展的中堅力量。餐飲業在不斷地發展壯大，餐飲業服務員隊伍業日益增加，但人員結構在年齡、學歷素質、性別方面都存在不科學的發展，大多數餐飲企業用人或社會觀念依然停留在傳統的基礎上，沒有擺脫傳統理念的枷鎖1(p1)。目前，我國中小型餐飲企業人力資源主要存在以下的結構特征：(一)人員結構1.人員的年齡餐飲業招聘時一般要求年齡不超過25歲,服務員年齡一般在20歲左右。目前,餐飲業服務員一般屬于90年左右出生的,城市里90年左右出生

6、的收入壓力較小,大部分都不愿意從事服務員的工作,從事服務員工作的一般是來自于老少邊窮地區的,許多年輕人沒有上大學之后,進入城市打工的首選就是服務員行業。2.人員的文化水平根據社會相關人力資源調查資料顯示,餐飲業服務員初中及以下學歷約占總人數的24%;高中學歷的約占總人數的71%;大專學歷(包括進修取得的學歷)的占總人數的4. 66%;本科學歷的僅占約總人數的0. 34%2（p2）。 3.人員的男女比例根據統計,目前餐飲從業人員中,服務員男女比例為13. 7。（二）管理模式中小型餐飲企業大部分是投資者與經營者為一體，屬于民營企業，實行傳統的家族式管理。（三）員工流失比較嚴重員工流失率: 近幾年來

7、，餐飲從業人員的平均流失率達到了 33. 66% 。餐廳員工的流失率為 27. 14% ; 廚房員工流失率為 37. 95% 。其中餐廳和廚房員工流失人數占餐飲業流失總人數的比率分別為 52. 78% 和 47. 22% 。由此可見，餐飲業員工流失比較嚴重。  （四）員工培訓機制大多數中小型餐飲企業對員工的培訓是內部培訓和簡單的技能上的培訓，基本形式以師徒培訓為主，簡單的經驗相傳。二 、 中小餐飲企業人力資源管理現狀進行SWOT分析（一）我國中小餐飲企業人力資源管理的優勢 我國中小餐飲企業人力管理的優勢主要是由于企業的組織結構簡單而帶來的主要表現為: 1.經營方式比較靈活我國中小餐飲

8、企業人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應比較靈敏,并可根據人力資源市場的最新信息調整招聘條件、招聘方式等3(p3)。 2.用人機制比較靈活既是我國中小餐飲企業人力資源管理的特點也是其優勢最重要的體現。中小餐飲企業用人機制的靈活性主要體現在:首先,可以根據企業自身發展實際情況和具體需求確定工作崗位的多少,人員數量的增減。其次可以根據員工對企業的實際貢獻大小確定薪酬的發放標準、工資的浮動標準和獎懲標準,其靈活的酬薪制度一定程度上體現了員工的勞動價值。最后,對于行政人員和專長突出的行業人員(如廚師長)賦予他們一定的決策管理權也體現出其用人機制的靈活性，從而體現員工的個人價值。 3.溝通

9、方便快捷由于中小型餐飲企業組織結構簡單，管理層與員工的溝通更方便快捷,中小型餐飲企業的管理者與員工之間的關系更為緊密，彼此之間的聯系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調動員工的積極性和創造性。（二）我國中小餐飲企業人力資源管理的劣勢 1.人力資源管理觀念落后我國大多數中小型餐飲企業的人力資源管理僅限于一些事務性工作,如招聘、選拔、分派、工資發放、工資晉升等,很少涉及高層戰略決策。而且秉承“招聘工作工資”的慣性思維，只是簡單地把員工視為“經濟人”而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。這是我國中小型餐飲企業人力資源管理中長期形成的慣性思維。另外，對內部員工沒有

10、公平的晉升機會。中小型餐飲企業的人力資源管理過程中往往忽視企業內部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡單的引進外來人才,造成了公司人、財、物的浪費。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。 2.人力資源管理體系不完善伴隨著經濟的發展和中小餐飲企業的不斷涌現,我國中小餐飲企業的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴重的弊端,其主要表現為:人員招聘選拔機制不科學;企業績效考評機制不完善;企業激勵機制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領域即使有完善的規章制度也存在著執行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權益缺乏保障等問題。據權威部門調查發現,各類社

11、會保險企業參險率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,在中小企業中表現尤為突出。 3.對人力資源管理的資金投入不足我國中小餐飲企業對人力資源管理不夠重視:一方面表現為人力資源崗位的投入不足。為了節約人力資源成本企業人力資源管理人員身兼數職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現為對員工培訓投入不足。中小型餐飲企業員工的離職率過高，所以一些中小餐飲企業培訓經費上采用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓收效甚微。 4.激勵機制不完善我國中小型餐飲企業的激勵制度的不完善主要表現為:首先,缺乏調動、激勵員工積極性、創新性機制,事關企業全局性問題員工參與意識、創新意識淡漠,難以凝聚

12、各方面的智慧。其次,激勵手段單一。多傾向于物質方面的獎懲,而忽視了精神方面的獎勵。對于員工的休假、福利、特殊培訓機會即使在制度上確立也很難得到實現。由于激勵機制的不完善導致了員工工作的積極性、主動性和創造性不足、人才流失嚴重等問題。 5.企業文化缺失企業文化的發展水平是企業成熟度與生命力強弱的重要標志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國中小餐飲企業多注重品牌建設而忽視了文化其余部分的作用導致了企業文化的殘缺不全,還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對于企業文化改善工作環境,滿足員工精神需求,提升團隊合作精神,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認識。企業文化的缺失

13、也是造成中小餐飲企業人才流失的因素之一4(p4)。 （三）我國中小餐飲企業人力資源管理的機會 1.知識經濟的機會21世紀,人類逐漸由工業經濟時代進入了全新的知識經濟時代。人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志,人力資源與知識資本成為企業興衰成敗的重要因素之一。我國中小餐飲企業的人力資源部門應該清醒認識所處的時代,冷靜應對人力資源的變化,準確定位企業所需人才,在企業內部資源允許的情況下進行知識型人才的發現、培養、和儲備。 2.經濟全球化的機會經濟全球化促使我國的人力資源管理的國際化和人力資源管理的職業化。在經濟全球化的背景下,我國人力資源管理將從一般的人事管理向戰略人力資源管理轉變,由一般的

14、行政工作轉向參與公司決策管理。當前經濟形勢下,經濟危機對于我國中小型餐飲企業的人力資源管理也是一個難得的機遇,行業內的中高級人才將不再短缺,可以趁此機遇網羅人才。 （四）我國中小餐飲企業人力資源管理的威脅 1.外部競爭加劇隨著中國改革開放的逐步深入,全球一體化的進程逐步加快,大量外資和國外餐飲企業進入中國市場,使本競爭激烈的餐飲企業將面臨更大的挑戰。我國中小餐飲企業的人力資源數量雖多但整體素質偏低,既有技術又懂管理的復合型人才更是緊缺。因此我國中小型餐飲企業面對全球一體化的競爭應在人力資源市場上準確定位,在留住現有人才的基礎上努力提高從業人員的整體素質5(p5)。 2.難以滿足員工價值的多元化

15、伴隨著我國經濟的高速發展,中小餐飲企業從業人員的整體素質在逐步提高,與此同時其價值觀也日趨多元化?！?0后”已經成為企業人力資源的重要組成部分,作為追求個性化成長的一代人更注重和強調個人價值的體現,如何采用個性化的培訓方式和個性化的激勵手段調動員工的積極性,挖掘員工潛力是我國中小餐飲企業人力資源管理面臨的又一威脅和挑戰。 3.未能準確按法律執行2008年國家頒布了勞動合同法,其目的是進一步保護勞動者的權益,規范企業的用工行為。勞動合同法的頒布和實施從長期來講有利于促進人力資源管理戰略的形成,但就短期而言,對企業人力資源管理是個挑戰。我國中小型餐飲企業是最容易發生勞動合同糾紛的行業之一,這需要中

16、小餐飲企業人力資源管理者全面理解并準確的把握這部法律。三 、我國中小型餐飲企業人力資源管理的對策(一)WT分析及對策隨著全球一體化和價值多元化的進程逐步加快，中國中小型餐飲企業在外部環境的復雜多變及競爭的日益激烈，面對這樣的形勢企業在戰略性發展的第一步是員工，建立完善的人力資源制度才是重中之重，但中國中小型餐飲企業人力資源管理存在管理觀念落后，體系不完善和資金投入不足，已經成為制約餐飲企業發展的最大障礙。1.樹立科學的企業人力資源管理理念餐飲企業要走出傳統的人事管理的誤區,必須從觀念上有所突破和創新,要樹立人力資本是企業第一資本的觀念。管理者應由傳統的領導型轉為管理服務型;服務員應由實用型轉為

17、發展型;服務員的培訓應由應急型轉為終身有用型;待遇應由工資制度轉為薪酬制度6(p6)。只有觀念上改變了,才能開展企業人力資源管理的其他工作。其次，在管理中要提升每位員工的地位，讓他們在職業觀念上都得到平等的尊重。 2.實施人力資源投資優先戰略針對人力資源管理投入不足的現狀我國中小型餐飲企業的決策層應高瞻遠矚實施人力資源投資優先戰略。一方面增加人力資源管理崗位的設置,解決一人多崗的問題。另一方面投入資金進行員工培訓以提高現有員工的整體素質,尤其是要注重中層管理人員的培訓和提高。因我國中小餐飲企業對員工培訓投入的資金有限,人力資源部門必須明確每次培訓的目的、任務、內容和方法從而降低培訓成本。在培訓

18、內容上可分為崗前培訓、技能培訓等;在培訓方式上可分為內部培訓和外部培訓。內部培訓是我國中小餐飲企業最經濟、最有效、最適合的培訓方式7(p6)。 （二）WO分析及對策21世紀這是一個全新的知識經濟時代，在經濟全球化的背景下，我國人力資源管理逐步向國際化和職業化邁進，而如何發現、培養、儲備企業需要的人才是人力資源需要解決的關鍵問題。1.以優勢吸引優秀人才在與大企業的人才競爭中，中小企業處于極度的不對稱地位。但還是有很多的人選擇中小企業，主要是看中其未來的發展潛力。所以中小企業應該善于發現自己的優勢，并不斷加以強化，以優勢吸引優秀的人才，在配以期權，留住人才，才是中小企業的發展之道。只有抓住了人才這

19、個最寶貴的資源，才能談及企業的長久發展。2.合理調整員工的薪酬體系和績效考核體系建立良好的薪酬結構體系和激勵制度，要充分考慮員工工齡、崗位特殊性，明確不同崗位和不同級別的薪酬差異，要完善績效激勵制度，切實綜合員工工作態度、工作表現、工作業績以及個人能力等多方面因素，進行科學量化，合理確定員工薪酬。企業還應建立動態的績效考核體系，對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，并能讓員工及時了解自己的業績情況。因此，餐飲業績效考核可按兩個方面進行：一是目標考核，即根據員工一定目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是民主考核，即部門主管考核與員工相互考核各占一定比例，組成

20、對員工的最終評價，然后根據員工的不同貢獻，給予相應的物質鼓勵和精神鼓勵8(p7)。3.物質激勵和精神激勵從目前來看，餐飲業建立科學的獎勵機制，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發揮來激發員工的求勝欲和進取心，形成與餐飲業同甘共苦、榮辱與共的局面。4.為員工設計職業生涯規劃餐飲業應該對每一位員工設計其職業發

21、展規劃；尤其是對大學生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來發展的方向和目標。 在招聘時，應該選擇有潛質并熱愛工作的人力資源，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉， 如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養，將能為餐飲業創造出優秀的管理人才。在規劃中可以設計員工的職業通道吸引、激勵和留住優秀的服務員,科學合理的職業發展通道為服務員提供更大的發展空間,為企業發展培養和儲備人才,是企業為服務員設計的自我認知和成長的管理方案。服務員可以走管理崗位,服務員的職業通道可以設計為:服務員主管樓層經理部門經理,

22、讓服務員承擔更多的責任來實現職位的提升9(p8)。（三） ST分析及對策中小型餐飲企業多為民營企業，家族式管理，雖然經營方式和用人機制靈活和員工的溝通快捷方便，但隨著中國經濟的快速發展，全球一體化的加劇，中小型餐飲企業的從業人員的整體素質不斷地提高，帶來的是價值多元化，所以傳統的人力資源制度僅為策略性服務部門，缺乏對企業發展戰略的把握，僅僅是忙于應付日常的行政管理事務，未能從戰略的高度來進行人力資源的規劃與激勵，人力資源戰略缺失，其管理無法與企業發展戰略相契合，難以為企業競爭戰略的實現提供所需的人力資源、能力和知識，對中小型餐飲企業的發展是一種阻礙。1.建立一個和諧的、“以人為本”的企業管理系

23、統企業要樹立以人為本的管理理念，并進一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構建科學的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能，優化人力資源配置，同時培養良好的企業文化，相互輔助相互促進，建立一個和諧的、“以人為本”的企業管理系統，且隨著市場競爭和環境的變化，尋求管理創新，使人力資源管理與時俱進，永遠保持人力資源管理高效性。2.關心員工餐飲企業要強調人的重要性，由于餐飲行業的特殊服務性,使得餐飲業員工的工作壓力較大。管理者應從生活上多關心員工,為員工提供各種方便,解除員工的后顧之憂。首先,管理者應高度重視員工食宿,為員工提供各種文體活動場所,豐富員工的業余精神生活,真正為員工營造一個“家外之家

24、”。其次,管理人員應該多關心員工的感情生活。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等祝福,為那些家里有困難的員工提供支持與幫助。另外,可以考慮一部分員工的特殊需要,為員工提供彈性工作時間、工作分擔等方式,以方便員工的生活。3.提升行業地位、打消人們的偏見社會對從事餐飲服務業歧視至今仍或多或少地存在著。要解決這些問題，首先應從加強每一各行業人的自身素質入手，真正做到:我們是給紳士和淑女服務的紳士和淑女。通過語言的學習、專業化知識的學習，使自身綜合素質有所提高，從而促使行業的整體服務水平和地位上升，打消人們對傳統服務的偏見，并對所有就業人員形成吸引力。4.走國際化的專業管理之路為什么同樣是干服務員，

25、在外資餐飲業的員工就充滿自信、昂首挺胸，而內資餐飲業的員工就矮人一頭，招聘困難，這當中原因很多，但最主要的還是看:能否堅持走專業化管理之路;能否做到真正意義上的尊重員工，并維護他們的權利和義務;能否做到不以個人喜好為管理模式，給每位員工提供一個展示自己的舞臺，讓員工感受到自己有話語權，而不是單純性的勞動機器;能否讓員工在細節中，體會管理的奧妙，有施展才能的空間10(p9)。（四）SO分析及對策知識經濟和全球化的到來，使得人們在挑選工作的時候有更多的選擇，這對于中小型餐飲企業是個機遇和挑戰，一方面它的管理較為獨立和靈活可以根據自己的需要挑選適合的人才，另一方面難以留住人才尤其是中高層管理人員跳槽

26、到其他企業后, 很可能會導致企業內部資料與機密等的外泄。同時，高級管理人員在企業工作的時間長，工作協調能力較強，并且多年的工作關系使他們擁有眾多的客戶關系，跳槽將給企業帶來很大的經濟損失。員工的流失也將導致餐飲企業出現用工荒,客戶進店消費卻沒有服務人員,這樣會流失了大量的客源。1.塑造特色的餐飲文化面對這樣的困境中小型餐飲企業應該塑造具有特色的餐飲業文化，增強餐飲業向心力和凝聚力。加強企業文化建設,以企業精神、共同的價值觀念來協調激勵每個員工的自主精神與創新意識,不僅有利于員工進行自我控制,使員工主人翁意識增強,改善人際關系,增強企業的凝聚力,還有利于精神文明建設,樹立餐飲企業良好的形象,提高

27、餐飲企業的知名度。 我國餐飲業是在市場競爭過程中自然成長起來的，較少受到計劃制約和政府干預，其餐飲業文化的形成大都是一種自發的本土文化，帶有餐飲業家族個人風格或家族特點，在餐飲業運作過程中更多地形成了以家族式管理為特征的家族血緣文化，具有獨立性、易變性等特點。而目前，餐飲業顯然需要對這種餐飲業文化進行“大換血”，補充更具時代性的文化內涵。這種新的餐飲業文化的內容不僅應當包括“以人為本”的民主管理理念、現代餐飲業價值觀念，而且還應包括依法經營的法治觀念、尊重知識和人才的知本文化理念以及打造百年餐飲業的名牌經營理念等。2.餐飲領導者要率先垂范在進行餐飲業文化的塑造過程中，餐飲業領導人首先要率先垂范

28、，自覺身體力行，營造良好的文化氛圍；餐飲業要把餐飲業文化細化和溶入到具體的管理制度中去，使各項制度具有人文底蘊，增強制度的激勵作用；餐飲業員工也要主動遵守各項管理制度，以實際行動發揚餐飲業文化。圖1 SWOT類型組合分析 內部分析外部分析優勢S劣勢Wl 經營方式比較靈活l 用人機制比較靈活l 溝通方便快捷l 人力資源管理觀念落后l 人力資源管理體系不完善l 對人力資源管理的資金投入不足l 激勵機制不完善l 企業文化缺失機會OSOWOl 知識經濟的機會l 經濟全球化的機會l 塑造特色的餐飲文化l 餐飲領導者要率先垂范l 以優勢吸引優秀人才l 合理調整員工的薪酬體系和績效考核體系l 物質激勵和精神

29、激勵l 為員工設計職業生涯規劃威脅TSTWTl 外部競爭加劇l 難以滿足員工價值的多元化l 未能準確按法律執行l 建立一個和諧的、“以人為本”的企業管理系統l 關心員工l 提升行業地位、打消人們的偏見l 走國際化的專業管理之路l 樹立科學的企業人力資源管理理念l 實施人力資源投資優先戰略綜上所述，我國餐飲業雖然有廣闊的市場，但是就業門檻低，員工水平參差不齊，服務質量不夠高，經營管理水平還有待提高。 如果應對國外餐飲企業的競爭，對于大多數餐飲企業來說，也只能是獲得整個消費市場的很小的份額。面對國內外餐飲業激烈的競爭，我國餐飲企業要根據自身的實際情況建立適合自身特點的人力資源管理體系,將人力資源的

30、各個環節有效地結合起來,以優秀的人力資源配置來為餐飲業的發展服務，只有這樣才能實現可持續發展，從而促使我國餐飲企業健康的成長下去。參考文獻1 白順忠.中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究J. 社科縱橫(新理論版). 2009，(01).2 張祖華.淺論人力資源管理與激勵機制J. 經濟師. 2006，(03).3王志華 王愛娜 錢桂.我國中小餐飲企業人力資源管理的SWOT分析J 現代商貿工業.2009,(23).4馬卓亞.餐飲企業人力資源管理分析及對策研究 J現代經濟信息 .2010,(13).5 邱雯.企業人力資源管理模式研究D廈門大學.6萬蓬勃.餐飲企業人力資源管理發展對策的探討 J哈

31、爾濱商業大學學報(社會科學版) . 2007,(01) .7萬蓬勃.我國餐飲企業人力資源管理系的構建研究J 商業研究. 2006,(18).8 苑向陽.如何建立高效激勵機制J. 人力資源管理. 2010,(07).9 韓娟.餐飲企業人員流失的原因及對策J. 商業文化(上半月). 2011,(03).10蘇志平.我國民營餐飲企業人力資源管理問題研究J. 中國商貿. 2009,(11).The human resource management of the medium and small-sized restaurant enterprisesDu Jin-jinAbstract: With the rapid development of social economy, the catering industry in the social and economic development pla