1、篇一： 2014 人力資源部年度工作計劃人力資源部年度工作計劃 人力資源部成立已 2 年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也 見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼 續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位， 成為企業忠實的戰略伙伴， 藉此， 未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的 績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。 我們將一直朝著目標前進！在 13 年即將結束， 2014 年即將到來之際， 人力資源部將對 2014 年整體工作作出

2、規劃， 我們 企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員 流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員 工整體素質與企業發展步伐不匹配， 沒有形成健康的人力資源梯隊基于此， 2014 年整體工作 應從以下方面著手：一、人力資源規劃 人力資源規劃是個很大的概念， 2013 年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因 為自身的技術并不達標， 另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。 2014 年要 繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。2013 年 12月

3、份完成。2）對現有核心員工進行整體素質測評， 確定員工的整體素質情況， 配合崗位素質模型確定其 待成長的方面。 2014 年 3 月份完成。3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出 2014 年整體規劃圖。4）實施具體規劃。 2013 年的規劃困難在 2014 年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極 為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者 所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。二、招聘選拔 招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確 定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取

4、得顯著的效果。目前我們公 司的招聘選拔模塊現狀是：已經用于實施的技術及工具：1、測評軟件， 為招聘人員的素質評估提供了基礎依據， 但是由于測評工具落后而且模塊甚少 分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。2、結構化面試： 13 年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分 模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個 部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各 崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考 試，加強了“取證”環節操作的科學性

5、和專業性。4、校園宣講： 13 年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招 聘效果并不樂觀。 2014 年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人 選。5、招聘的團隊性： 歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的， 現在仍然如此， 這 樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性 是考核招聘專員能力的重要項目。 6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招， 招聘人員沒有具體的規定期限， 全年計劃性不強。 導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自

6、己的招聘來源，招 聘渠道擴充較為完善； 招聘技術引進不夠強大， 不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求； 招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用 于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩 慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有 待改進。鑒于此， 2014 年招聘工作的重點革新為：1、全面實施結構化面試， 提高招聘選拔專業度， 專業度直接反應企業的正規化程度， 也直接 影響招聘效果和企業美譽度， 所以在 2014 年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗 口，為樹立良好

7、公司形象作出貢獻。2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在 2014 年上半年全面建立完畢各部門主要崗位 素質模型，為招聘選拔堅實基礎。4、引入新的測評軟件， 加強新員工入職測評力度， 全面配合結構化面試工作， 提升招聘選拔 工作整體科學性及專業度。5、在各部門均培訓一至二位招聘人員， 參與人力資源日常面試工作， 加強招聘的合作性， 提 高招聘效率。6、提高招聘計劃的規劃性： 導致這方面欠缺的有兩個原因， 一是公司的戰略指標在各部門負 責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責 人對人員與工作的匹配度了解不夠深入

8、，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工 更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專 門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在 13 年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的 招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要 求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證” ，另一方面， 在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為 檔案處理。啟動校園宣

9、講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。 擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保 安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等三、培訓與開發培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊 提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現 有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟 蹤經過 13年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、 成本費用有據可依、 培訓有評估， 估后有跟蹤。13 年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層

10、級的職員應該接受不同的培訓內容， 以便于 個人階段化的需求和階段性的提升。所以 13 年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。 區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管 了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評 估的問題在 13 年也得到了落實， 12 年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從 13 年開始， 外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在 實踐中的運用管理。結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況， 2014 年整體培訓分幾個方向走：1、培訓體系化運作，建立基于勝

11、任力的培訓體系。2、建立內部培訓師體制。3、培訓評估到位，跟蹤及時。4、培訓階梯化。 首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理 的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓 體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后 的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘 選拔模塊談到過，這里不再細談。根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內 容，根據相對應的培訓內容結

12、合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受 訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領 導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。 根據整體情況，預計明年下半年自7 月份開始可實施全面培訓管理。其次建立內部培訓師體制。 從 07 年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培 養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。 企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰篇二： 2015 年度人力資源工作計劃 2015 年人力資源部工作計劃2

13、015 年工作核心以穩定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產效率，穩定品質方面 完善人力資源工作。茲報請總經理批閱，請予以審定。1、組織架構合理化調整，提高工作效率。2、降低生產工人離職率，穩定生產。3、建立培訓體系。4、完善 kpi 考核。5、完善公司制度。6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。一、人力資源規劃1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。二、人力資源招聘與配置1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。2、調整招聘渠道和方法。（ 1）原中國俊才網招聘盡面向一些中技人員方面有所優勢，難適合

14、我司招聘，2015 年暫停同其合作， 繼續與南方人才網合作， 并同前程無憂網合作， 以其廣闊的資源增加甄選的空間。（2）根據 80后、90后的習慣， 有效利用免費資源為企業拓展招聘方式， 大街網、應屆生網、 hiall 、58 同城、百姓網等。（ 3）番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道， 招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助， 2015 年仍然參與。（ 4 根據實際招聘情）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。（5）與政府職介中心和職業介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。（6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。（7）大力推動本地招

15、聘和員工引薦。3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率 75%以上，內部招聘率 2%以上，錄用率不超過 15%。4、員工總流動率不超過 15%。年員工主動離職率控制在 10%以下。年員工被動離職率控制在 5%以下。員工留存率 95%以上。5、核心崗位人員 20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩定性和持續性。三、員工培訓與開發 穩定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩定品質，本質上反映著員工成長，員工的 成長成為企業關注的焦點。 培訓是幫助員工成長的重要手段之一， 2015 培訓工作應做好以下 幾項工作：1、培訓需求調查分

16、析，制定 2015 年度培訓計劃。（ 1）新員工入職培訓， 讓新員工了解公司的企業文化， 熟悉掌握企業的各種環境及基本的常 識，包括規章制度，安全生產，職業安康等。（ 2）員工業務技能培訓， 讓員工掌握業務技能， 并提高產品品質。 讓員工掌握處理工作中的 各種技巧，提高客戶滿意度。（3）管理層培訓，培養管理層工作中的協調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。（4）激勵培訓，有效激發員工潛能，培養員工對企業的忠誠度。（5）員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發員工活力，培養員工動腦及團結精神。2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。3、梳理完善入職教育、三級安全教

17、育基本培訓項目。4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料， 結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。5、特種作業資格培訓和再培訓。6、借助 2013 年高級車工培訓經驗， 力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。7、每月一次在職員工安全教育。8、充分倡導、利用“好學卓越”企業內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。9、企業文化的營造（1）堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。（ 3）借 xx 之聲之聲平臺塑造企業文化做好文宣工作，灌輸企業經營理念。 （4）推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業共同成長，每月一次。（ 5）每月

18、組織一次文娛活動。10、幫助員工建立職業規劃，促成企業成長，員工成長。（1）短期目標（通常在 1 年以上） 崗位目標、技術等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其 對策；可能出現的意外和應急措施。（ 2）中期目標（通常在 5 年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標。（ 3）長期目標（通常在 10 年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。（ 4）人生目標：崗位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標。四、績效評價體系1、試推平衡積分卡（ 1）實現財務指標的運營（總目標）指標確立（ 2）目標分解（3）建立業績關鍵指標。2、梳理、完善考核指

19、標。3、協助各部門做好績效考核溝通， 尤其是新員工試用期的考核、 正式員工月績效考核的溝通， 幫助員工成長。五、薪酬福利管理1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班 150%；假日 200%；節日 300%2、根據職工帶薪年休假條例第三條： “職工累計工作已滿 1 年不滿 10 年的，享受年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，享受年休假 10 天；已滿 20 年的，享受年休假 15 天。”先行 在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過 5 天。3、住房第四批積分獎勵分配。4、員工生日禮金一份。5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的

20、薪酬福利提供及時準確的依據。六、勞動關系1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服 務。3、勞動合同、培訓協議、保密協議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。4、員工勞動合同繼續保持合法、 規范管理， 合同文本部分條款再作規范化調整， 如加入工資 條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調 出，分部門、離職性質等要素存放。5、完善“員工關愛基金” ，充分發揮其積極意義。6、預防重大突發事預防： 集體勞動爭議、 勞資沖突、 重大勞動衛生事故、

21、重大工廠安全事故。七、其他工作1、為確保員工合理流動， 加強公司內部人力資源管理， 提升公司人員素質與能力， 做好人事 日常管理各項工作。 （ 1）補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。（2）加強人事日常行政管理工作。 加強考勤管理流程； 制定加班管理控制程序。（3）完善人事檔案管理流程與細化。2、公司內部法制監督，作業流程規范和行為規范等規章制度的嚴肅執行。 2、員工職業安康加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面、出品員工的連續作 業時間以及勞動強度，規范用工管理。（1）實施企業安全主體責任制活動，二月份完成安全生產責任簽約。（2）加強檢查監督，預

22、防為主，減少環境不安全和行為不安全。 三月份、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質安全。 班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級檢 查書面保持記錄在案。（ 3）安全意識教育和安全技能教育， 事故檢討分析及如何避免同類事故發生。 公司級教育每 月不少于一次。（ 4）監督 6s 標準要求的落實和改進。 （5）實施企業安全生產自查自糾活動，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。3、質量體系（ 1）正式組織內部審核一次，不定期監督審核體系運行情況。（2）組織公司內審員參與 iso2015 版學習，為 2015 年換版工作，全面體系要求做準備。（3）應第三方需

23、求（顧客）對體系的更高要求的補充。4、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執行工作任務。5、妥善處理流動人口管理、環保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務，維護企業 的公共形象。篇三： 2015 人力資源年度工作計劃報告2015 年度人力資源工作計劃報告 為了適應企業組織機構的調整，為企業的可持續發展提供堅實可靠地人力資源保障，改善現 有人力資源體系的不足， 建立更加科學、 完善的人力資源體系架構， 特制定 2015 年度人力資 源工作計劃。一、2015 年度人力資源整體目標 根據本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發展狀況和發展規劃，人力資源計劃從以 下 5 個方面開展 2015 年

24、度的工作：1、結合企業現有組織架構， 確定和區分每個職能部門的權責， 重新規范各項工作流程， 進行 各部門的定崗定編，并完成崗位說明書的編制，同時做到讓每位員工都了解自己的職責與權 限。2、建立企業管理層、 專業技術、 專業管理以及后備人才三大人力資源管理體系，完成各體系的培養、評定、考核以及薪酬福利等管理辦法，豐富企業員工的發展途徑，力爭做到人盡其 能、人適其崗。3、完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。2014 年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現狀進行細致分析，明確每位員工包括一線員工的 工作量以及所能創造的價值，分析匹配度及平衡度，從而在進行招聘或崗

25、位配置工作時能夠 起到管控作用，不再是單純的服從指令。4、建立并推行全新薪酬管理制度， 在進行科學的工作分析基礎之上建立科學、 公平且具有激 勵性的薪酬體系。薪酬體系應同績效考核相結合，確保其公平性及激勵性。5 、建立 kpi 績效考核體系， 在現有績效考核基礎上， 參考先進企業的績效考評辦法， 實現績 效評價體系的完善與正常運行。績效考核應與薪酬緊密結合，從而提高其權威性及有效性。二、各項工作具體實施方案1、規范工作流程、科學定崗定編（1）實施步驟2015 年 2 月底前：規范各部門業務流程，明確各項業務之間的連接點及關鍵控制點，并按 新流程開展工作，做好跟蹤管理，對不合理之處及時進行更改完

26、善。2015 年 3 月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務分配到各個崗位上，并提煉出各崗位的關鍵績效 指標，同時完成崗位說明書的編制。（2）實施注意事項 在規范業務流程工作中應本著高效快捷、科學合理的原則，在提高工作效率的同時保證工 作質量，重點分析各項流程銜接的關鍵控制點。規范工作的具體體現形式表單，減少表單數 量的同時不忽視工作環節，要明確每一項表單的作用及傳遞過程。 定崗定編應建立在科學的工作分析基礎之上，結合員工的素質技能進行科學分工。各部門 定崗定編后應開展一次部門會議，使每位員工都能夠清晰掌握自己的職責及權限，人力資源 部門時刻做好配合、協調工作。（3）責任人 第一責任人

27、：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員2、三大人力資源管理體系建立（1）實施步驟 2015年 1月底前：完成專業技術、專業管理人才管理辦法制定，并通過總經理審核，按程 序完成各部門的專業技術、專業管理人員評定。2015 年 4 月底前 : 完成管理層及后備人才管理辦法制定。（2）實施注意事項 制定企業三大人力資源體系管理辦法時要深刻分析各體系建立的目的，有針對性的制定評定 辦法及考核辦法， 能夠充分發掘員工的潛能， 并促使員工能夠發揮最大力量為企業創造價值。（3）責任人第一責任人：人力資源主管；協同責任人：人力資源管理員。 3、人力資源招聘與配置（1）實施步驟 2015年 4 月底前：分析各部門工作量及人員配置情況， 進行企業人力資源配置分析及規劃。 根據企業人力資源配置