1、人員素質測評重點題目單選：1、彼得德魯克認為，人力資源是企業最重要的資源。提高企業績效的最大契機是提升人力資源的績效。（ 1）2、素質一詞本是生理概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經系統腦的特性及感覺器官和運動器官的特點。（ 1）3、辭海對素質的定義有三種 ; 一是人的生理上原來的特點；二是事物原來的性質；三是完成某種活動所必須的基本條 件。（2）4、素質主要表現在職業興趣，職業能力，職業個性及職業傾向。（ 2）5、人員素質的核心思想是“人崗匹配”或人- 組織匹配“，主要包括人力資本，能級對應和職業發展三大基本理論（ 2）6、20 世紀 60 年代，美國著名經濟學家舒爾茨在其 論人力資本投

2、資中，把對人力資本的研究推到一個新的高度，他 認為，認定為人的知識，能力，健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻，要比物質資本和勞動力數量的增加要重要 的多。（ 3）7、能級指的是一個人能力大小。能級對應就是按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織。能級原理首先承認人 的能力有差別。能級對應是一種動態對應。 （3）8、職業發展理論是由美國職業指導專家金茲伯格和薩帕等人于20 世紀 40 年代提出來的。 （3）9、西方對人員素質測評的研究，源于19 世紀對智力落后者和精神病人的治療需要 510、1879 年德國心理學家威廉馮特在萊比錫大學設立了世界上第一個心理實驗室。511、美國心理學家雷德蒙卡

3、特爾首先提出了心理測評一詞，并開發了著名的人格測評方法， 卡特爾 16 種人格因素測驗。512、1905 年法國心理學家阿弗萊比比奈和醫生西奧多西蒙編制出世界上第一個智力測評量表比奈西蒙量表。513、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。 比奈西蒙量表起初共有 30 道題目，采用的是行為表現的方法。 514、一位 75 個月的兒童，他在量表上所測定得心理年齡為90 個月，那么，其智商為 120（IQ=90/75*100=120 ）615、比奈量表的使用范圍為 18 歲以下的兒童。 616、美國心理測量學家戴維威克斯勒發明了離差智商測定方法。617、1927 年，美國學者斯特朗編制出版了至今還受到重視

4、的世界上第一個職業興趣測評斯特朗男性職業興趣量表。718、從 20 世紀 40 年代初，明尼蘇達多項人格量表由美國明尼蘇達大學教授哈撒韋和精神科醫生麥金利編制而成。719、29 世紀 80 年代至 90 年代初，“大五“人格理論逐步形成，外向型，健談，果斷，有活力，熱情，活躍等；宜人型， 友好，合作，真誠，愉快，利他，有感染力等；責任感，有責任心，有條理，堅忍不拔，公正拘謹，克制等；情緒穩 定型，冷靜，憂郁，鎮定，神經質，情緒消極，神經過敏等；開放型，富有想象力，有洞察力，聰明又修養，直率， 創造性，思路開闊 820、在美國，每年僅人員素質測評服務的直接收入就達到100 多億美元。根據美國人力

5、資源協會有關資料報道，發達國家 50%的企業通過人員素質測評選拔員工。 821、美國管理學會在 1997 年 1998 年以郵寄問卷的方式對其會員單位的1000 多名人力資源主管就人員素質測評在美國企業組織中應用情況作了調查，展示了人員素質測評在美國個類企業組織中應用的現狀。調查顯示有 33% 35%的企業 運用了文字表達能力測驗。 35% 38%的企業運用數字計算能力測驗。 62%的企業運用職業技能評價來選拔員工， 41%的 企業運用職業技能評價來考核評價在職員工。 922、根據不完全統計，美國社會每年接受各種人員素質測評的人員多達數百萬人次。823、晉升測評一般屬于常模參照性測評。 132

6、4、人崗匹配理論最早是由美國波士頓大學教授弗蘭克帕森斯教授提出。3025、施奈德在 1987 年提出了 吸引- 選擇- 磨合 模型 3026、信度就是指測評所得結果的穩定性程度3027、再測信度就是指采用重復測量估計信度。3128、效度是指測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評有效性程度。3729、表面效度，即從表面上看，測量是否合乎情理，這樣往往通過常識就能判斷。3930、內容效度時指測量是否包含了所要測量概念的全部內容。3931、結構效度是指測驗能夠測量到理論上的結構或特質的程度，或者說用某種心理結構或者特質來說明測驗分數的恰 當程度。 4032、預測效度時指測評分數與

7、測評外的作為判斷測評的有效性標準之間的一致性或相關程度。4233、方差通常表示數據的離散程度，也是項目分析常用的方法。4634、1883 年高爾頓在人類才能及其發展的研究一書中首先提出了“測評”這個術語。5135、能力又分為一般能力和特殊能力。一般能力如個體的思維記憶推理口頭表達和數學能力。特殊能力，如機械能力 測評，心理運動能力測評，文書能力測評，計算機相關測評，藝術能力測評和音樂能力測評。 5636 、人格是指個體在適應環境過程中所形成的獨特行為和特質形式，時一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的 心理特征總和。 5637 、羅夏墨跡測驗是著名的投射測驗，由瑞士精神病醫生赫爾曼羅夏與 1

8、921 年正式提出， 5738、評價中心作為一種人員素質測評的方法近些年來越來越得到廣泛應用，最早可以追溯到1929 年德國心理學家用圓桌來討論有領導和指揮潛能的軍官。 5939、文件筐測試是一種情景模擬測評，時對實際工作中管理人員掌握和分析資料，處理各種信息以及做出決策等工作 活動的一種抽象和集中。 6040、文件筐測評，要求被測評者在 2-3 小時以內完成。 6041、角色扮演是一種主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。6142、1973 年，哈弗大學的戴維麥克利蘭教授提出了勝任力的概念。6243、加德納的智力多元論認為人類擁有包括語言，數學邏輯，空間，音樂等七種智力形式。7244、

9、瑞文標準推理測評有 60 道題目 .76 埠南在總結幾十年致力研究的基礎上提出了嶄新的智力結構模型。這個三層次模型認為，智力結構最上層是一般的 G 因素，中間層時語言能力和操作能力。 7745、明尼蘇達多相人格測驗于 1940 年編制而成。 9646、MMPI適用于16歲以上的成人。9647、艾森克人格問卷是由英國倫敦大學艾森克的有關人格研究的測驗問卷，是目前醫學，司法，教育和心理咨詢等領 域應用最為廣泛的問卷之一。 10748、 文件筐實驗宣讀指導語，整個過程一般持續1 0分鐘左右。 15649、角色扮演實施一般整個過程為 15-30 分鐘。 16950、 勝任力來自拉丁語，其概念最早可以追

10、溯到古羅馬時代。20 世紀初，管路科學之父泰勒的管理勝任運動，被普遍 認為是勝任特征研究的發端。 18551、麥克米蘭提出了， “為勝任而非智力進行測驗“認為勝任力時區分績效出眾者和績效平平者的差異的最顯著特征，也是決定工作績效的持久品質和特征。勝任力這一概念由此誕生。18552、單一工作勝任力模型是最常見的勝任力模型，常用于關鍵工作的模型構建。18853、 面試時我們在日常生活中接觸最多的一種招聘方式。21054、面試時間 30-60 分鐘比較合適，所提問題在 15-20 個之間 21255、初試一般由招聘企業人力資源部門主持，以眾多應聘者淘汰明顯不符合崗位要求者; 初試合格者進入復試，由用

11、人部門主管主持。 21756、首因效應，測評者根據在測評開始對被測評者形成的第一印象進行輕易判斷，甚至進行定性地下結論，并在后來 的測評過程中不自覺的尋找信息支持自己。 232多選：1 人員素質測評通常也被稱為人員測評，人事測評，人才測評等（2）2 人員素質的核心思想是“人崗匹配”或人 - 組織匹配“，主要包括人力資本，能級對應和職業發展三大基本理論3 金茲伯格根據實驗研究，概括了影響個人職業選擇的四個因素：現實因素，教育因素，情感和個性因素，價值因素4MMPI主要運用于人格鑒定，心理疾病的診斷治療，心理咨詢等心理學和醫學領域。75 據統計， 1 933年-2001 年，全國公開選拔領導干部的

12、人數超過 2 萬人，測評內容包括德，能，勤，績等方面，測評方法包括資格審查，筆試，策論考試，小組面試，資歷評價，查閱檔案，個別訪談，現場調查，民意測評等。126 人力資源測評類型，按測評目的與用途分可分為選拔性測評，診斷性測評，配置性測評，鑒定性測評與開發性測評。按測評標準分可分為無目標測評，常模參照性測評與效標參照性測評。 12 7選拔性測評操作與運用的基本原則包括公平性，公正性，差異性，與可比性，148 配置性測評具有針對性，客觀性，嚴格性，相對性等特點。158開發性測評具有調查性，配合性，促進性等特點 179 常用的信度估計方法有再測信度，復本信度，內在一致性信度，評分者信度以及等值-穩

13、定性系數五種。 3110 根據使用的母的和情境，一般可以將效度分為表面效度，內容效度，建構效度和預測效度四種類型。3811 影響效度的因素，測評題目的質量，樣本組的性質，校標的選擇，施測時的干擾因素。 44-4512 面試形式通常包括，個別面試，小組面試，成組面試，電話面試。 6313、斯登伯格提出的智力三元論，認為智力的內部構成涉及思維的三種成分，即元成分，操作成分和知識獲得成分。7214、根據人格的兩個維度， 艾森克把人分為四種類型， 即穩定內傾型， 穩定外傾型， 不穩定內傾型和不穩定外傾型 10715、勝任力模型的建模原則，戰略導向原則，量身定做原則，持續完善原則，基于需求原則，重點突出

14、原則，19316、建模者可采用訪談法，測驗法，問卷法來檢驗所建立的勝任力模型的有效性。19917、按照內容，面試可以分為情景化面試，職位追溯面試，行為面試，資格面試和心理面試。21518、按面試者的構成，面試可以分為個人面試，小組面試，團隊面試。21719、面試的誤區導致在評價被面試者時不夠公正客觀的現象，主要有，輕率判斷，首因效應，強調負面信息，暈輪效 應，偏見與定式文化噪音，序列位置效應，趨中效應，容妝與異性效應，填空：1. 從從總體上看人力資源分為兩種，現實的人力資源和潛在的人力資源。現實的人力資源指一個國家和地區在一定時 期內已經擁有的從事社會經濟活動的全部人口以及由于各種原因暫時沒有

15、從事勞動的人口。而潛在的人力資源則是指 正在培養的還處于準備階段的具有初步勞動能力的人口。（ 1）2 人力資源管理中的測評技術都有賴于一個理論假設，人的素質是穩定的。 293 信度的高低用相關系數表示。 314 再測信度高低反映了測評結果在經歷時間變化后的穩定程度，所以又稱為穩定性系數。 325 根據測評的具體對象，可以將心理測評劃分為人知測評與人格測評。 546 在羅夏墨跡測驗中，刺激物只不過是一副對稱的墨跡圖。 577 筆跡分析法時指在員工招聘與選拔的過程中， 以書寫字跡分析為基礎， 了解應聘者的個性特征和心理特征， 預測應聘 者未來業績的一種測評方法。 598 文書能力主要強調知覺反映的

16、速度和動作的敏捷性，但實際工作中除了需要這兩種能力外，語言能力和數字能力也 很重要。 85 在機械能力方面一般存在著性別差異，男性通常在空間和機械理解方面占優勢，而女性則在手部靈巧度與知覺辨別方 面占優勢。 8616 中主要人格特征。 971800 種描述稱為人的表面特質。 981948 年編制， 1951 年正式出版的。 1059 卡特爾 16 中人格因素測驗，這個測驗能以 45 分鐘的時間測量出 10 卡特爾把人的個性分為表面特性和根源特性。 。他把人類行為的 11 卡特爾 16 種人格因素測驗共由 187 個測驗題目組成。 9812 外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關系的數量。 104

17、13 隨和性是指個體為自己的恰當行為設定的規范的數量。10414 情緒穩定性時指引起個體負面情緒的刺激數量和強度。10415 加州人格量表時由美國加利福尼亞大學心理學教授哈里遜高夫于16 加州人格量表包括 260是非題，適用于 13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測試時間為30 分鐘。加州人 格量表有四大人格量表和 18 種人格維度。 10617 羅夏墨跡測驗是由瑞士精神病學家赫爾曼羅夏于 1921 年創編完成的。 11818 無領導小組的現場布置有三種模式，標準化模式，傳統模式和實踐模式。 14019 文件筐實驗中，所需要處理的文件有三類，完善類，決策類，批閱類。 15120 角色沖突

18、的設置主要有兩類，角色內沖突和角色間沖突。 （結合案例） 16621 管理游戲一般作為輔助性的測評工具，不運用于責任重大，關鍵和重要崗位的測評。 17922 勝任力研究的理論基礎有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋蔥模型。 18623 冰山模型的幾種勝任力特征，技能，知識，社會角色（結合案例） ，自我形象（結合案例） ，特質，動機。 18824 迄今為止，行為事件訪談法被認為是最好的勝任力模型建模方法。 20025 依序面試一般分為初試，復試與綜合評定三步。216名詞解釋1 人力資源是指個體所具有的， 在一定條件下可以被組織利用， 能夠作為生產因素投入到社會經濟活動中， 并對價值的 創造作出貢

19、獻的智力，知識，技能，體能以及各種個性心理特征的總和。（ 1）2 素質主要是指職業素質， 從業者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓，職業實踐， 自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動中起決定性作用的，內在的，相對穩定的基本品質，。（ 2）3 人員素質測評是在人力資源管理中，運用心理學，管理學，測量學，統計學等多門學科知識，通過心理測量，考試， 履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質進行系統的測量和評價，從而為組織提供人員錄用，選拔， 培訓，診斷等信息的工作過程。 （ 2）4 用心理年齡與實足年齡的商數作為衡量智力高低的標準。這種智商被稱為比率智商 55 離差智商測定方法，

20、 其原理為， 用各個年齡段內人的智商的平均數作為參考， 以被測評者在同齡組中的標準分數為基 礎，看其分數與平均分數的距離有多少標準差，從而確定其智商高低。 66、主題統覺測驗最早由美國哈弗心理診所的亨利墨瑞及其助手軻里斯蒂娜摩爾根研究出來的，就是把注意的焦點全部 集中在被測評者解釋的內容方面。主題統覺測驗由 19 張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。 587、筆跡分析法時指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎，了解應聘者的個性特征和心理特征，預測應 聘者未來業績的一種測評方法。 598、傳記資料，時一種獨立于心理側樣，評價中心的測評技術，也可被稱為背景資料。最早的定義是，

21、有關個人歷史 且可證實的一系列信息。 639、推薦信時由既舒適被測評者又與測評者有密切關系的第三者以書信的形式向測評者介紹被測評者的文字材料。6510、工作樣本測試是測量被測評者在一個可控制環境中實際執行某些工作任務的表現。6511、能力是人完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性。8212、特殊能力是指在某些特殊專業的活動中表現出來的能力，如工程師所需要的空間知覺能力。8213、一般能力測試，全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質測評組系。最初是美國勞工部從1934 年利用 10多年時間研究訂制的。 8314、自陳量表又稱自陳問卷，即施測者根據各種個性測量問卷的需要，設計出

22、一系列陳述句或問題，要求受試者做出 是否符合自己情況的報告，然后由測評者加以評鑒的方法，它屬于一種紙筆測試。 9415、文件筐實驗是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領導職務，處理來自組織內部，外部，上下級，緊急 與非緊急，正是與非正式的報告，電話通知，心函或文稿，通知等系列文件，在此過程中考官可以考察被測評者的組 織，分析，協調，計劃，決策分派任務等能力。 14916、管理游戲是指通過引入游戲的方式來模擬真實情境的評價中心評測方式，它以完成“實際工作任務”為基礎，在 充滿趣味性的環境和活動中，觀察和測評被測評者的協調，管理，決策及團隊合作等實際管理能力和其他性格和心理 特征。 1722

23、7、 國內外學者以及應用勝任力的管理者更多的傾向適用于1933年SPENCE給出的勝任力概念。只有具有以下三個特征才能成為管理學上的勝任力：第一，與工作績效密切相關，甚至可以預測員工未來的工作業績。第二，與工作情 景相關聯，具有動態性。第三，能夠區分優秀和普通業績者。18628、層級式勝任力模型，收集數據，找出某個職位的關鍵勝任力特征，然后對每一勝任力特征用一個行為來描述，根據每一勝任力特征的相對重要程度進行排序，并確定每一個勝任力特征的精通水平。19129、簇型勝任力模型在確定了某職位的勝任力特征維度后，對每一個大的勝任力特征維度用幾個方面的行為來描述。19230、盒型勝任力模型針對每一個勝

24、任力特征，左邊注明特征的定義，右邊則是相應的出色績效行為。19231、錨性勝任力模型分別對每個勝任力特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任力的不同水平層次給出相應的行為描述。19232、結構化面試又稱模式化面試或標準化面試。它是對所有被面試者都采用事先設計好的一套題目進行提問，面試官通過記錄被面試者的回答并填寫面試評估表，對被面試者進行測評和比較的一種面試方法。21133、半結構化面試是指對面試構成要素中的基本內容作統一的要求，其他內容則不作統一的規定，其一般形式是在預先設計好的試題的基礎上，面試中主考官向被測評者又提出一些隨機性的試題。 21334、情景化面試，首先給被面試者呈現所應聘工作

25、可能遇到的一個情景，然后了解別面試者在這些假設的情景中將如 何行動。 21535、多對一面試又稱小組面試，是指好幾個面試官對一名被面試者進行面試。21536、逐步面試時招聘單位按照面試小組成員的層級由低到高的順序進行，而面試內容按層次不同而各有側重。21737、壓力面試通過可以營造緊張氣氛，以預測被面試者在高度工作壓力下的行為表現。21738、 暈輪效應，在人員測評中，評價人員會被測評者的某一方面的印象或特點擴展到其他所有方面，以偏概全。232簡答：1 人員素質測評的特點。 人員素質測評主要針對心理屬性，人員素質測評屬于間接測量，人員素質的結果不是絕對的。（ 4）2 選拔性測評的主要特點 第一

26、，特別強調測評的區分功用。第二，測評標準的剛性最強。第三，測評指標具有選擇性。第四，選拔性測評的結 果或是分數或是等級 13-143. 診斷性測評與其他測評相比主要的特點 第一，測評內容相對深入。第二測評結果不易公開。第三，測評具有較強的系統性。 184 考核性測評的特點 第一，考核測評的結果用于了解被評價者的素質結構和水平，是對求職者素質與水平的鑒定。第二，考核性測評側重 于被評價者現有素質的價值與功用。第三，考核性測評范圍比較廣泛，涉及能力，素質的各個方面，是一種總結性的 測評。第四，考核性測評的結果有較高的信度與效度，要求所作的評定結論有據可查，而且充分全面，更要求所作的 評定結論能夠驗

27、證有關結果。 18-195 在操作和運用考核測評時應該注意以下幾個問題第一， 全面性， 考核測評要求盡可能全面， 涉及能力， 素質形成的全過程以及素質結構中的所有因素。第二， 充分性。考核測評要求測評結論有充分的依據，是事實本身反應而不是事實的主官推論。第三，客觀性。考核測評的方 法應盡可能做到科學客觀，測評的相關指標應具有可檢驗性。第四，權威性。考核測評通常需要聘請專家或者 有專業資質的機構進行，測評結果應具有權威性。 206 影響信度的因素 隨機誤差它主要表現在，一是測驗內容的自身方面，如測驗內容的取樣的多少，作答時猜測的概率，指導語的清晰度 等，二是施測過程方面，如測驗環境，測驗時間，測

28、評者因素，意外干擾閱卷評分等三是被測評者自身方面，如應試 動機，焦慮心理，生理因素，測驗的經驗與技巧。除了隨機誤差以外，測驗信度還受測評團體的范圍，測驗的長度的 影響。 36-377 影響效度的因素 測評題目的質量，樣本組的性質，校標的選擇，施測時的干擾因素。 44-458 與自陳量表相比，投射測驗法的明顯優點缺點優點， 逆境對話由于以簡潔的形式測量被測評者的人格， 因而可消除其心理防衛和作假反應， 為研究提供真實的信息 。 對人格的測量是整體的和動態的，不僅有助于了解人格的狀態，而且有助于了解人格成因。另外，由于投射測驗的刺 激物多是非文字的，所以可以適用于不用文化背景和年齡范圍廣泛的被測評

29、者。缺點，原理深奧，不易掌握。被測評 者的反映不易結構化，使測驗結果不易量化。信度和效度不易確定。對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經驗，不易標 準化。 1189 羅夏墨跡測驗記分時需要考慮的因素 定位，決定因素，內容，獨創和從眾 12010 無領導小組討論的優點 討論參與的平等性。討論過程的賽馬效應。活動的高地模擬仿真性。評價結果的客觀公正性。132-13311 無領導小組討論的缺點 成本較高，易受到群體內互動的干擾，對討論題目與評分維度的要求過高，具有一定的偽裝性13412 無領導小組討論的類型 無情境性的無領導小組討論和情境性的無領導小組討論，定角色的無領導小組討論和不定角色性的無領導小組討

30、論， 競爭性的 . 合作性的和競爭合作相結合的無領導小組討論， 與工作情境相關的和與工作情境無關的無領導小組討論。 135 13 無領導小組討論的題目設計確定選題原則 針對性原則，典型性原則，適宜性原則，平等性原則，可區分性原則，辯論性原則 13614 無領導小組討論的題目形式主要分類 開放式問題，兩難問題，多項選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題 13715 無領導小組討論題目設計的流程 工作分析，明確測試維度，材料收集與整理，編制討論題，討論題的檢測，修改與定稿。13816 無領導小組討論的主要測評要素 組織協調能力，綜合分析能力，語言表達能力，情緒穩定性，傾聽能力，團隊合作意識，1391

31、7 無領導小組討論的實施 起始階段，獨立發言階段，交叉階段，總結陳詞階段 14118 文件筐實驗的優點和缺點優點：測評情境具有高仿真性，測試效度良好而明顯，測評方式靈活和簡單，開放性明顯。缺點：成本較大，過程復 雜，評價標準不一，客觀性低，測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。150 15119 文件筐題目編制主要原則 確定設計原則：高度仿真性原則，針對性原則，典型性原則，難度適度原則；文件筐編制過程：工作分析，明確主客 體，題目素材收集和整理，素材加工與題目編制，測試與收集答案，參考標準設計 152-15420 角色扮演法的優點缺點 優點：角色扮演的參與性強，仿真度高，具有很強的靈活性，

32、是一種學習性很強的方法。 缺點：測試主題和場景難于把握，測試題目的安全性較難保證，被測評者的表演質量參差不齊，對主考官及合作者要 求較高 161-16221 管理游戲的優缺點 優點：管理游戲的針對性強，參與性，操作性強，評測效度高，活動性趣味性強，可以激發創新思維和潛能，模擬性 很強，團隊性強。缺點：管理游戲設計復雜，靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高，完成游戲的過程時間 較長，游戲目的性模糊 17322 管理游戲題目設計的原則 針對性原則，仿真性原則，趣味性原則 17523 管理游戲測評結果的評定原則 公正性原則，客觀性原則，靈活性原則 18024 在選擇面試題目時，需要注意以下幾點

33、 題目不能過于晦澀或者脫離現實，題目應該要有針對性，題目題量適當 論述：1 人員素質測評的基本原則 人員素質測評應遵循以下幾個原則。第一，主觀與客觀相結合的原則，第二靜態與動態相結合的原則。第三，分項與 綜合相結合的原則。第四，自陳與投射相結合的原則。 20-212 人員素質測評的功能 辨識功能，預測與選拔，人員配置；反饋功能，是指通過測評結果的及時反饋，能夠使信息接受者了解評測對象的整 體或某一方面的信息，幫助其分析各種優勢和不足，幫助探究各種現象產生原因，并為相關的人力資源決策和個人規 劃等提供有力的依據，促進組織和個人的全面發展；導向和激勵功能，導向功能體現在，測評結果往往反映的是他人 和組織對被評價者的看法，或是對被評價者能力，業績，特質等發當面的反映，這就使那些成就動機高的被評價者能 夠更全面深入的了解自我，從而成為進行自我設計和自我開發的基礎。激勵功能一方面是指通過人員素質測評的診斷 和反饋，使被評價者了解自己的缺點