1、實用標準電子有限公司人力資源管理現狀分析本人力資源管理現狀分析報告分為七個部分，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對人力資源管理的規劃與招聘、培訓與發展、考核、薪酬、文件資料管理等五個方面進行診斷，第七部分是針對問題給出解決方案。（人力資源規劃將依部分內容作為參考依據）第一節綜述一思路首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業等方面分析人員結構并與其發展戰略要求的人員結構進行比較分析，最后分析現有人力資源管理職能的執行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。二主要內容本公司是一家集開發設計制造和銷售為一體的專業化生產銷售型電子企業。hs 公司創辦

2、前屬于華陽集團子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用華陽集團理模式。多數員工希望通過導入規范化的人力資源的一系列變革改進現狀，但有一部分工廠員工不認同這個方式，變革中因此存在阻力。總體上，本公司的人力資源管理觀念和意識已經有所起步，部分人員已經有了人力資源管理的意識，但是現在的人力資源管理仍然停留在檔案處理的傳統的管理模式上，已經不能滿足本公司迅速發展的需要。現狀分析中發現以下問題：1公司人員結構基本合理，管理層與員工比例為：2： 8。（ 制造密集型企業通常為3 ： 7） 但開發人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數的6.8%，不利公司的創新發展。 （詳閱附圖1-2 ）2中高層管理人

3、員年富力強，62%的人員處于最佳年齡段。但絕大多數是技術出身或基層提拔，缺乏規范化的管理技能和現代化的管理技術手段，適應性較差，不利改革。（詳閱附圖3）3公司管理層受正規教育程度偏低。公司管理人員中，受過高等教育的大專本科生，合計 45人，占 31%的比例。管理人員整體素質有待提高。（詳閱附圖4）4公司的年齡架構正常。管理層以青壯年為主，但學歷偏低，管理理念落后，需要調整，引進高素質人才， 適應激烈竟爭。5銷售隊伍的結構不合理，專業化程度不高。首先是年齡， 其中三分之一人員處于35 歲以上， 5 年以后將開始走下坡，后續需大量儲備銷售人才。其次是專業化。真正是銷售專業畢業接受過正規的銷售專業化

4、培訓的人員只有6 個，占 35%的比例，其他的專業人員占65%。 （詳閱附圖 5）6開發部整體人員素質有待提高。開發部人員專業化程度不夠。本科大專生只有33%（ 含兩個本科的儲干，劉路琴和曾仕偉） 。后期需大量補充技術力量，提高整體研發水平。 （詳閱附圖 6）三人力資源管理分析公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現的問題已制約了企業的發展，員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。晉升機制不明顯，裙帶關系嚴重，導致人才流失嚴重。公司進一步的發展迫切需要規范有效的管理

5、，尤其是通過合適的人力資源管理來調動員工積極性，增強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。（詳略附圖7-12 ）文檔實用標準附圖 1：管理人員與員工人員比例附圖 2： 合升各層人員比例高管中基層管理開發銷售員工313572844類別總數月薪日薪高管中基層開發/銷售員工人數1050206844313572844附圖 3：管理層年齡分布圖附圖 4：管理人員學歷分布圖本科大專高中/ 中專初中無學歷年齡段17-2526-3031-4041-501845102347人數7056707附圖 5：銷售人員專業分布圖附圖 6：開發部人員學歷分布圖文檔實用標準專業管理營銷語言其

6、他人數13211附圖 7：合升現有的人事管理體系工廠多年來執行國有企業人事管理制度, 靠原有制度的慣性保持其完整體系伴隨著相應的計劃管理體制，在市場原有的人力資源管理體系缺乏，只有經濟體制下顯得陳舊、僵化培訓程序原有管理制度貫徹實行多年，形成人在市場人才觀念下，受到很大沖擊，們的心理思維定勢，難以突破人才流失較大各級人員熟悉操作國有企業人事管理擁有現代人力資源管理技能的專門人制度，人力資源意識缺乏才缺乏相當一部分人仍認同原有的簡單體系實施新制度面臨阻力，短期內難以改變部分人觀念附圖 8： 人力資源管理的改進本公司人力資源管理在觀念上邁進了一大步，但總體未能擺脫原有模式在執法中， 新思想與老方法

7、不相協調。管理體系不完善，規劃招聘，培訓，相關的整套人力資源制度未制定。薪資福利，考核發展欠缺本科大專高中/ 中專初中2142210選，育，用，留人才觀念缺乏對市場人才觀念認識不足，難以吸引外來人才，培養人才，留住人才文檔綜合素質高的管理人才缺乏部分管理缺乏知人善用，唯才是舉的實用標準附圖 9：人力資源現有的功能職能招聘錄用培訓用人人力資源管理的功能薄弱，現在主要以人事資料的保管為主現在的做法應該加強的范圍提供簡單的工作職責工作說明、最低合建立完整的工作分析和崗位價值分析進行人力資源計格劃并實施招聘、培訓，協助員工進行職業生涯規劃，完要求的資料，各部門人事計劃簡單執整的績效考核，提升工作效率，

8、相對優厚的薪資福利吸行。引人才。對工作申請人進行面試，綜合用人部門意見人事部門收集的資料，做出最終錄服從法律規定，考核測試，調查背景，人才測評。用的決定對員工的資料進行管理，并處理簡單的公平對待員工，提供培訓，協助規劃職業生涯，規范酬異常，進行工資的結算勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務進行系統的入職培訓， 積極開展在職培訓， 工作豐富化，進行簡單的入職培訓后，由各部安排。師帶徒活動，不定期開展技能培訓，管理培訓，職業培訓，咨詢等。建立有效的晉升機制，唯才是舉，發掘有潛力人才。留人調查調動各部門主管簽辭職單時溝通。人力資源部辦理職手續時訪談。無其他方式留住人才。目前有員工代表大會，但無整

9、改意見及措施。人員的調整沒有系統化的可操作的流程和方法，各部抽調人員隨意，不按流程。改善公司的福利待遇，改善生活住宿環境，增加福利設施，豐富員工娛樂生活，給員工找到歸屬感。進行系統的工作評價，士氣調查，發放調查表或隨機訪談， 制作訪談紀錄，并以此做出整改方案。建立系統化的調職方法，規范臨時性借調，長期調動的程序文件。附圖 10：現存人力資源問題不利企業發展圖示人力資源方面目前出現的問題已制約了企業的發展文檔本公司由于技術處于行業領先，業務增長迅速，長期形成人事管理體制及人員管理方式已不能適應現代要求，人力資源的管理嚴重滯后實用標準附圖 11：企業發展人治到法治的轉變企業發展到今天需要人治到法治

10、的轉變人治法制·人為因素太多不利于企業的進一步發展·市場經濟發展的必然·易形成集權，隨意性·利于授權、利于企業的近一步發展·揣摩領導意圖，看上級臉色行事·有章可循，有法可依，目標明確，有利于競爭·扼殺積極性，創造性人才流失·易形成積極進取的良好的工作氛圍附圖 12：人力資源管理模式的運用人力資源管理模式的運用外部環境·勞動法·宏觀經濟環境·同行業國內的競爭激烈程度·勞動力的供給·本企業所在地區的經濟發展狀況內部環境因素·企業發展的戰略·企業目標&

11、#183;組織文化·領導者的風格和經驗文檔人力資源管理過程規劃和招聘培訓和能力開發績效考評和激勵薪資福利實用標準第二節規劃與招聘現狀分析一思路從行為、結果兩個方面去尋找本公司在人力資源規劃和招聘上存在的問題。二主要結論人力資源規劃必須和本公司的發展戰略緊密結合，本公司目前的人力資源管理與本公司發展戰略的結合處于行政事務性結合階段。具體表現為本公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發放等事務，人力資源管理對戰略的影響以及和戰略的聯系都不明顯。工廠的人力資源規劃沿襲過去計劃性特點，崗位規劃是從安排人的角度出發來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現象，而且缺乏人

12、力資源補充等自主權，無法形成適合公司發展的人才梯隊，對于規劃和招聘的所需要的基礎工作工作分析，本公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規范，造成崗位職責不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責無人具體承擔，許多工作不安排就沒有人員去做，關鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現象。工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力。本公司在人員招聘上，已走向社會，但市場人才的優勢并未能發揮出來，而且對外招聘人員缺乏安全感。人員內部調配缺乏合適的程序，員工沒有主動權。人力規劃是人力資源管理內容中最重要的一個環節崗位職務規劃：解決公司定員定編的問題人員補充規劃：在中期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充

13、教育培訓規劃：依據公司發展的需要，為公司培養當前和未來所需要的各級合格人員人力分配規劃：依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需要的人員文檔實用標準人力規劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有本公司的人力規劃比較靈活，但在長遠發展上考慮不足崗位規劃：嚴格限制編制崗位編制嚴格，工作緊湊人員補充：根據業務需要嚴格標準進入某些業務的人力需求只能在內部矮子里面提拔將軍教育培訓：實踐中的學習為主人力素質滿足現階段業務的需要，不能工作安排：定崗定責，根據個人能力安排滿足長遠發展的需求工作崗位職責不清晰，不確定人力規劃不足，源于整體規劃性不足，不能滿足經營需要經營計劃人員需要計

14、劃人員供給計劃公 司總體經營計劃缺乏長沒有預先對人員需求進行外聘人員離職率高期規劃詳細分析缺乏后備人員人 力資源部對經營狀況不業務需要用人時向領導臨大 量的臨時調用或臨時招了解時提出聘領導臨時拍板決定人員供給未做工作分析，無正確的工作說明和工作規范，造成崗位職責不分明工作分析是人力資源開發與管理的前提，其主要內容是了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點文檔工作職責不清， 有的工作上級不布置就沒有人管沒有進行具體的工作分析，缺乏清晰的職責溝通渠道不明， 員工抱怨經常有事不知道該找實用標準工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力社會招聘應屆招聘內部介紹內部提拔人員來源的單一，使企業內部近親繁

15、殖，在觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業也因此缺乏活力。缺乏“鯰魚”的沖擊效應。本公司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學測評工作和操作方法知識測評性格測評面 試試題內容偏重知識性，不能現在沒有建立相關的性格面試問卷的設計和面試考有效地反映應聘者的真實測評系統或者方法官培訓非常重要，決定著面水平試的成敗招聘測評是一項專業工作，如果操作不當將達不到預期的效果人員調配缺乏內部招聘程序文檔內部招聘的優勢現行做法實用標準合理利用現有人力資源充分發掘內部人才潛力內部崗位空缺由領導安排調劑或外提供員工內部發展機會部招聘引導員工自我提高內部晉升由領導考慮任命促進形成內部競爭機制員工處于被動接受安排地位，

16、無主動性第三節培訓與發展診斷一思路通過大量的訪談總結和調公司的相關的培訓記錄，反映出的有關培訓需求和員工發展方面的信息來直接揭示出培訓和員工發展工作中面臨的問題。二主要結論本公司缺乏培訓規劃， 培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓效果欠佳，針對培訓的結果沒有進行結果的評估和改進操作。不能夠滿足要求。員工靠自學來提高自己。本公司各類人員參加過的培訓都很少，調查顯示，80%的員工除了進廠所參與的入職培訓和安全培訓外，極少參加過其他培訓；另外在公司的培訓記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相關的培訓，銷售人員沒有參加過專業的產品知識和銷

17、售技術知識培訓。（有培訓計劃，但沒執行，無培訓紀錄）本公司缺乏對人員的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感。多數員工處于不滿和茫然狀態，人員流失隱患大。員工普遍希望在本公司成長的同時，看到個人職業發展的希望，但由于缺乏職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致。培訓作為人力資源管理的重要功能在本公司未得到發揮滿足員工的自我發展需求滿足企業當前的業務需求高技能的員工隊伍滿足企業未來的發展需求培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業競爭力及凝聚力的作用文檔實用標準研發人員不能趕上發企業文化展趨勢，技術優勢減培

18、訓技術知識弱培訓市場人員不能充分了培訓解產品情況，服務能營銷技能力不足，市場競爭差培訓新進人員不能迅速認可企業文化企業，凝聚力弱化管理人員難以有效管理知識行使管理職能，缺培訓少現代的管理技能的培訓溝通技能培訓人際關系不夠融潛能開發洽新員工培基本培訓訓未開展開發個人潛能的培訓少，難于滿已初步足個人發展需要新員工熟悉環境慢， 不能迅速適應工作環境，易流失。開展員工的培訓與本公司的發展未能結合起來，主要是自主學習欠缺發掘潛力，培養長期的培訓計劃與方向長期競爭力的培訓專業知識和技能不滿專業知識配合個人發展的短期培技能培訓足業務對人員的需要訓在職業無規劃、無引導企業文化培訓基本培訓不完全，缺乏對公司文化

19、，員工入職培訓經營哲學等的主動引導本公司培訓體系, 缺乏層次 , 缺乏培訓的需求分析和培訓總結, 培訓的實施簡單, 不能夠滿足現代的要求公司的發展目標是什么？培訓需要確定組織各目標特點是什么？分析、各目標人員的條件怎樣？工作人員的個人發展道路怎樣？目標設置分析、文檔個人公司目前的培訓只為傳授基本知識和技分析能，未能與企業發展和人員個人發展相結合公司的培訓安排隨意性大，無詳細的擬訂培訓計劃進行培訓活動培訓的總結和評估實用標準在細致的需要分培養析基礎上,建立技能、完善的培訓體傳授系,加強與各級知識、人員共同制訂培塑造訓計劃是 T 培訓態度的主要工作聘用培訓使用考核激勵公司缺乏對員工的能力開發和個人

20、發展指導，令員工無歸屬感和目標，工作動力僅來源自身的發展目標和責任感錄用時無明確的在公司內發展方向的指導人員的工作動力人員憑感覺摸索提高自己，個人公司的培訓不滿足需求發人員感受不展理想狀態和責到公司對個任上級與下屬溝通不足， 缺乏心人發展的關人員發展的支持和引導的心和指導動力能未幫助員很好地分析自身，維人才流失持失落多暫無考核績效來成為引導久發展的標準并反饋？低低高暫無激勵措施， 不足以鼓勵個人內在驅動（個人發展+ 責任）人員積極進取晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發展也不利晉升目的常常出于挽留人的目的，隨機晉升文檔晉升標準以資歷為依據多于以能力為依據實用標準第四節

21、考核分析一思路依據對象和指標對考核進行分類，細致分析每一類考核的執行過程，歸納和總結考核方面存在的問題。因合升條件沿不具備績效考核，因此暫無考核制度。二主要結論目前公司沒有建立考核制度，導致管理人員工作中出現較多的問題，如沒有目標 / 沒有計劃， 工作成績及工作能力，態度等等均沒有建立很好的評價機制；從而出現管理人員競爭意識不強，危機意識不強，更沒有創新意識和動力。目前公司沒有建立考核體系，所以達不到考核的目的；一個成功的考核體系應該達成下列目標：通過合理的考核體系，應該通過以下方式對人員進行激勵并提高公司的競爭力晉升給人員以更高的成績的責任感滿足人員的自我發展的需要能力加薪肯定業績和能力的直

22、接和長期表現主要工作職責獎勵鼓勵引導人員某些優秀能力和潛質發揮業績上級的鼓勵和表揚肯定業績的直接表現主要方法第五節薪酬分析文檔實用標準一思路本報告通過大量的統計數據反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射出本公司薪管理方面的問題。二主要結論工廠薪酬福利體系構成為：管理人員為：基本工資+加班工資；員工工資為：基本工資+加班工資 +全勤獎 +工齡工資 +崗位津貼 +效益獎。目前員工的薪資體系不符新的勞動法， 需徹底整改。 相關的薪資制度應由各中高層管理學習勞動合同法后， 共同商議決定。第六節文件資料管理一思路根據人力資源管理過程中出現的文件資料，診斷其文件資料管理存在的問題。并提出改進的方向和建議。

23、二主要結論根據查看相關的資料，公司的人力資源資料的管理比較欠缺，主要體現在以下方面：公司的“人事檔案資料”在同一文件夾中出現多種形式的表格；公司的“人事檔案資料”在設計上不完整，不能完全體現出人員的基本情況；在公司的“人事檔案資料”中，需要相關人員進行考核確認的地方均沒有按照規定進行；在公司的“人事檔案資料”中，很大一部分的人員的資料填寫不規范/ 不完整，但是我們沒有及時進行糾正和拒絕接收；公司的“培訓記錄表“制表不完整和規范，如：培訓教材/ 教員姓名及資格等均未進行說明和規范填寫；公司的“培訓記錄表“填寫及不完整和規范，如：教學內容/參加人員 / 負責人簽定等均無人進行確認；公司在進行培訓后

24、均未對培訓的效果進行評估及改進。在“人事資料檔案“夾中，部分人員沒有提供身份證/ 學歷證書等必須的資料；本公司人力資源中存在的問題總結無人力規劃不能滿足公司長期發無制度化，內外部人力資源未得到合理使用和配置培訓投入不足培訓引導不足培訓無制度展目標要求招聘規劃培訓發展人力資源管員工發展與企理無系統性業發展目標未有酬薪效結合考評薪酬制度造成內外不公激勵平感缺乏規范考評， 經驗居多薪酬激勵效果不佳考核結果無用途激勵手段單一文檔激勵不足實用標準第七節人力資源管理建議一思路依據呈現的問題，針對性地給出具體改進辦法。二主要結論初步提出如下人力資源管理的建議：（ 1） 加強人力資源規劃， 從公司長遠發展角度

25、建設員工隊伍，根據公司的經營目標， 制定相應的人力資源措施。（ 2） 規范招聘制度，建立公司“優良雇主”形象，采用嚴格的招聘程序。（ 3） 建立員工發展制度，完善培訓體系，引導人力資源開發。（4）對人員的主動引導， 協調人員的個人能力發展與公司需要。在公司制定職能人員發展途徑、技術人員發展途徑、 營銷人員發展途徑以及工人的發展途徑，引導各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。（5）建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉級等的依據；對中高層管理者（總經理除外）的評價應采取季度360 度的考評方法，考核主體的考核緯度及權重各有不同；對工人、

26、 一般職員評價應采取按月直接上級考評方法，一般職員考核業績、態度和能力，工人考核完成工作數量、質量和紀律遵守情況；對營銷人員的評價應采取季度直接上級考評方法，考核內容為業績、 態度和能力三個方面， 每一個方面都有具體的指標。（ 6） 在滿足公司發展的前提下實現公平、合理，通過崗位評價實現內部公平， 通過外部薪酬調查實現外部公平，通過業績考核實現自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩過渡，然后，逐步拉開差距，提高工資水平、提高浮動工資比例。薪酬包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資包括崗位工資和年資獎； 獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。 年終紅包分配考慮三個主要方面： 公司目標完成情況，

27、部門目標完成情況和個人年度業績評估結果，特殊貢獻獎由總經理確定。本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設和執行原則一：人力資源管理的目標從公司整體經營目標出發進行考慮原則二：完善人力資源管理的各個環節的制度，從人治轉向法治原則三：立足于本公司整體考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系原則五：以培訓發展為宗旨，致力于建立優秀員工隊伍加強人力資源規劃，從公司長遠發展角度建設公司員工隊伍經營設計原則人力規劃建議擴大規模加大人員培訓發展力度文檔強化以質量為主的管理指標強化營銷提高質量加大營銷隊伍和技術隊伍建設有效制約和激勵建立完善的考核機制實用標準規范招聘制度，建立公司“

28、優良雇主”新形象針對營銷、 研發人員、 專業職能人員每年確定招聘比確定招聘政策例、招聘對象來源比例、待遇政策；按崗位說明、職能要求篩選人員，嚴格按編制制定、規范招聘程序招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、用人部門考查、總經理批、試用、正式聘用程序進行試用人員引導建立完善的試用人員引導的相關制度，并完成員工手冊的編寫與發放。建立員工發展制度，完善培訓體系，引導人力資源開發培訓人員培訓內容培訓方式培訓目標中高層管理者領導藝術，財務管理，教育專項培訓講座同業交流經理人及部門負責人溝通能力，現場管理。職能管理人員管理思想和專業知識培教育，自我學習和管理培訓班職業化管理水平訓產品知識、銷售技能和專項講座、

29、交流、案例高超的銷售技能和服營銷人員服務規范的培訓討論務水平項目管理能力，專業技脫產學習、定期技術交成為研發骨干，技術研發人員術能力和綜合技術能力流、輪崗帶頭人文檔工人各項技術能力技術比武、輪崗達到綜合專業技能要求實用標準建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉升等的依據人員的業績要求主要工作要求人員的能力要求安全人際交往能力質量影響力硬性業績指標領導員工發展任務完成情況績效管理溝通軟性指標財務管理和盈利性判斷和決策團隊協作計劃和執行培訓和發展工作態度實施客戶服務創新過程控制技術能力文檔實用標準對各類人員的績效考評和薪酬體系必須體現出特點工作