1、2021二級薪酬治理真題練習(xí)68、以下關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法,不正確的選項是.A可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集B要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)C盡可能做到全面、深入、準(zhǔn)確D要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)69、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括.A調(diào)查實施情況分析B薪酬政策分析C薪酬水平調(diào)整建議D薪酬滿意度分析70、通常來說,制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過.A5 個B8 個 C10 個 D15 個71、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括.A部門薪點(diǎn)B崗位薪點(diǎn)C個人薪點(diǎn)D加分薪點(diǎn)72、以員工的工作業(yè)績?yōu)楦字Ц豆べY.A薪點(diǎn)工資制B績效工資制 C技術(shù)工資制D崗位工資制73、當(dāng)下,企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是.A績效工資制B年薪制C

2、技能工資制D崗位工資制74、依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額.A績效工資制B崗位工資制C技能工資制D組合工資制75、的目的是確定各個崗位的價值,并建立起崗位間的相對價值關(guān)系.A崗位分析B崗位評價C薪酬調(diào)查D崗位分類114、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為提供參考依據(jù).A整體薪酬水平的調(diào)整B具體崗位薪酬的調(diào)整C薪酬晉升政策的調(diào)整D崗位評價指標(biāo)的調(diào)整E薪酬差距水平的調(diào)整115、常用的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有A離散分析法B數(shù)據(jù)排列法C頻率分析法D相關(guān)分析法E圖標(biāo)分解法116、崗位工資制的特點(diǎn)包括.A對人不對崗B對崗不對人C根據(jù)崗位支付工資D工資支付的主觀性較強(qiáng)E以崗位分析為根底11

3、7、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括.A政府公布的法律法規(guī)B企業(yè)的規(guī)模C企業(yè)所處的開展階段D企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)E領(lǐng)導(dǎo)班子對工資問題的重視程度118、屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu).A職務(wù)工資B水平資格工資C效益工資D技術(shù)等級工資E崗位工資119、制定薪酬方案所需要的員工落本資料包括.A當(dāng)前薪酬水平B所在崗位C上次調(diào)薪情況D當(dāng)前的工資級別E所在工資級別的最高工資3、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析的方法有哪些？ 14分68.是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的根本依據(jù)和前提.A薪酬的市場調(diào)查B崗位分析與評價C績效考評的實施D崗位調(diào)查與分類69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時,假設(shè)崗位復(fù)雜且數(shù)量大,應(yīng)采用.A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查法C采集

4、社會公開信息D委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查70、表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比擬和平衡.A職組B職門C崗級D崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分.排序 正確的選項是.ABCD72、以下不屬于崗位工資制度的是.A 一崗一薪制B技術(shù)工資制C 一崗多薪制D薪點(diǎn)工資制73、關(guān)于績效工資說法錯誤的選項是.A傭金制不屬于績效工資形式B績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效C計件工資屬于績效工資形式D績效工資的根底缺乏公平性74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括.A完善的職業(yè)生涯治理制度B明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系C健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機(jī)制D健全的職工代表大會制度

5、,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制75、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意點(diǎn)處的薪酬水平.A 25% B 50% C 75%D 90%76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括.A可變工資B浮開工資C提成工資D固定工資114、從調(diào)查的組織者來看,正式薪酬調(diào)查可以分為.A企業(yè)薪酬調(diào)查B商業(yè)性薪酬調(diào)查C行業(yè)薪酬調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查E政府薪酬調(diào)查115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為提供參考依據(jù)A績效治理制度的調(diào)整B薪酬晉升政策的調(diào)整C整體薪酬水平調(diào)整D崗位薪酬水平的調(diào)整E薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時,可以采取的方法有.A數(shù)據(jù)排列法B頻率分析法C回歸分析法D離散分析法E圖表分析法117、崗位工資制的特點(diǎn)主

6、要有.A根據(jù)業(yè)績支付工資B客觀性較強(qiáng)C以崗位分析為根底D對崗不對人E根據(jù)崗位支付工資118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的選項是.A有利于工作績效促進(jìn)B支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C有利于工作崗位變動D能引導(dǎo)員工自我提升E有利于治理人員的角色轉(zhuǎn)變119、企業(yè)工資制度的類型主要包括.A固定工資制B組合工資制C績效工資制D崗位工資制E技能工資制1、YT公司是一家大型的電子企業(yè),2006年,該公司實行了工資與檔案工資脫鉤,與崗 位、技能、奉獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤工資、獎金分配制度.一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù),確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn).崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過行成.公司將全部崗位劃分為科研、治理和生產(chǎn)三大類

7、.每類又劃分出10多個等級,每個等級都有相應(yīng)的工資與獎金分配標(biāo)準(zhǔn).科研人員實行職稱工資,治理人員實行職務(wù)工資,工人實行崗位技術(shù)工資.科研崗位的平均工資是治理崗位的2倍,是生產(chǎn)崗位的4倍.二是以崗位性質(zhì)與任務(wù)完成情況為依據(jù),確定獎金分配數(shù)額.每年對科研、治理和生產(chǎn)工作中有突出奉獻(xiàn)的人員給予重獎.最高的到達(dá)8萬元.總體上看,該公司加大了獎金分配的力度,進(jìn)一步拉開了薪酬差距.YT公司注重公平競爭,以此作為拉開薪酬差距的前提.如對科研人員實行職稱聘任 制,每年一聘.這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍,又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出,為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā) 展提供源源不斷的智力支持.請根據(jù)案例答復(fù)以下問題：1 YT公司薪酬體系的優(yōu)

8、勢主要表達(dá)在哪些方面？ 12分2你對完善YT公司的薪酬體系有何建議？ 8分68、具有“快、準(zhǔn)、全特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是 oA企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查c采集社會公開信息D委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為 組.A2 B5 C10 D2070、是根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類.A職組B職等c崗級D崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；回收并處理調(diào)查表；確定調(diào) 查方式；確定調(diào)查對象；反應(yīng)調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容.排序正確的選項是 0 ABD72、是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中. A崗位評價B崗位調(diào)查c

9、崗位分類D崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括.A共通性B顯著性可觀察性D可衡量性 74、將工資方案和培訓(xùn)方案結(jié)合在一起.A年薪制B技能工資制c績效工資制D崗位工資制75、員工的應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤.A浮開工資B固定工資c根本工資D崗位工資76、是企業(yè)及其員工在依法參加根本養(yǎng)老保險的根底上,自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險 制度.A企業(yè)公積金B(yǎng)企業(yè)年薪企業(yè)附加福利D企業(yè)年金114、從薪酬調(diào)查的來看.薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查.A對象B作用c組織者D方式E具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍,即確定.A被調(diào)查的崗位B調(diào)查的目的c調(diào)查的時間段D調(diào)查

10、的步驟E被謂查的企業(yè)116、關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查蛔卷說法正確的選項是.A把相關(guān)的問題分散開來B語言標(biāo)準(zhǔn),問題簡單明確c充分考慮信息處理的簡便性和正確性D保證表格中的每個調(diào)查工程都是必要的E先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容,再設(shè)計調(diào)查表117、屬于績效工資制.A銷售提成工資制B計件工資制c崗位技能工資制D計時工資制E傭金制118.工資制度屬于團(tuán)隊工資制.A核心團(tuán)隊B工程團(tuán)隊c平行團(tuán)隊D流程團(tuán)隊E虛擬團(tuán)隊119、工資制度總體設(shè)計的前期工作包括.A個人業(yè)績考評B工資的市場調(diào)查c確定工資原那么與策略D工資制度的調(diào)整E工作崗位分析與評價120、營造勞動平安衛(wèi)生環(huán)境,即營遺勞動平安衛(wèi)生的.A制度環(huán)境B思想環(huán)境c

11、物質(zhì)環(huán)境D觀念環(huán)境E技術(shù)環(huán)境121、勞動組織的優(yōu)化包括.A不同工種,工藝階段合理組織B作業(yè)班組合理組織c工作場所供給和效勞合理組織D工作時間合理組織E準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織122,是工資集體協(xié)商的內(nèi)容.A工資標(biāo)準(zhǔn)B工資分配制度c工資分配形式D工資支付方法E獎金、津貼、補(bǔ)貼等的分配方法123、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位應(yīng).A堅持市場取向B優(yōu)先保護(hù)勞動者c定期公開發(fā)布D優(yōu)先考慮企業(yè)利益E堅持實事求是68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查,這屬于.A公司薪酬調(diào)查B商業(yè)性薪酬調(diào)查C政府薪酬調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查69、一般來說,填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應(yīng)超過.A1小時B2 小時C3

12、 小時D4 小時70、具有“對事不對人這一特點(diǎn)的工作分類是oA崗位分級B崗位分類C品位分級D品位分類71、適用于那些崗位劃分較粗,崗位之間存在工作差異、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是0A 一崗一薪工資制B技能工資制C 一崗多薪工資制D提成工資制72、能夠鼓勵員工開展各項技能,提升業(yè)績表現(xiàn),增強(qiáng)參與意識的工資種類是A水平工資 B 提成工資C技術(shù)工資 D崗位工資73、使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是.A計件工資制 B提成工資制C技能工資制D崗位工資制74、反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差異.A工資等級B工資檔次C工資級差D浮動幅度75、工資結(jié)構(gòu)具

13、有高穩(wěn)定性的工資制度是.A崗位工資制 B考核工資制C技能工資制D年功序列制76、企業(yè)效益提升,對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是.A物價性調(diào)整B工齡性調(diào)整C獎勵性調(diào)整D效益性調(diào)整114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括.A家庭人口B獎金福利C長期鼓勵D加班時間E健康狀況115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有.A四分位法B簡單平均法C百分位法D加權(quán)平均法E中位數(shù)法116、技能工資的種類包括.A技術(shù)工資B水平工資C提成工資D薪點(diǎn)工資E效益工資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括.A市場因素B所屬彳T業(yè)C生活費(fèi)用D企業(yè)規(guī)模E物價水平118、屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu).A計件工資

14、B提成工資C效益工資D崗位工資E技能工資119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括.A雙方約定的其他事項B計發(fā)方法C支付企業(yè)年金D支付方式E員工企業(yè)年金個人賬戶治理方式1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析？ 12分68、的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查C委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D訪談?wù){(diào)查69、是指工作性質(zhì)和特征相近的假設(shè)干職組的集合.A職系B職組C職門D職等70、在完成了崗級劃分之后,對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時,不宜采用的方法是A倒推比擬法B根本點(diǎn)數(shù)換算法C經(jīng)驗判斷法D交叉崗位換算法71、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的局部稱為.A標(biāo)準(zhǔn)值 B固定值C

15、浮動值D根本值72、以員工的工作業(yè)績?yōu)楦字Ц豆べY的工資制度稱為.A獎勵工資制B提成工資制C技術(shù)工資制D績效工資制73、最不適合采用鼓勵性工資的工作團(tuán)隊類型是.A平行團(tuán)隊 B交叉團(tuán)隊C流程團(tuán)隊D工程團(tuán)隊74、的工資結(jié)構(gòu)有利于鼓勵員工提升技術(shù)、水平.A以績效為導(dǎo)向B以行為為導(dǎo)向C以工作為導(dǎo)向D以技能為導(dǎo)向75、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是.A高彈性類 B低彈T生類C高風(fēng)險類 D高穩(wěn)定類76、可以限制住總體的薪酬本錢,但缺乏靈活性的制定薪酬方案的方法是A從下而上法B從上而下法C由內(nèi)到外法D由外到內(nèi)法114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括.A符合一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)B同行業(yè)中同類型的其

16、他企業(yè)C與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)D其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)115、常用的薪酬調(diào)查方式有.A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查C委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D訪談?wù){(diào)查E采集社會公開信息116、崗位工資制的特點(diǎn)包括.A對人不對崗B根據(jù)崗位支付工資C同崗不同酬D以崗位分析為根底E客觀性較強(qiáng)117、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括.A固定工資B浮開工資C特殊津貼D提成工資E特殊福利118、屬于組合工資結(jié)構(gòu).A崗位技能工資B水平資格工資C崗位效益工資D技術(shù)等級工資E薪點(diǎn)工資119、的情況下,企業(yè)年金個人帳戶可由原治理機(jī)構(gòu)繼續(xù)治理.A員工升學(xué)B員工死亡C員工參軍D員工失業(yè)

17、E新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度3.簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟.16分68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查C委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D訪談?wù){(diào)查69、是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的假設(shè)干職系所構(gòu)成的崗位群.A職系B職組C職門D職等70、是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、以人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn).A職務(wù)分類B工作分類 C職位分類D品位分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為.A 一崗一薪制B薪點(diǎn)工資制 C 一崗多薪制D提成工資制72、銷售提成工資制度屬于.A水平工資B績效工資 C技術(shù)工資D獎勵工資73、應(yīng)使員工間

18、的工資差距最小化的工作團(tuán)隊類型為.A平行團(tuán)隊 B交叉團(tuán)隊 C流程團(tuán)隊D工程團(tuán)隊74、的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作水平與潛力來確定員工工資.A以績效為導(dǎo)向B以行為為導(dǎo)向C以工作為導(dǎo)向 D以技能為導(dǎo)向75、工資水平對外具有競爭性的企業(yè),其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高A 10%B 15% C 20%D25%76、企業(yè)年金適用于.A全體員工 B新近員工C臨時員工 D試用期滿的員工114、薪酬市場調(diào)查時,被調(diào)查崗位應(yīng)在方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性.A工作性質(zhì)B崗位責(zé)任C薪酬水平D任職資格E工作年限115、在不同企業(yè)中,工作內(nèi)容根本相同的崗位,薪酬卻存在較大差距,其原因可能是(A)不同行業(yè)

19、有不同的慣例(C)企業(yè)所處的地理位置不同(B)治理理念和薪酬策略不同(D)對企業(yè)的價值或奉獻(xiàn)大小不同116、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定的條件,(A)完善的群眾監(jiān)督機(jī)制(C)健全的經(jīng)營者人才市場(E)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計的根本原那么包括(A)互動性原那么(C)競爭性原那么(D)經(jīng)濟(jì)性原那么118、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的(A)生產(chǎn)文化(B)績效文化(C)團(tuán)隊文化這些條件包括(B)完善的競爭機(jī)制(D)完善的薪酬制度).(B)等級化原那么(E)合法性原那么).溝通文化(E)制度文化(D)(E)在職者在該崗位上工作時間的長短不同119、企業(yè)在制定薪酬方案時,

20、應(yīng)掌握方案期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有().(A)預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)(B)企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)(C)預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)(D)預(yù)計休假的員工人數(shù)(E)企業(yè)過去的各類員工人數(shù)3. F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司.在創(chuàng)業(yè)初期,依靠一批志同道合的朋友,大 家不怕苦不怕累,從早到晚拼命干.公司開展迅速,幾年之后,員工由原來的十幾人發(fā) 展到幾百人,業(yè)務(wù)收入由原來的每月 10多萬元開展到每月1000多萬元.企業(yè)大了,人 也多了,但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到,大家的工作積極性越來越低,也越來越計較報酬.F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí),為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企 業(yè)經(jīng)營治理方面的書籍來研究,他在?松下幸

21、之助的用人之道?一文中看到這樣一句話： “經(jīng)營的原那么自然是希望能做到高效率、高薪資.效率提升了,公司才可能支付高 薪資.但松下幸之助提倡高效率、高薪資時,卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo),而是借助提升薪資,來激發(fā)員工的工作意愿,以此到達(dá)高效率的目的.黃先生想,公司開展了,確實應(yīng)該考慮提升員工的待遇,這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報, 另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要.為此,F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度.大幅度提升了公司各類員工的薪 酬水平,并對工作場所進(jìn)行了全面整修,改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件.新的薪酬制度推行以后,其效果立竿

22、見影,F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人.所有的員工都很滿意,工作十分努力,工作熱情高漲,公司的精神面貌煥然一 新.但這種好勢頭沒有持續(xù)多久,員工的舊病復(fù)發(fā),又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋.慢吞 吞的狀態(tài).公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率, 公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境,既苦惱又彷徨, 問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例,答復(fù)以下問題： 該公司應(yīng)采取哪些舉措對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、再改良？ 12分 為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志,應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的鼓勵舉措？ 8分68、不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查.A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查 C采集社會公開信息D訪談?wù){(diào)查69、一般來說,工資

23、水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的點(diǎn)處.A 15%B 25% C 50%D 75%70、能比擬準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量,有利于貫徹“同工同酬的原那么.A崗位工資制B績效工資制C技能工資制D提成工資制71、要求企業(yè)要有一種比擬開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化.A計時工資制B計件工資制C技能工資制D組合工資制72、主要用于營銷人員的工資支付.A計件工資制B提成工資制C浮開工資制D績效工資制73、保證成員將小部門的時間和精力投入到團(tuán)隊中去,而將大局部時間和精力投入到自 己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊類型是.A平行團(tuán)隊 B交叉團(tuán)隊C流程團(tuán)隊 D工程團(tuán)隊74、以為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益,不重

24、視長期開展.A績效B行為C工作D技能75、是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度.A工資差距B工資檔次C等級重疊D浮動幅度76、企業(yè)年金基金實行完全積累,采用的治理方式是.A企業(yè)賬戶B集體賬戶C機(jī)構(gòu)賬戶D個人賬戶114、在薪酬調(diào)查中,與薪酬政策有關(guān)的信息包括.A新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)B薪酬水平地區(qū)差異的限制C員工異地調(diào)配時的薪酬處理D被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比E公司的加班與工作輪班方面的政策115、是根據(jù)特定的要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級.A職門B崗級C職組D崗等E職系116、年薪制中風(fēng)險收入的決定因素有.A風(fēng)險程度B業(yè)務(wù)分工C生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小D勞動力市場經(jīng)營者的工資水平E年終企業(yè)完成的

25、經(jīng)濟(jì)效益情況117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括.A員工培訓(xùn)會B工資制度問答C員工座談會D企業(yè)內(nèi)部刊物E員工滿意度調(diào)查118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括(A) “技變晉檔(B) “學(xué)變晉檔(E) “考核變檔(B)從上而下法(D)化整歸零法(C) “齡變晉檔(D) “職變變檔119、制定薪酬方案的方法包括().(A)從下而上法(C)由內(nèi)到外法(D)零基預(yù)算法2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè),該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象,進(jìn)一步表達(dá)對內(nèi) 公平的原那么,自2002年起推進(jìn)薪資制度改革,開始實施崗位工資制.其內(nèi)容是：以市 場、行業(yè)差異確定公司各類崗位的工資差異和標(biāo)準(zhǔn),通過工作崗位評價,確定各

26、崗位的 薪點(diǎn)數(shù).同時,每個月根據(jù)所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益,折算出各個崗位的績效薪點(diǎn)值.該公 司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度,防止了公司原來實行的薪資制度 的種種缺乏.改革初期,成效是巨大的,然而,隨著時間的推移,尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大, 治理機(jī)構(gòu)和治理人員急劇增加時,該工資制度的弊端便暴露出來.員工工資連續(xù)一年甚 至更長時間沒有調(diào)整,獎金沒有發(fā)放,這對任何一個有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分 沮喪的事情,由于他不清楚公司對自己工作情況的評價如何.漸漸地,越來越多的優(yōu)秀 人才相繼離開公司,而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛.面對人才流失,士氣低落,以 及公司競爭力的削弱,公司高層專門召開了一次薪資問題專題會,雖然大家一致認(rèn)為, 公司的薪資制度改革勢在必行,但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？“改革從何處入？ “最終應(yīng)該建立怎樣的薪資治理體系？等問題爭議很大,沒有形成一致的意見.請根據(jù)本案例,答復(fù)以下問題：(1 )該公司的薪資制度主要存在哪些問題？ (8分)(2) 一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)表達(dá)哪些根本要求才能發(fā)揮鼓勵員工的作用？ (10分)68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查,這屬于(A)非專業(yè)性薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查C政府薪酬調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查69、企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容部包括.A