1、對自動離職行為主張違約責任申訴時效的認識作者：山東華冠律師事務所張海經常有些單位的職工沒有經過書面的申請，或者申請之后未得到 批準，便自動離開工作單位不來上班，這種情況下，單位如果要追究 職工的違約責任應當在什么時間開始申訴呢？根據勞動法的規定，勞 動合同關系雙方欲協商解除勞動關系，應當提前一個月向對方進行申 請或是通知。加上勞動法規定的六十天時效，仲裁委和法院機關一般 認為用人單位應當在該職工離職之日起的九十天內進行申訴，超出這 一時間的申訴將被認定為超出申訴時效而予以駁回。我認為，自動離職的情形還是存在區別的，不同的自動離職具有 著不同的事實背景，根據相應的法律性質，不應一概認定要在離職之

2、 日起九十日內申訴。現從該行為的法律性質以及法律關系入手，對不 同的自動離職行為加以論述，不妥之處望各界專業人士予以指正。自動離職的概念和分類自動離職就是未經單位同意，離崗離職不到單位或單位指定的工 作崗位上班的行為。自動離職有兩種情況，第一種是主觀違約式自動 離職，第二種是客觀違約式自動離職。主觀違約式自動離職屬于勞動者的一種單方違約行為，同時具有 程序要件、主觀要件、行為要件才可以認定。程序要件是指勞動者提 交了辭職報告等書面申請（或者其他辭職方式），但未經過用人單位的批準；主觀要件是指勞動者主觀上具有不到期解除勞動合同關系意愿， 不愿再繼續提供勞動義務；行為要件是指未得到單位明確同意，無

3、正 當理由不到崗工作，是一種不可救濟的根本違約行為。只有具有前述 三種條件，才可以認定為主觀違約式自動離職。客觀違約式自動離職的構成相對簡單，程序上沒有向用人單位提1、交辭職報告，行為上具有不到單位或崗位上班的客觀事實，具備二者 便可以成立該行為。客觀違約式自動離職可能會具有這幾種情形， 未經辭職批準手續便離開工作崗位的行為； 2、非勞動者本人意愿或是因不可抗力導致的不能到崗； 3、以欺騙的方式向用人單位掩蓋自動離職的行為，比如慌稱患病或事假。這兩種形式的自動離職行為的共同特點就是沒有經過單位同意， 中止履行勞動義務，具備給用人單位造成產生一定的損失的可能。主觀違約式自動離職的法律性質主觀違約

4、式自動離職者遞交辭職報告屬于根本違約行為的意思表 示，該行為發生日起一個月之后，產生了解除勞動合同關系的法律后 果。用人單位主張違約責任的申訴時效應當開始起算，即九十天內應 當向仲裁委主張權利。客觀違約式自動離職的法律性質客觀違約式自動離職未經過辭職申請的離職行為，這種行為是否 可以認為是勞動者事實上具有要求辭職的意思表示呢？我認為對于該 行為無法簡單推定為是勞動者辭職的意思表示，不應當產生滿月后解 除勞動合同等相應的法律后果，因而也不應當從這一時間滿月后起算時效。如果勞動者離職屬于客觀違約式自動離職類型，未經辭職申請 便不辭而別，前文已經列舉了三種情況，在這三種情況之中，基本都 是無法推定勞

5、動者具有解除勞動合同的意思表示。勞動者離職后，用 人單位與勞動者之間的勞動關系處在一個待定狀態，勞動合同可能繼 續履行、可能解除、也可能會有其他比如工傷、失蹤等導致合同中止 履行的法律后果。如果用人單位方面依然具有繼續履行合同的意愿，而又無法推定 勞動者有辭職的意愿，則不宜將勞動者離職的次月該日作為解除勞動 合同的時間。勞動法規定了勞資雙方提出解除合同應當提前一個月, 但是法律沒有強制規定有了離崗行為就必然導致該行為發生日的次月 該日就是解除勞動合同的法定時間。離職的事實雖然發生了，但是由 于勞動者沒有以合法方式辦理離職手續，解除勞動合同的法律行為并 不當然發生。即使勞動者的離職行為可以構成根

6、本違約，但是在勞動 者沒有履行解除合同手續的前提下，用人單位有繼續要求履行勞動合 同的權利，對這一權利行使申訴的時效應當一直可以持續到合同終止 之日后的六十天。在勞動合同關系待定期間，作為用人單位尚具有履行相應義務的 必要。如果用人單位沒有轉移勞動者檔案并且還繼續繳納勞動者的社 會保險，則應當認為該勞動關系繼續存在，只要在合同期滿后六十日 內向仲裁機關提起申訴都可以進行支持。用人單位對勞動者性質不明的自動離職的催告另外，勞動者離崗后，如果無法推定勞動者的意思表示，單位可以在合理時間內向勞動者做出催告，經過催告后，在明確離職原因及 意思表示基礎上，作出相應的決定。單位在催告中如僅僅要求勞動者 到

7、崗上班而未提出解除勞動合同或者要求支付違約賠償金，則不應當 產生主張違約責任的時效起算時間；如果單位在催告或決定中明確提 出終止雙方勞動關系的時間，那么用人單位應當自該日起的六十天內 向仲裁委申訴。我認為，企業如果推定得知（催告后仍無書面辭職報告）勞動者 離職行為具有解除勞動合同的意愿或者沒有正當理由拒不上班，那么 企業可以就此做出決定。作出該決定的合理時間可以根據企業職工 獎懲條例的時間來執行，即一般處分三個月，開除處分五個月。該 條例適用于國有企業和集體企業，對于大多數公司制企業，我認為處 理時間上可以參照適用（不超出合同期間），但是行政處分內容不可參 照，以合同關系的解除、終止作為決定內

8、容即可。（這種認識是一種不 甚成熟的觀點，有待商榷。）自動離職的證據自動離職的合法證據應當是用人單位收到勞動者辭職報告后的簽 署證明，現實當中，很少有用人單位給勞動者出具簽收證明的。當這 一事實在案件中關系重大時，提舉簽收證據對于勞動者猶為重要。如 果單位的確收到了辭職報告或是口頭告知用人單位同意的，又是超出 時效向勞動者主張違約，這一事實足以決定案件的最終結果。一旦用 人單位在庭審中拒不承認，而勞動者又沒有簽收證明，這對勞動者 方是極為不利的。我認為，除了辭職報告之外，勞動者向單位進行了工作交接，向原先業務上的協作單位進行了工作交接，以及向單位辭 職同事可以證明的都可以認定為勞動者履行了辭職手續。對自動離職者主張違約損失的申訴策略從法律申訴的出發點來看，之所以仲裁審判機關對用人單位的申 訴予以駁回。主要因為用人單位向仲裁委提出的申訴中是主張勞動者 的違約責任。由于這種主張，會使仲裁機關認為用人單位把勞動者的 離崗行為作為一種根本違約來認識，既然用人單位認為勞動者已經根 本違約，又沒有繼續履行的可能，那么就應當在離崗之日的九十天內 進行申訴，超過時間，理應駁回。從這個角度看，用人單位處于很不利的地位，那么就如何來更穩 妥的保證自身的申訴得到支持呢。 我認為有兩個對