1、XX企業員工福利研究畢業論文 文獻綜述開題報告任務書作者:日期:32XX企業員工福利研究【畢業論文 +文獻綜述+開題報告+任務書】畢業論文（設計）任務書題目：XX 企業員工福利研究、主要任務與目標：福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業支付給員工的間接薪酬，對員工的積極性和創造性以及對企業的忠誠度有著重要的影響，越來越受到企業決策人 的關注。員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家強制法令或相關規定，以企業自 身的支付能力為依托，向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質量的各種以公平、具有人性,是企業薪酬福利非貨幣工資和延期形式為主的補充性報酬與服務。科學、合理、 化的福利體系，是企業獲取和保持所需

2、員工和人才的有效手段管理體系的重要環節。本課題的主要任務是：運用所學員工福利相關的知識,通過對國內外學者有關員工福利研究資料的收集，結合具體企業實際，分析該企業員工福利體系的 優點和存在的主要問題，完善其員工福利體系，以便更好地發揮員工福利在企業 經營管理中的激勵作用。本課題的目標是：結合具體企業的實際情況，運用員工福利的有關知識對該 企業現有員工福利體系進行分析，據此為該企業設計出一套更科學的員工福利體 系,使得企業更好地進行員工激勵，從而創造出更大的效益。同時加強自身對員工 福利的認識，提高人力資源管理的實踐能力和人力資源管理的職業素養。、主要內容與基本要求：（一）主要內容1. 員工福利的

3、概述：員工福利的定義，員工福利的形式，員工福利在企業人力資源管理中的重要性。2. XX 企業員工福利的應用現狀：企業簡介,員工狀況分析，XX企業員工福利的現狀,分析該企業現行員工福利存在的主要問題。3. 對XX企業員工福利體系進行再設計：在對XX企業員工福利存在的主要問題分析的基礎上，對XX企業員工福利體系進行再設計。（二）基本要求1. 進行企業員工福利有關文獻資料收集，要求查閱文獻資料不少于20篇,并按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。2. 認真解讀資料內容，在充分理解該課題主要內涵和技術要素的基礎上確定撰寫結構和主要內容，寫出開題報告。3. 文獻綜述、外文翻譯、開題報告撰寫及畢業論文等的寫作根

4、據學校和學院的各項具體要求規范執行。4. 畢業論文必須做到理論聯系實際，基本論點明確，論據充分，有較強的說服力,結構嚴謹,層次清晰,文字簡練,書寫整潔。三、計劃進度:2010.11.01?2010.11.21完成畢業論文選題2010.11.22?2011.01.09完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯2011.02.21?2011.03.11完成畢業論文初稿，確定實習單位2011.03.12?2011.05.03畢業實習，結合實習修改畢業論文2011.05.04?2011.05.18畢業論文定稿推薦參考文獻：1陳瑜.企業員工福利設計策略J.企業活力，200703:P58-P59.2蔡滟.談福利的保

5、健與激勵功能J.商業經濟研究,200916:P71-72.3薛琴.我國企業福利的發展歷史演進與未來走向J.企業活力,200802:P10-11.4王永明.淺談彈性福利制度的設計與問題J.煤炭經濟研究,200805:P 80-81. 博芬.彈性福利計劃：實施與問題J.經濟與管理,200409:P26-28.王玲.上海飯店員工福利現狀及對策J.集團經濟研究,200727:P157-158.7 魏麗.國有企業如何建立多層次員工福利保障體系.集團經濟研究,200609: P79-80.8 伍曉奕,汪純孝.西方企業員工福利滿意度研究述評.外國經濟與管理,200505:P53-58.9 Angela M.

6、 O Rand.The Hdden Payroll:?Employee Benefits?and theStructure of Work place In equality. Sociological Forum,2005: P657-683.10 Richard W.Hum phreys.E mp loyeeBe nefits andP ublicP olicy.E mp loyee Res pon sibilities and Rights Journal,2005: P199-210.畢業論文（設計）文獻綜述題目：XX企業員工福利研究、前言部分福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業支付給

7、員工的間接薪酬，對員工的積極性和創造性以及對企業的忠誠度有著重要的影響，越來越受到企業決策人 的關注。員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家強制法令或相關規定，以企業自 身的支付能力為依托，向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質量的各種以 非貨幣工資和延期形式為主的補充性報酬與服務。員工福利（EmployeeBen efits）,是企業對員工生活（食、宿、醫療等）的照顧,是員工因其被組織雇傭及在組織中的職位而獲得的間接報酬，通常表現為延期支付的非現金收入，它與 基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱，是員工薪酬的重要組成部分。適度的福利制度是提高企業凝聚力的一個重要手段。 企業（特別是薪資

8、標準高于地區或行業平均水平的企業）在經營管理中，單純靠增加工資已無法讓員 工感受到企業的遠景和關懷，同時日漸高漲的工資可能使企業勞動力成本過高 因不堪重負在市場競爭中失去優勢，最終可能面臨痛苦的裁員。如何讓員工感受 到企業凝聚力，如何更加有效地穩定和留住人才，提高員工對職務的滿意度，福利 制度的探索與創新比單純提高工資能起到更好的作用。同時，員工的福利在財務 籌劃中通常可以進入成本核算，企業通過發放福利可以達到合理避稅的目的。因此,相對于等量工資來說，發放福利在某種意義上對于企業和員工更具價值，又不會增加企業更多的經濟負擔。、主題部分是否提供福利，如何提供福利，是當今所有企業面臨的問題。國外對

9、福利的研究比較早，在發達國家，員工福利在19世紀中期已經產生，現今，國外對員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險已經非常普及了；而國內的福利制度還在各種程度上存在著不合理，在需要進行調整的情況下還要摸索一條未來發展的道路。（一）國外研究現狀員工福利最早產生于19世紀中期歐美一些國家由農業化社會向工業化社會的轉換時期。工業化的結果促使企業在社會保障體系中擔當起重要角色，促成了員工福利計劃的興起。隨著工業化的迅速推進，一些大公司的企業主們便著手組織養老金計劃。例如，1870年，英國煤氣燈和焦碳公司就已經實施了職員養 老金計劃,該計劃同時還把體力勞動者也包括其中戴維 ？特里比爾科克，19

10、90。各國員工福利計劃的全面發展，是在二戰以后，尤其是70年代末期以來格外引人注目。其發展主要經歷了以下三個階段1戰后重建與發展階段，戰后大多數工業化國家在重建社會保險制度的同時,開始重建與發展員工福利計劃。如美國50年代對補充養老保險法寨的重大 改革和補充保險計劃的成倍增長；法國、荷蘭、丹麥及瑞典等國都在50年代建立 或恢復了各自的補充養老保險制度，并取得一定程度的發展。270 年代的重要發展時期。由于受經濟蕭條等因素的影響，福利國家的政策主張已顯露出種種潛在的問題。主要工業化國家都進行了補充保險的重大改 革。如法國于1972年建立全國統一的強制性補充養老保險制度；英國建立起收入 關聯的補充

11、養老保險制度，美國和其他國家都實施了重大改革措施。經過這一時 期的發展，形成與各國特定的社會保障模式相聯系的補充保險模式。380年代以來異乎尋常的發展時期。自80年代以來，工業化國家普遍面臨社會保障制度的危機，為緩和這一危機和應付日趨嚴重的老齡化挑戰，大力發展補充養老保險計劃，成為倍受各國重視的重要政策主張，其發展勢頭大大超過 以往任何時期。進入二十世紀九十年代，迫于新經濟發展的巨大壓力，員工福利有了很大的變革和發展,它占了報酬中一個牢固并不斷增長的部分Richard W.Hump hreys.2005。在美國，幾乎所有的大公司都向雇員購買人壽保險。為了鼓勵員工為企業長期工作，幾乎所有的公司在

12、雇員離開企業時都會取消雇員享受該項福利的 權利約瑟夫？J?馬爾托其奧,2002。還有醫療和工傷保險是“保護性”的福利，它 們是作為備用的，只有在需要的基礎上才偶爾可以使用，而不是像收入和養老金 分別是持續或推遲發放的。在一些由于健康中斷工作或由于殘疾而無法參與工作 的情況下，這些福利可以作為收入保障(Angela M. O'Rand,2005)。員工福利計劃的出現很大程度上取決于當時的社會經濟條件。由工業化帶來的私人紐帶的逐漸削弱，對勞動力需求的競爭以及一些開明雇主的榜樣等原 因,使得向雇員提供各種方便和福利成為熱門，工會對員工福利計劃愈來愈感興趣,并設法把養老金的規定及其它有關的福利

13、放到談判桌上，作為全部“綜合報酬”的一部分。對雇主而言，設立員工福利的理由是可以改善企業關系；迎合工會 的要求；同時也可以以較低的保費獲取保險保障，保持企業平穩發展。由于國外員工福利產生的較早，再加上各種條件的支持，發展到現在已經比較完善了。(二)國內研究現狀國內在員工福利方面的研究主要從福利在我國企業的發展歷程、員工福利存在的問題，解決福利問題的具體措施，未來福利走向-自助式福利等方面進行 闡述。1、關于福利在我國企業的發展歷程研究在我國，企業員工福利按照福利項目的內容、發放形式、福利對象的范圍的不同特點，大致可以分為以下三個 發展階段。（1）統包階段這一階段大致包括計劃經濟時期和改革開放初

14、期，即社會保障制度改革前1997年以前。這一時期內，我國的員工福利涵蓋了員工生活的方方面面，幾乎 是“從搖籃到墳墓”式的呵護，而福利的形式主要是以實物發放和經濟報銷為主。這一時期的福利制度和當時的經濟體制有著不可分割的關系。改革開放以后，特別是許多企業轉制以后，這樣的福利制度便隨著計劃經濟體制的解體而一去不復 返了（薛琴,2008）。1950年6月頒布的中華人民共和國工會法規定,工會有改善工人、職員、群眾物質生活與文化生活的各種設施的責任，并規定各級政府應該撥給工會必須的房屋與設備作為舉辦集體福利之用。隨后在政府的不斷調整 和支持下,企業開始大力興辦福利事業，職工只要象征性地交一些錢，甚至不用

15、交 錢就能享受到醫療、教育、住房等福利項目。正是因為有了這些企業福利項目職工才能夠以微薄的工資收入維持正常的生活開支。由此可以看出，這個時期的企業福利彌補了當時低工資的不足，緩解了企業職工的生活困難，促進了當時生 產的發展（何偉,2007） 0（2）過渡階段隨著計劃經濟向市場經濟的過渡我國的職工福利也顯現出新的特征：首先是開始建立旨在提高企業職工福利水平的企業年金和企業補充醫療保險制度其次是社會保險制度的改革；第三是在將過去的實物福利貨幣化的同時，嘗試建立利潤分享、帶薪假期、職業培訓等其他的職工福利計劃；第四改變了計劃經濟時期的福利分房制度，建立了住房公積金制度和住房補貼制度（趙慧萍,2006

16、） 0這一時期的企業員工福利主要以貨幣的發放為主，內容通常為一系列的津貼、補貼 等。這一時期大家的福利意識有了一定程度的提高，但是一方面受到傳統體制和 觀念的制約。另一方面則是受市場經濟價值觀的沖擊，全面的合理的福利體系并 沒有建立起來（薛琴,2008）。這個階段，企業的員工福利缺乏層次性，形式單一, 特點是企業市場化的福利分配機制尚未形成，部分企業尤其是國有企業分配制度 不健全,短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現實利益，分配形式較為單一， 福利貨幣化傾向嚴重（宋艷紅,2006） 0（3）綜合服務和人性化管理階段當人們的收入水平提高到一定程度之后，人們開始注重經濟因素以外的影響自身生活質量

17、的其他各項因素。與此同時，伴隨著現代人力資源管理理論的 逐漸到來，員工的福利開始由經濟性向綜合性方向發展，包括各類的附加保險、培 訓、旅游、帶薪休假等等（薛琴,2008）。因此，從現代人力資源管理的角度看，員 工福利具有了更加廣泛的內涵包含了能夠提高和改善員工生活質量的一系列計 劃和措施。它泛指企業為了改善員工及其家庭的生活質量而提供的各種以非貨幣 性和延期支付為主的補充性報酬與服務。 它可以由以下部分組成：第一，國家立法 強制實施的社會保障制度，包括基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險 等法定計劃；第二，企業出資的企業年金、補充醫療保險、人壽保險、意外及傷殘 保險等商業保險計劃；第三，

18、股權、期權項目；第四,住房、交通、教育培訓、帶薪休假等其他福利措施。同時對企業對于福利計劃的制定提出了更高的要求（宋艷紅,2006) 0最近這幾年，隨著我國經濟體制改革的深入以及正式加入 WTC后,大型跨國公司的不斷進入和市場競爭的加劇，國內企業又開始重視企業福利，并帶動我國企業福利朝著多元化、自主化的方向發展。2 、關于員工福利存在問題的研究隨著經濟的發展，福利也暴露出各自的弊端。我國企業員工福利存在的問題主要體現在福利結構不合理；固守公平性原則，缺乏激勵性；福利項日和結構的 設計的單一，忽視員工多元化的需求；漠視員工福利，勞資矛盾激化；對福利制定 缺乏溝通機制，難以與員工達成共識等幾個方面

19、。（1）福利結構不合理據中國人力資源開發網公布的“ 2005年中國企業員工福利保障現狀調查”的結果顯示，我國企業福利制度存在結構上的不合理，主要體現在法定福利所 占比例過高,非法定福利比例偏低（田恩舜,2007）。調查結果表明：32.52%的受訪者所在企業的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為5:1;25.73%的企業二者比例為2.5:1。中人網首席顧問楊新林評論說：“這種福利結構很不合理。現代企業一般只有在初創階段，法定性福利所占比例才較大。與之相比,非法定福 利更能保留人才，更有利于增強員工的歸屬感”（邢志美,2007） 0（2）固守公平性原則，缺乏激勵性我國企業在福利設計上多存在平均

20、化傾向，企業福利被認為是普惠性的，并不與績效掛鉤，久而久之員工認為福利就是企業付出的薪酬的一部分，是企業必須做的，因而感受不到企業的關懷（牟蘭,2008）。這不但導致了福利所應有的作 用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調動員工的積極性，而且容易導致企業 的福利支出迅速攀升，增加企業的成本（蔣檸懋,2009）。（3）福利項日和結構的設計的單一，忽視員工多元化的需求福利制度長期以來承擔著保障和穩定員工的歷史使命，而其作用的發揮是以假定所有員工的需求都一樣為前提的。不管是否切合員工的需要和胃口，企業單方面提供的福利使員工毫無選擇的機會（王利華,2007）。在員工福利管理的過程中，許多的企業都以企

21、業為主導，企業在員工的福利設計中占據了絕對的主 導地位,整體計劃基本由企業來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中雖然這樣的做法符合企業的意愿、簡化制定的過程、提高企業決策的效率，也能夠在計劃的實施階段簡化下作，但是由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿，將原本企業有著良好出發點的行為視為缺乏人 情味的專制行為.反而會降低員工的積極性（薛琴,2008）。（4）漠視員工福利，勞資矛盾激化員工福利計劃的不健全越來越成為我國企業發展的軟肋。雖然一些企業家在公眾場合也常把“以人為本”的信條掛到嘴邊，但

22、真正執行起來，卻大打了 折扣。我國企業在這方面顯然有很多不足（陳瑜,2007）。有部分企業除了國家規 定的法定福利之外，對非法定福利部分普遍不重視，更為嚴重的是，有的企業違反 國家相關法律法規，不提供給員工最基本的法定福利。由于勞資雙方在話語權上 的差距很大，企業執行的力度也不夠，員工的利益得不到保障，企業的一系列不負 責認的做法直接損害了員工的利益，挫傷了員工的積極性，激化了勞資雙方的矛（蔣檸盾,使得員下對企業失去信心 ，對企業的發展產生了很大的負而影響。懋,2009）。（5）對福利制定缺乏溝通機制，難以與員工達成共識如果雇主希望自己的福利投資能夠獲得收益 ，那么就福利信息與雇員進行有效的溝

23、通就是極為重要的，因為一個有吸引力的福利政策只有在員工認可并欣賞它的價值時才能真正地發揮作用。企業提供員工所重視的福利，可表明企業關心員工的利益，增強員工對企業的情感性歸屬感。研究表明，無論是當前的雇員 還是求職者，對于雇主目前提供哪些方面的福利以及這些福利的市場價值到底有 多高都知之甚少（劉維東、華翠巖,2008）。在大多數情況下，企業只是被動制定福 利方案,對于企業所提供的福利的種類、期限以及適用范圍是模棱兩可、一知半 解的。出現這樣的局面，最主要的原因是由于企業與員工的信息嚴重不對稱所造 成的。福利政策往往只體現企業單方面的意圖，員工基本上沒有選擇余地，也沒有 發言權,其實際執行效果不理

24、想也就不足為奇（楊國欽,2008） 0總體而言，從上述福利存在的問題可以看出，員工福利是企業管理中非常薄弱的環節之一。3 、關于解決福利問題的對策研究許多學者針對員工福利中存在的主要問題，提出了相應的解決方法。主要可以從“差別對待”福利、充分考慮員工需求，有效實現福利價值、合理規范福 利，有效控制福利成本、實現從“硬福利”到“軟福利”的轉化等方面入手。（1）采取“差別對待”過去的福利制度常常是而向公司中所有或大多數員工，與員工對企業的貢獻或工作績效并不進行自接掛鉤，從而具有普惠性質，福利成了薪酬中的保健 因素,有它不多，無它不行。因此，現代企業越來越傾向于放棄“普惠制”而實施“差別對待”，將福

25、利作為對核心才和優秀員下的一種獎勵來發放，要求員工通過 努力工作來賺取，以充分發揮福利的激勵效率。目前,不少企業區分了經理層和普 通員工的福利組合、區分了不同類別員工的福利組合,例如：對銷售人員、技術人 員和職能管理人員的福利待遇差別對待等劉愛軍，2007 0當然，福利的“差別對待”在實踐中有一定的困難，很容易導致普通員工的不滿，從而破壞組織的團結。因此, 企業在實行福利差別化管理時，首先應該確保自己的普惠項目較多并達到一定的高水平,然后才對其中的一小部分“特色項目”差別對待（蔣檸懋,2009）。（2）充分考慮員工需求，有效實現福利價值傳統的福利制度從根本上說是以企業為導向，只對某些共性的需求

26、加以滿足 不能滿足員工的個性化需要（田恩舜,2007）。而而隨著經濟的發展，員工的 需求已日趨呈現個性化、多元化、動態化趨勢，在這樣的背景下某企業福利制度 必須做些相應的調整（王淑榮,2007）。所以，企業要充分了解和把握員工的需求， 在思想上引起高度重視。一是換位思考。站在員工的角度來體驗和考慮他們的需 求,了解他們所處的環境和他們的真實感受。二是把員工當做企業的內部顧客 去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀等。三是加強交流與溝通。建立內部正式的和非正式的互動式的溝通和反饋渠道，通過情感溝通，了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點（陳瑜,2007） 0（3）合理規范福利，有效控制福

27、利成本員工福利支出是企業雇傭成本的一個重要組成部分，福利水平的確定將影響到企業勞動力成本的支出，進而影響企業的競爭力。企業在設計福利體系的 過程中,一定要深入調查，充分認識相關福利的利弊，不僅要做好福利成本預算的 制定與控制，更要注重福利項目的靈活性與實用性，發揮出彈性福利的最大效果， 激勵出員工的最大積極性（楊國欽,2008）。在考慮成本控制戰略時，有必要考慮以 下幾個方面：第一、某種類型的成本高，則節約福利成本的機會就越大。第二、福 利類型的增長軌跡也非常重要，即使某種類型福利的成本在當前是可以接受的但是其增長率可能會導致企業在未來承擔巨大的成本。第三、只有在選擇將多少錢投入某種類型的福利

28、方面，企業具有非常大的自由度時，遏制福利成本才會起 到作用（何和虹,2009）。（4）實現從“硬福利”到“軟福利”的轉化所謂“軟”是相對“硬”而言的，除了國家規定的“五險一金”以外，企業自己制定的個性化非現金福利稱為“軟福利” 。“軟福利”的最大特點，在于以協調員工的生話、身心與工作關系的項目來取代那種傳統的現金或實物福利。此 類“軟福利”雖不見錢不見物，但這種“非錢非物”的員工福利，卻有其特殊的魅力。首先，它體現了公司在嚴格的制度管理下富有人情味的一面，體現出了人文思想的經營理念和對員工的人文關懷。其次，這類“軟福利”著眼的是開發員工的 健康意識。借助經常的文體話動，可以增強員工的體質，緩解

29、員工的職業壓力。不 僅促進了員工個人的生話幸福，歸根結底，最大的受益者還是公司（劉愛 軍,2007）。實際上在國外，“軟福利”的推行已經十分普遍。美國的很多企業定 期舉行員工家庭日，包括公司高層的家庭都會參與。公司對員工的關心也到了相 當細微的程度，聚餐、休假旅游、員工娛樂比賽、親子家庭活動等協調工作與生 活關系的內容都屬于“軟福利”。調查顯示，軟福利活動開展得當，會起到緩解職（蔣檸業壓力、提高員工工作效率、優化企業形象、降低員工流失率等作用 懋,2009) 0由于企業員工福利是一種勞動報酬的延期支付，特別是在建立之初需要較大投入,出于各種利益的考慮，因此必須要采取上述措施來制止福利的不合理

30、現象。4、關于我國企業福利未來的發展趨勢-自助式福利計劃的研究彈性福利計劃起源于20世紀80年代的美國，逐漸成為西方企業福利制度變革的一個方向，它是指一種允許員工從企業所提供的各種可能的福利清單中自由 選擇其所需要的項目的福利制度。作為一種有別于傳統單一式福利的新員工福利 制度,近年來也越來越受到我國企業的關注和推行。（1）何謂“自助式福利”所謂自助式福利，又稱為“彈性福利”或“柔性福利”，即員工可以從企業提供的各種福利項目菜單式自由選擇所需要的福利，一般由企業根據每個員工的薪水層次設立相應金額的福利賬戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的 福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為止（王淑榮,

31、2007）。其基本思想是讓員 工對自己的福利組合計劃進行決策和選擇。 福利支付形式“個性化”和“可選性” 是自助式福利的重要特點，該福利形式如自助餐一樣，可讓員工自由挑選喜歡的 物品（呂英,2009）。（2）自助式福利計劃的優點分析自助式福利的優點在于：第一，它恰當地提供了員工所需要的物品，使福利的總效用達到最大化；第二,它可以激勵員工為實現一定的獨立購買力而努力 工作,起到類似目標管理的作用；第三，富有柔性的方案、靈活的方式使管理者能夠把福利與企業廣泛的戰略目標聯系起來；第四,員工的福利也可以當做獎勵制度的一種，不同工作表現的個人或工作團體可以給予不同福利預算額度，使福利與員工個人工作績效相

32、結合，并且可以與整體薪資制度一起進行策略思考；第五, 員工可以針對自己不同的階段，自行規劃各項福利選擇，使得所有的資源都可以 用在對自己最有效的地方（王利華,2007）;第六，增強員工忠誠度，留住員工。彈性 福利制度在很大程度上體現了以人為本的原則，改變了傳統的福利制度下“企業 給什么，員工要什么”的局面,轉變為“員工要什么，企業給什么”，增強了員工的自主性，體現了企業對員工的尊重和認同，營造了良好的人文環境(王永 明,2008)。(3) 自助式福利計劃的不足分析自助式福利計劃也存在一些不足之處，有待于改進：第一,一系列的員工福利需求分析、調查、物品的采購、保管等，給公司人力資源部門帶來新的工

33、作 任務,加大管理工作的復雜性；第二,員工可能為了實現福利金額最大化而選擇自 己不需要的福利項目，即“逆向選擇”；第三,員工自由進行選擇可能會造成福利項目實施不統一，這樣會減少統一福利模式所具有的規模效應(蔣燕,2006);第四,福利項目難以選擇，由于員工的需求愈來愈復雜，自主性愈來愈強。導致其需求趨 于多樣化，不同的員工有不同的需求，同一員工在不同時期有不同的需求；第五, 員工所獲福利與其工作績效脫鉤，福利只發揮出保健作用而起不到激勵作用，這樣必然會使福利演變為平均主義大鍋飯，導致員工不思進取、坐享其成(呂英,2009) 0(4) 自助式福利實施中應注意的的問題第一，在福利體系中要對物質獎勵

34、和非物質獎勵進行整合。 在設計福利過程中把非物質獎勵的價值物化，使員工了解非物質獎勵的價值，清晰地界定各種 獎勵之間的關系；第二,與績效掛鉤。福利與績效掛鉤的前提是企業有一個完整的 績效考核體系，充分做好績效考核工作；第三,建立協調機制。最大限度地發揮該 體系的靈括性，避免員工之間可能的爭吵，避免損害員工之間的感情；第四,成本 的有效控制。從宣導到付諸實施，需花費相當的人力與時間。第五，提供有吸引力的福利項目。人力資源部門在提供福利項目時要選擇具有吸引力的福利項目，這樣才能使自福利在企業內部和企業外部都具有競爭優勢，達到留住人才、吸引人才的目的王利華，2007;第六，注意劃分福利設計的階段性和

35、層次性。通過問卷調 查和訪談收集到的福利需求具有多元化和個性化的特點，但企業不可能在短時間 內滿足所有員工的要求。因此，在福利項目設計上，人力資源管理部門應制定一個 詳盡的計劃，突出階段性和層次性的特點（王淑榮,2007） 0自助式福利計劃有很多優點，但是也同時存在許多問題團攏著使用它的企業。由于中國的企業環境比較復雜，因此在應用自助式福利體系的過程必然是 一個吸收和摸索的過程。相對于國外的福利政策，國內還有許多不足之處，雖然國外也有它自己的不足之處，但還是有很多地方值得我們借鑒和參考。 在實踐中，管理者應該根據企業的具體情況選擇適合企業發展的福利制度，并對福利制度進行動態調整，使其成為企業的

36、核心競爭力。三、總結部分綜上所述，福利的增長無論是對于員工還是企業本身都有好處，對于員工來說可以盡可能的滿足他們需求，從而增加他們的福利滿意度，提高工作效率；而 對于企業來說，福利的增長可以帶來對雇主有利的稅收、規模經濟及高效率。國 外由于福利產生的較早，現在在員工福利方面做得已經比較完善。 相比之下，我國 企業在這方面的做法顯然較為落后。在我國，企業的員工福利體系是企業體系中 非常薄弱的環節之一，許多企業的員工福利體系非常的不健全。并且許多企業除 了保障員工的法定福利，對非法定福利普遍不太關注。甚至，即使對于法定福利， 由于勞資雙方信息與話語權的不對稱，企業執行起來也大打折扣。因此在我國 企

37、業必須切身考慮到員工的需求，制定出適合企業也適合員工的福利體系，盡量 提高員工的福利滿意度。彈性福利計劃將逐漸被企業所采用，但我國企業在采用彈性福利計劃時必須考慮到不同的文化背景，這樣才能使它適合我國的基本國情，發揮出彈性福利計劃應有的功能。本研究希望以某企業為對象，分析該企業的員工福利存在的問題,并且為該企業重新設計一套更為科學的員工福利體系。四、參考文獻1趙慧萍.發達國家彈性員工福利計劃及其啟示J.開放導報,2006(02): P882王華中.美國 媒體員 工福利 面面觀J.青年記者,2009(01): P22-23.3黃攸立，傅宇，姚辰松.淺談彈性福利計劃的發展J.科技管理研究，2007

38、04: P201-202.4王淑榮.解析企業自助餐式福利設計J.合作經濟與科技,2007(03): P40. 薛琴.我國企業福利發展的歷史演進和未來走向J.企業活力,2008(02): P10-P116何偉.企業福利：從青蟲到蝴蝶的蛻變J.人力資源,2007(08): P15.7宋艷紅.淺談企業員工福利設計的幾個問題J.山西經濟管理干部學院報,2006(04): P22-P23.8田恩舜.對我國企業福利制度改革的思考J.當代經濟,2007(07):P51.9邢志美.淺議企業福利制度J.財經界,2007(05):P44.10牟蘭.我國企業福利研究J.當代經濟,2008(12):P58-59.11

39、蔣檸懋.淺析當前我國企業員工福利問題J.中國商界,2009(06): P197.12王利華.美國媒體員工福利面面觀J.青年記者,2009(01):P22-23.13王利華.淺析自助式福利體系J.科技廣場,2007(10):P48-P49.14陳瑜.企業員工福利設計策略J.企業活力,2007(03):P58-P59.15劉維東，華翠巖.發揮福利的激勵作用J.山東紡織經濟，2008(05):P65- P66.16楊國欽.企業福利激勵機制的探討J.中國勘察,2008(12):P35-P36.17劉愛軍.員工福利發展的幾大趨勢J.人力資源開發,2007(02):P24.18何和虹.淺析員工福利與企業發

40、展J.今日海南,2009(08):P43.19呂英.淺議彈性福利計劃實施的問題及對策J.大眾商務,2009(04): P87.煤炭經濟研20王永明.淺談彈性福利制度的設計與問題J.究,2008(05):P 80-81.21 蔣燕.對自助式福利計劃的剖析J.商場現代化,2006(09): P245- P246.,1990: P6-8.22 戴維.比爾科克.養老金和有關的福利.中國金融出版社23 約瑟夫J馬爾托其奧.戰略薪酬.社會科學出版社,2002:P277.24 Angela M.O ' Rand.The Hidden Payroll:Employee Benefits?and the

41、Structure of Work place In equality.Sociological Forum,2005: P657-683.25 RichardW.Hump hreys.E mp loyeeBen efits and PublicP olicy.E mp loyee Res pon sibilities and Rights Journal,2005: P199-210.畢業論文（設計）開題報告題目：XX企業員工福利研究、選題的背景、意義（一）選題的背景隨著人力資源在中國的發展，企業開始關注并越來越重視員工的福利，從過去“大鍋飯”式的福利形式發展到現在相對完善的各種福利計劃。在

42、我國加入WTO 及國內經濟發展形勢發展一片大好的情況下,許多世界知名的跨國企業和大 型企業也相繼進軍中國。這使得我國的企業在已面臨國內大型企業的激烈競爭下 不得不正視這個更加嚴峻的問題 ？?與國外大型企業競爭中如何在市場份額上分得一杯羹。因此，在我國的企業在與大型企業和跨國企業之間競爭沒有明顯優勢 時,要使我國企業在市場中站穩腳跟，發展壯大自己，就必須要完善企業員工的福 利體系,從而提高員工滿意度與忠誠度，為企業創造最大效益。二選題的意義 在管理實踐中，越來越多的企業開始關注員工的福利，因為單靠漲工資這一短期甚至是瞬間效應已無法讓員工感受到企業的長遠計劃和關懷，某些企業的勞資關系似乎被匯聚在“

43、你出一份力，我付一份薪”這種赤裸裸缺乏人情味的操 作層面上。福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業支付給員工的間接薪酬，對員工的積極性和創造性以及對企業的忠誠度有著重要的影響，越來越受到企業決策人的關注。科學、合理、公平、具有人性化的福利體系，是企業獲取和保持所需員工和人才的有效手段，是企業薪酬福利管理體系的重要環節。隨著經濟的發展、 組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。福利反映 了組織對員工的長期承諾，正是由于福利的這一獨特作用，使許多在各種各樣組織中追求長期發展的員工，更認同福利待遇而非僅僅是高薪。、相關研究的最新成果及動態是否提供福利，如何提供福利，是當今所有企

44、業面臨的問題。國外對福利的研究比較早，在發達國家，員工福利在19世紀中期已經產生，現今，國外對員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險已經非常普及了；而國內的福利制度還在各種程度上存在著不合理，在需要進行調整的情況下還要摸索一條 未來發展的道路。（一）國外研究現狀員工福利最早產生于19世紀中期歐美一些國家由農業化社會向工業化社會的轉換時期。工業化的結果促使企業在社會保障體系中擔當起重要角色，促成了員工福利計劃的興起。隨著工業化的迅速推進，一些大公司的企業主們便著手組織養老金計劃。例如，1870年，英國煤氣燈和焦碳公司就已經實施了職員養 老金計劃,該計劃同時還把體力勞動者也包括其中戴維

45、 ？特里比爾科克，1990。各國員工福利計劃的全面發展，是在二戰以后，尤其是70年代末期以來格外引人注目。其發展主要經歷了以下三個階段1戰后重建與發展階段，戰后大多數工業化國家在重建社會保險制度的同時,開始重建與發展員工福利計劃。如美國50年代對補充養老保險法寨的重大 改革和補充保險計劃的成倍增長；法國、荷蘭、丹麥及瑞典等國都在50年代建立 或恢復了各自的補充養老保險制度，并取得一定程度的發展。270 年代的重要發展時期。由于受經濟蕭條等因素的影響，福利國家的政策主張已顯露出種種潛在的問題。主要工業化國家都進行了補充保險的重大改 革。如法國于1972年建立全國統一的強制性補充養老保險制度；英國

46、建立起收入關聯的補充養老保險制度，美國和其他國家都實施了重大改革措施。經過這一時 期的發展，形成與各國特定的社會保障模式相聯系的補充保險模式。380年代以來異乎尋常的發展時期。自80年代以來，工業化國家普遍面臨社會保障制度的危機，為緩和這一危機和應付日趨嚴重的老齡化挑戰，大力發展補充養老保險計劃，成為倍受各國重視的重要政策主張，其發展勢頭大大超過 以往任何時期。進入二十世紀九十年代，迫于新經濟發展的巨大壓力，員工福利有了很大的變革和發展,它占了報酬中一個牢固并不斷增長的部分 Richard W.Hump hreys.2005。在美國，幾乎所有的大公司都向雇員購買人壽保險。為了鼓勵員工為企業長期

47、工作，幾乎所有的公司在雇員離開企業時都會取消雇員享受該項福利的 權利約瑟夫？J?馬爾托其奧,2002。還有醫療和工傷保險是“保護性”的福利，它 們是作為備用的，只有在需要的基礎上才偶爾可以使用，而不是像收入和養老金 分別是持續或推遲發放的。在一些由于健康中斷工作或由于殘疾而無法參與工作 的情況下，這些福利可以作為收入保障(Angela M. O'Rand,2005)。員工福利計劃的出現很大程度上取決于當時的社會經濟條件。由工業化帶來的私人紐帶的逐漸削弱，對勞動力需求的競爭以及一些開明雇主的榜樣等原 因,使得向雇員提供各種方便和福利成為熱門，工會對員工福利計劃愈來愈感興趣,并設法把養老金

48、的規定及其它有關的福利放到談判桌上，作為全部“綜合報酬”的一部分。對雇主而言，設立員工福利的理由是可以改善企業關系；迎合工會的要求；同時也可以以較低的保費獲取保險保障，保持企業平穩發展RobertI.Mehr,1977。由于國外員工福利產生的較早，再加上各種條件的支持，發展到現在已經比較完善了。（二）國內研究現狀國內在員工福利方面的研究主要從福利在我國企業的發展歷程、員工福利存在的問題，解決福利問題的具體措施，未來福利走向-自助式福利等方面進行 闡述。1、關于福利在我國企業的發展歷程研究在我國，企業員工福利按照福利項目的內容、發放形式、福利對象的范圍的不同特點，大致可以分為以下三個 發展階段。

49、（1）統包階段這一階段大致包括計劃經濟時期和改革開放初期，即社會保障制度改革前1997年以前。這一時期內，我國的員工福利涵蓋了員工生活的方方面面，幾乎 是“從搖籃到墳墓”式的呵護，而福利的形式主要是以實物發放和經濟報銷為主。這一時期的福利制度和當時的經濟體制有著不可分割的關系。改革開放以后，特別是許多企業轉制以后，這樣的福利制度便隨著計劃經濟體制的解體而一去不復 返了（薛琴,2008）。1950年6月頒布的中華人民共和國工會法規定,工會有改善工人、職員、群眾物質生活與文化生活的各種設施的責任，并規定各級政府應該撥給工會必須的房屋與設備作為舉辦集體福利之用。隨后在政府的不斷調整 和支持下,企業開

50、始大力興辦福利事業，職工只要象征性地交一些錢，甚至不用交 錢就能享受到醫療、教育、住房等福利項目。正是因為有了這些企業福利項目職工才能夠以微薄的工資收入維持正常的生活開支。由此可以看出，這個時期的企業福利彌補了當時低工資的不足，緩解了企業職工的生活困難，促進了當時生產的發展（何偉,2007）。（2）過渡階段隨著計劃經濟向市場經濟的過渡我國的職工福利也顯現出新的特征：首先是開始建立旨在提高企業職工福利水平的企業年金和企業補充醫療保險制度其次是社會保險制度的改革；第三是在將過去的實物福利貨幣化的同時，嘗試建立利潤分享、帶薪假期、職業培訓等其他的職工福利計劃；第四改變了計劃經濟時期的福利分房制度，建

51、立了住房公積金制度和住房補貼制度（趙慧萍,2006）。這 一時期的企業員工福利主要以貨幣的發放為主，內容通常為一系列的津貼、補貼 等。這一時期大家的福利意識有了一定程度的提高，但是一方面受到傳統體制和 觀念的制約。另一方面則是受市場經濟價值觀的沖擊，全面的合理的福利體系并 沒有建立起來（薛琴,2008）。這個階段，企業的員工福利缺乏層次性，形式單一, 特點是企業市場化的福利分配機制尚未形成，部分企業尤其是國有企業分配制度 不健全,短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現實利益，分配形式較為單一， 福利貨幣化傾向嚴重（宋艷紅,2006） 0（3）綜合服務和人性化管理階段當人們的收入水平提高到一定程

52、度之后，人們開始注重經濟因素以外的影響自身生活質量的其他各項因素。與此同時，伴隨著現代人力資源管理理論的 逐漸到來，員工的福利開始由經濟性向綜合性方向發展，包括各類的附加保險、培 訓、旅游、帶薪休假等等（薛琴,2008） 0因此，從現代人力資源管理的角度看員工福利具有了更加廣泛的內涵包含了能夠提高和改善員工生活質量的一系列 計劃和措施。它泛指企業為了改善員工及其家庭的生活質量而提供的各種以非貨 幣性和延期支付為主的補充性報酬與服務。 它可以由以下部分組成：第一，國家立法強制實施的社會保障制度，包括基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保 險等法定計劃；第二，企業出資的企業年金、補充醫療保險、人壽保險、意外及傷 殘保險等商業保險計劃；第三,股權、期權項目；第四,住房、交通、教育培訓、帶薪休假等其他福利措施。同時對企業對于福利計劃的制定提出了更高的要求（宋艷紅,2006）。最近這幾年,隨著我國經濟體制改革的深入以及正式加入 WTC后,大型跨國公司的不斷進入和市場競爭的加劇，國內企業又開始重視企業福利，并帶動我國企業福利朝著多元化、自主化的方向發展。2 、關于員工福利存在冋題的研究隨著