1、勞務用工】企業勞務用工及其風險控制企業的勞動用工模式，簡單來說可以分成合同工和勞務工兩大類。合同工，指企業、事業單位通 過簽訂合同招收的工人。勞務工，指勞動者與用人單位之間為勞務關系的工人。合同工的使用由來已 久，企業已經積累了一定的經驗。本文試圖探討勞務用工及其風險控制，以推動企業勞動用工健康、 和諧發展。勞務用工的利與弊一、勞務用工的好處對于企業而言，勞務關系相對于勞動關系具有更強的吸引力，因為勞務用工具有管理簡便、用人 機動靈活、用工成本降低等諸多優勢，從而促使并吸引企業大量使用勞務工。二、勞務用工的弊端勞動合同法施行后，作為勞務用工的主要形式勞務派遣的生存空間受到了限制，昔日勞 務服務

2、公司門庭若市的繁榮景象一去不復返了。按照勞動合同法的規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。所謂“臨時性”，是指工作崗位存在的時間不超過6 個月。所謂“輔助性”，是指該崗位應當是用工單 位的非主營業務崗位。所謂“替代性”，是指原崗位的勞動者因為健康或其他原因無法正常工作，而; 告知被派遣需要有新的勞動者來替補。用工單位必須履行以下義務：執行國家勞動標準，提高相應的勞動條件和勞動保護 勞動者的工作要求和勞動報酬 ;支付加班費、 績效獎金， 提高工作崗位所必需的培訓 ;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓 ; 連續用工的，實行正常的工資調整機制。向其按月支付勞務派遣單位

3、應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬; 被派 遣勞動者在無工作期間， 勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，報酬。勞務派遣工與用工單位的“正式工”享有同工同酬的權利。用工單位在履行法定義務的同時， 規定為勞動者繳交社會、工傷、醫療保險費用，或者對勞動者造成損害的，勞動者不僅可以要求派遣 單位賠償，也可以要求用工單位賠償。還要對派遣單位損害勞動者利益的行為承擔連帶責任。如果派遣單位克扣勞動者的工資， 或者未按照可見，勞動合同法對勞務用工的影響，主要體現在用工期限靈活性下降、用工成本大幅度提 高、用工單位的責任增大、適用范圍縮小、對用工單位的人力資源管

4、理提出了更高的要求等因素。因此，一方面，用工單位為了證明已經履行了法律規定的義務，必須加強對勞務派遣工的管理， 包括為其量身訂做詳細的工資體系、培訓計劃。另一方面，用工單位為了防范承擔連帶責任的風險， 必須花大力氣在實力參差不齊的勞務服務公司中挑選信譽好、實力強、管理規范的派遣單位。這些工 作，對用工單位的人力資源管理提出了更高的要求。勞務派遣工的風險及其控制勞務派遣工是勞務用工的常見形式，企業使用勞務派遣工的風險隱患，來自于勞務派遣公司、勞 務派遣工和用工單位自身三個方面。一、來自勞務派遣公司的風險及控制1、勞務派遣公司的資質如果勞務服務公司沒有合法的資質， 將導致派遣員工與勞務派遣公司之間

5、的勞動關系因主體不適 而無效，其最終結果是派遣工與用工單位形成事實勞動關系，由企業承擔勞動合同上的義務。因此，企業在與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同前，必須認真審查其營業執照等資質證書， 并使勞務派遣期 限在資質證書有效期內。2、事實勞動關系勞務派遣公司未與派遣員工簽訂勞動合同，或者勞動合同期限屆滿仍在勞務派遣崗位的，都會導致用工單位與勞務派遣工之間形成事實勞動關系。為了防范此類風險， 企業一是要確認勞務派遣公司是否已經與派遣員工簽訂了勞動合同 ; 二是要認真審查該勞動合同的各個要素是否齊備，特別要核查 勞動合同的期限是否能夠覆蓋勞務派遣合同的期限。3、工資發放和社保繳納勞務派遣公司與派遣員工之

6、間是勞動關系， 向員工發放工資和繳納社保是其法定義務。 在實務中，有的勞務派遣公司常常強調“代發工資”、代繳社會保險金”。 為防范勞務派遣公司規避風險和推不得卸責任， 應在勞務派遣合同中明確約定勞務派遣公司必須依法為派遣員工發放工資和繳納社保， 無故克扣或調低員工工資 ; 同時，約定用工單位對以上事項的檢查權以及發現問題的處理機制和責任 承擔。二、來自勞務派遣工的風險及其控制1、勞務派遣工工傷按照法律規定，在勞務派遣用工模式中，勞務派遣公司應當為其員工辦理工傷保險，用工單位提 供必要的勞動保護條件，保證勞動安全。如果勞務派遣公司未按規定辦理工傷保 險的，當勞務派遣工發生非用工單位盡責盡力所能避

7、免的工傷事故，比如，在上下班途中發生交通事故、在工作時間和工作崗位突發疾病死亡或者在48 小時之內經搶救無效死亡、因工外出期間受到傷害或者發生事故下落不明等。此時，企業就可能被勞務派遣工或勞務派遣公司拖入糾紛。為避免此類風險， 企業應與勞務派遣公司在派遣合同中明確約定工傷事故的處理機制和責任的承擔原則，維護自身的合法權益。2、勞務派遣工違規由于用工單位與勞務派遣工沒有勞動關系， 用工單位無權直接要求勞務派遣工遵守企業的勞動紀律和規章制度。為防范勞務派遣工違規風險，一方面，企業應當在勞務派遣合同中，要求勞務派遣公司在勞動合同明確派遣員工必須遵守用工單位的勞動紀律和規章制度。同時，明確約定派遣員工

8、造成用工單位損失的，由勞務派遣公司承擔賠償責任。另一方面，企業應當向勞務派遣工公示本企業的勞動紀律和規章制度。三、來自用工單位的風險及其控制1、合同風險企業與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、 勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違約責任。其中，“違約責任”是指民事上的違約責任，即派遣單位或用工單位違反派遣協議約定應承擔的責任。在實務中，有的勞務派遣公司要求用工單位直接將勞動報酬支付給勞務派遣工，對此，企業應予拒絕。若必須采用該支付方式的，應在勞務派遣合同明確用工單位代派遣單位支付的委托代理關系。此外，用工單位不應在勞務派遣合同約定勞動關系解除情形，但應約定

9、不合格勞務派遣工的退回情形。當勞務派遣工發生退回情形時， 企業可以將其退回勞務派遣公司。 至于是否解除勞動合同關系，企業不應干預而由勞務派遣公司自行處理。2、事實勞動關系根據國家勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知第一條的規定，勞動關系成立應具備以下“三個要件”：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者， 勞動者受用人單位的勞動管理， 從事用人單位安排的有報酬的勞動 ; 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。同時，關于確立勞動關系有關事項的通知 第 2 條還規定， 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，（ 職工工資發放花名冊 ） 、

10、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的但具有下列憑證之一的，可認定雙方存在勞動關系：工資支付憑證或記錄證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; 考勤記錄 ; 其他勞動者的證言等。其中，、項的有關憑證由用人單位負舉證責任。上述憑證，是證明存在事實勞動關系的“五大證據”，用工單位在使用勞務派遣工時，應當嚴格按照勞務派遣合同的約定，謹慎行使權限和履行義務，不能超越權限或者越位管理勞務派遣工，避免發生從“用工單位”變為“用人單位”的風險。使用勞務協議工應注意的問題企業使用勞務工，除了勞務派遣工形式外，對于零星或特殊用工，還可以

11、使用勞務協議工。勞務協議工的適用范圍限于退休人員、 實習生、 下崗再就業人員、 借調人員四類人員。 除上述四類人員外，企業與其他人員即使簽訂了勞務協議，也不能認定為勞務關系，而構成事實勞動關系。根據國家勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知第一條和第二條的規定，用工單位與勞動者之間的關系， 只要其實質內容具備勞動關系的“三個要件”和“五大證據”，就可認定存在為事實勞動關系，而不必在意其外在形式和其用工期限長短。在“三個要件”當中，勞動者的主體資格對認定勞動關系成立與否尤為重要。因此，企業在使用勞務協議工時，應當嚴格核實用工對象的真實身份，確保用工對象為適用范圍內的四類人員。勞務協議是用工單位與公民之間以提供勞務為內容而簽訂的協議。勞務協議的當事人為平等的民事主體，體現的是勞務關系。企業在與勞動者訂立勞務協議時應注意以下兩點：第一，應盡量選用勞務協議范本，這對于防范用工風險尤為重要。第