1、臨床醫(yī)學(xué)論文醫(yī)藥學(xué)論文臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核指標(biāo)體系研究摘要：通過(guò)高級(jí)職稱評(píng)審后的臨床人員由于缺乏有效的考核體系，容易滿足現(xiàn)狀，松懈而停滯不前。本研究旨在建立一個(gè)針對(duì)取得高級(jí)職稱資格后的人員的考核指標(biāo)體系以充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。關(guān)鍵詞：臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核指標(biāo)體系績(jī)效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。醫(yī)院是技術(shù)密集型組織，醫(yī)院崗位構(gòu)成的復(fù)雜性、績(jī)效的群體性和行為指標(biāo)的難以量化等特性決定了醫(yī)院績(jī)效考核的難度。高級(jí)職稱專業(yè)人員作為科室管理的核心力量，其重要性和復(fù)雜性更增加了績(jī)效考核的難度。因此，討論和制定一套科學(xué)、合理、實(shí)用的績(jī)效考核方案以實(shí)施有效

2、績(jī)效考核尤為必要。檢索國(guó)內(nèi)研究資料，對(duì)醫(yī)、技、護(hù)人員績(jī)效考核的方法多樣，但績(jī)效評(píng)價(jià)方案大多過(guò)分關(guān)注臨床高級(jí)職稱人員是否遵守行為標(biāo)準(zhǔn)，是否實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，而往往忽略了臨床高級(jí)職稱人員未來(lái)的發(fā)展和變化，對(duì)臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核尚未形成一套科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、完善的指標(biāo)體系。本研究通過(guò)對(duì)臨床高級(jí)職稱人員特點(diǎn)的剖析，就如何建立臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行討論。、研究?jī)?nèi)容與方法1 .研究?jī)?nèi)容篩選臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核指標(biāo)，建立考核標(biāo)準(zhǔn)。2 .研究方法根據(jù)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料，分析國(guó)內(nèi)醫(yī)院臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核方案，借鑒經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)某院5年的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，對(duì)臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行分解、細(xì)化，根據(jù)臨床

3、高級(jí)職稱人員的素質(zhì)和能力要求，初步提出考核指標(biāo)體系。采用德?tīng)柗品ǎ瑢?duì)各級(jí)考核指標(biāo)、指標(biāo)內(nèi)涵進(jìn)行專家咨詢，最終建立了一套由三個(gè)考核項(xiàng)目、六個(gè)一級(jí)指標(biāo)、二十五個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成的臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核指標(biāo)體系。二、績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)成分析1 臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的基本框架評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選。根據(jù)國(guó)家衛(wèi)生部衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核暫行方法，參考國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料，分析國(guó)內(nèi)醫(yī)院臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核方案，總結(jié)某院5年來(lái)績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)?jiān)簝?nèi)外專家對(duì)初步擬定的績(jī)效考核指標(biāo)體系基本框架進(jìn)行審核，確定考核項(xiàng)目，包括綜合技能評(píng)價(jià)、科室群眾評(píng)價(jià)和患者評(píng)價(jià)三個(gè)方面。綜合技能評(píng)價(jià)細(xì)化為四個(gè)一級(jí)指標(biāo)：個(gè)人基本情況、

4、績(jī)效考評(píng)、專業(yè)技術(shù)水平、科研與教學(xué)能力。個(gè)人基本情況細(xì)化為學(xué)歷情況、任現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)間、學(xué)術(shù)地位、工作時(shí)間、考勤情況、獎(jiǎng)懲情況六個(gè)二級(jí)指標(biāo)；績(jī)效考評(píng)細(xì)化為工作量、經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)；專業(yè)技術(shù)水平細(xì)分為醫(yī)療工作質(zhì)量、醫(yī)療文書(shū)質(zhì)量、新技術(shù)與新業(yè)務(wù)開(kāi)展情況、理論與業(yè)務(wù)考核情況、醫(yī)療安全情況、繼續(xù)教育情況等六個(gè)三級(jí)指標(biāo)；科研與教學(xué)能力細(xì)化為科研成果情況、著作及論文情況、科研課題情況、教學(xué)成果情況、人才培養(yǎng)情況等五個(gè)二級(jí)指標(biāo)?？剖胰罕娫u(píng)價(jià)細(xì)化為敬業(yè)精神、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)務(wù)實(shí)際操作能力、診療能力、綜合處理問(wèn)題能力、不斷學(xué)習(xí)能力、辯證思維能力、體力和精力、心理素質(zhì)、協(xié)作能力、組織管理能力等十一個(gè)二級(jí)指標(biāo)?；?/p>

5、者評(píng)價(jià)細(xì)分為技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、職業(yè)道德、敬業(yè)精神等四個(gè)二級(jí)指標(biāo)。至此，初步擬定的績(jī)效考核指標(biāo)體系包含三個(gè)考核項(xiàng)目，六個(gè)一級(jí)指標(biāo)。根據(jù)一級(jí)指標(biāo)包含測(cè)試要素不同，分解細(xì)化指標(biāo)，最后形成包含三十四個(gè)二級(jí)指標(biāo)的終末指標(biāo)體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)臨床高級(jí)職稱人員的職責(zé)與培養(yǎng)目標(biāo)，針對(duì)考核指標(biāo)體系中的各項(xiàng)指標(biāo)，提出考核標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)表1、表2和表3。2 .績(jī)效考核指標(biāo)體系的專家咨詢初步擬定臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核指標(biāo)體系后，采用德?tīng)柗茖＜易稍兎?Delphimethod)進(jìn)行專家咨詢。專家咨詢包括對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)、考核內(nèi)涵兩個(gè)方面。經(jīng)第一輪專家咨詢，專家對(duì)二級(jí)考核指標(biāo)的設(shè)置存在一定意見(jiàn)，建議刪除：個(gè)人基本情

6、況下的任現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)間、工作時(shí)間指標(biāo)；專業(yè)技術(shù)下的理論、業(yè)務(wù)考核情況；科室群眾評(píng)議下的不斷學(xué)習(xí)能力；患者評(píng)價(jià)下的敬業(yè)精神。建議合并：科研成果情況與科研課題情況合并為科研成果立項(xiàng)情況；業(yè)務(wù)實(shí)際操作能力與診療能力合并為業(yè)務(wù)實(shí)際操作能力。建議專業(yè)技術(shù)中的繼續(xù)教育情況設(shè)置于個(gè)人基本情況考核內(nèi)容下；建議績(jī)效考評(píng)內(nèi)容下的經(jīng)濟(jì)效益更改為業(yè)務(wù)指標(biāo)。經(jīng)修改，原指標(biāo)體系改為三個(gè)考核內(nèi)容、六個(gè)一級(jí)指標(biāo)、二十五個(gè)二級(jí)指標(biāo)。對(duì)修改后的指標(biāo)進(jìn)行第二輪專家咨詢。經(jīng)過(guò)第二輪咨詢，專家對(duì)考核指標(biāo)的意見(jiàn)明顯趨于集中，未再提出新的考核指標(biāo)，對(duì)修改后的指標(biāo)及指標(biāo)內(nèi)涵的贊同率為100%。經(jīng)過(guò)兩輪專家咨詢，臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核內(nèi)

7、容、指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)得到確立，最終建立由三個(gè)考核內(nèi)容、六個(gè)一級(jí)指標(biāo)、二十五個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成的考核指標(biāo)體系。三、討論1 本研究的科學(xué)性和創(chuàng)新性臨床高級(jí)職稱人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的創(chuàng)新性主要表達(dá)在本研究對(duì)臨床高級(jí)職稱人員的特點(diǎn)進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上對(duì)被考核者素質(zhì)、培養(yǎng)要求和本身特點(diǎn)深入剖析，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)及被考核者的崗位工作分析分解、細(xì)化，建立了一套科學(xué)、有效的考核指標(biāo)體系。初步指標(biāo)體系充分參考了國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料及其它醫(yī)院的考核方案，總結(jié)了某院績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，并引入360度評(píng)估方法設(shè)計(jì)指標(biāo)，指標(biāo)體系經(jīng)過(guò)多輪專家咨詢。2 .本研究的局限性本研究查閱的資料主要涉及省、市、區(qū)級(jí)醫(yī)院，無(wú)衛(wèi)生院、民營(yíng)醫(yī)院、個(gè)體診

8、所。另外，主要調(diào)查對(duì)象及咨詢專家為醫(yī)院管理及臨床高級(jí)職稱人員，評(píng)價(jià)體系設(shè)有科室人員評(píng)價(jià)及患者評(píng)價(jià)兩部分組成，卻未考慮科室人員及患者數(shù)據(jù)的收集。參考文獻(xiàn)1WayneF.CascioJamesW.Thacker,ManagingHumanResources.McGraw-HillRyersonLimited,1994,303-3332 杜綱,劉巖,齊慶祝等.基于績(jī)效合同的醫(yī)院績(jī)效考核方法.中華醫(yī)院管理雜志.2003,19(12):736-7383 苗志敏.醫(yī)技人員考評(píng)的組織和實(shí)踐.中華醫(yī)院管理雜志.1995,11(2):114-1154 朱少銘,涂漢軍,余艷莉等.用量化積分考核臨床高級(jí)職稱人員.中

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