1、遵化栗源食品有限公司人力資源規劃清華盛勤管理咨詢公司二零零三年七月、人力資源現狀分析1、栗源公司人力資源總量與結構 目前栗源食品公司的人員總量和學歷、年齡結構見下表：表12003年7月栗源食品公司員工學歷結構表學歷本科人專高中/中專初中及以下合計人數8354465152圖12003年7月栗源食品公司員工學歷構成情況表2 2003年7月栗源食品公司年齡構成情況年齡段18-30歲31-40歲41-50歲50歲以上合計人數65492117152栗源公司大專以上學歷員工的部門分布狀況見下表：表3栗源公司大專以上學歷員工部門分布表【分源公司總部門名稱總人數大專以上學歷人數百分比行政部44100%國際部3

2、3100%企管部22100%質檢科6350%財務部5240%銷售部36822%加工廠27622%設備動力科16213%儲運部5359%總計：1523523%析】從栗體的學歷結構上來看，栗源食品公司作為行業內的龍頭企業,大專以上學歷的員工只占員工總數的28% ,高素質的人才明顯偏少在銷售部，大專以上員工僅占銷售部員工人數的22% ,本應由高學歷員工構成的重要部門的學歷構成反而比公司的整體平均水平還低了一個百分點（并且就專業來講，整個銷售部大專以上學歷的員工中僅有2名所學專業為市場營銷專業，僅占部門人數的 6% !）。具備先進營銷知識和營銷能力的市場人員的嚴重缺乏， 在很大程度上影響 了市場的進一

3、步拓展，成為限制栗源公司發展的瓶頸。從栗源食品公司員工的年齡結構來看，30歲以下人員占43% , 職工隊伍比較年輕化，對公司的長遠發展有利。但是，公司高層管理 人員年齡偏大，后備干部的培養沒有跟上，還沒有形成合理的人才梯 隊。2人力資源變動栗源公司人才流動情況的現狀為：多為人才向企業外部的流動， 缺乏足夠的人才向企業內部流動， 所以準確的講，栗源公司現在處于 一種人才單向流動的人才流失狀況。1、栗源現存員工狀況分析。圖3栗源員工是否愿意在栗源長期工作非常愿意不太愿意12%59%【分析】 員工中“不太愿意長期在栗源工作”的人占 29% ,說明這部分員工對公司的前景并不看好。主要原因有以下幾個方面

4、：1 ) 69.8%的員工認為缺乏凝聚力，企業文化缺乏；2 )44.9% 的員工認為把自己的建議遞交給最高管理層意義不大，或根本沒有意義；3 )46% 的員工對公司管理層的信任正在逐步下降；4 ) 公司的培訓、考核、 激勵等人力資源的基本職能不能正常發揮作用；5 )52% 的公司人員認為分配不公，尤其是對公司技術人員和高素質人員等關鍵人員而言，公司的薪酬水平不具備競爭力，沒有做到外部公平。并且試用期時間太固定，高素質人才的試用期工資也沒有區別對待。所以許多高素質人才試用期還未做滿就離開了。2 、栗源離職員工原因與動機分析。在離職的員工中，以銷售人員和技術人員為主。主要原因有以下幾個方面：1 )

5、缺乏完善的考核制度，考核標準的制訂也不科學，所以使績效好的員工感到失望。2 )薪酬方面，公司缺乏基礎崗位分析與評價，不利于實現 “自我公平”和“內部公平”；對于關鍵的崗位和人員而言，公司的薪酬水平并不具有競爭力，沒有做到外部公平。3 ) 激勵手段單一，員工工作缺乏積極性。3 人力資源管理基礎工作現狀人力資源機構設置栗源公司目前還沒有專門的人力資源部門，各部門在用人問題上只好各自為政，既沒有統一的管理，也沒有人事管理制度。人力資源規劃、招聘、培訓、考核、激勵等基本職能不能正常發揮作用。整個公司各部門的各項制度都很不健全。招聘1 、栗源公司沒有基礎崗位評價，導致了在招聘標準的制訂上缺乏依據；2 、

6、人才招聘渠道單一，招聘無策略，公司在人才市場上吸引力低；3 、招聘沒有遵守公司的招聘流程，隨意性較大。所以招聘結果顯示：所招聘人員在數量與質量上均無法滿足企業的用人需求：1 ）在人才招聘的數量上，由于公司的地域限制、競爭對手對專業人才的爭奪、薪酬及激勵缺乏吸引力等原因，造成人才招聘的數量缺乏。比如銷售人員和管理人才，雖經過多次招聘，現在仍然嚴重不足。2 ）在人才招聘的質量上，由于專業對口的人才少、招聘面過窄、缺乏“人才第一”的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到優秀的技術、營銷和管理人才。同時新進員工的培養需要一個過程，所以人才短缺問題在短時間內很難通過招聘來解決。員工使用情況栗源公司從1

7、999 年發展至今，員工由十幾名到幾百名，企業產能與規模迅速擴大，對企業內部的管理要求日益提高，對市場資源的需求急速增加。但是公司的人才開發嚴重滯后于企業發展。所以員工的整體素質偏低，對企業缺乏足夠高的忠誠度。技術人員數量少且往往局限于日常瑣事的處理，缺乏足夠的時間與精力搞技術研究，因而新品的研發基本上處于停滯狀態。營銷人員大都是流通背景，且缺乏必要的培訓，因而具備現代營銷知識的人才嚴重缺乏。市場開發能力不足已成為嚴重制約企業發展的瓶頸。員工培訓情況1 、培訓的不足使得公司無法整體的提升員工的知識與技能，無法增強企業競爭力和凝聚力。具體情況如下：1 ) 缺乏對新員工的培訓，造成新員工熟悉企業環

8、境緩慢，無法迅速適應；2 ) 缺乏營銷技能培訓造成市場人員不能充分了解產品情況，沒有分析市場的能力；3 ) 缺乏技術知識培訓造成研發人員不能進一步提升水平，公 司的技術優勢薄弱；4 ) 缺乏企業文化培訓造成企業內沒有明確的企業文化，新進人員不能迅速融入到企業中，企業凝聚力弱化；5 ) 缺乏管理知識培訓造成管理人員難以有效的行使管理職能；6 ) 缺乏對員工工作技能的培訓造成員工工作上的配合不協 調；7 ) 缺乏員工潛能開發與培訓，造成了開發個人潛能少，難于滿足個人發展需要。2、栗源公司對員工培訓的層次不夠明確。具體表現在：1 )在對新員工的培訓上缺乏對公司文化、經營哲學的基本培訓和引導；2)在對

9、員工的專業知識和技能的培訓方面，所提供的培訓不能滿足員工的需要；3 )對員工的培訓缺乏系統性，員工無法通過參加培訓來有效地提高專業技能和管理能力，從而限制了企業和個人的發展。3 、 栗源公司的培訓體系沒有和員工的培訓需求有效地結合起來，與員工缺乏有效的溝通，影響了培訓的效果。具體表現為：1 )員工不清楚可以參加和應該參加哪些培訓，造成了員工參加 培訓的被動性；2）培訓的主辦者不了解員工的培訓需求，所以造成對培訓的效果缺乏評價；3 ）培訓沒有考慮到公司培訓體系和員工需求的統一，所以造成了培訓沒有針對性。薪酬情況1 、 公司缺乏基礎崗位分析與評價，不利于實現“自我公平”和“內部公平”。具體現狀為：

10、1 ）只是艱苦的崗位有一定的補貼，獎金與崗位不掛鉤；2 ）增減工資沒有依據；3 ）沒有技術職稱及學術職稱體系；4 ） 不同的專業程度之間在工資方面沒有差距，沒有評價的尺度；5 ）崗位工資的制定缺乏合理性；6 ）可替代型勞動和不可替代型勞動的區別不大。對關鍵的崗位和人員而言，公司的薪酬水平不具備競爭力，無法做到外部公平。對公司技術人員和高素質人員等關鍵人員而言，公司的薪酬水平不具備競爭力。并且試用期時間太固定，高素質人才的試用期工資也沒有區別對待。所以許多高素質人才試用期還未做滿就離開了公司。人員的選拔和合約管理栗源公司在人員的選拔、引進上，沒有一個明確的學歷、職稱、 工作經驗和業績標準。在栗源

11、公司的內部，人員的選拔比較困難，具體原因如下：圖4 栗源公司上級檢查工作的方式15%2%10%73%書面匯報定期口頭匯 報口非定期/隨意 口頭匯報其他1、 考核的不到位導致了公司員工不能合理流動，無法以自然淘汰的方式選拔出公司所需人才。2、 公司缺乏對員工的職業生涯的發展規劃，造成了員工對自己的發展方向的不明確，造成了不思進取和本位思想的 加重。3、 公司缺乏對員工的跨部門業務技能培訓，所以員工的技能大多比較單一，不利于公司對人才的跨部門提拔與使用。在員工的合約管理方面，栗源公司與員工只有一份用工合同，沒有其它的附加與保障條款員工的福利及勞工關系情況栗源公司在福利方面，只有在年終以“紅包”形式

12、一次性發放的年終獎。在保險方面，只為約 30% 的員工上了工傷保險。其它福利如失業險、醫療險、人身險與住房公積金等，現階段都沒有執行。二、人力資源需求預測1 、 組織結構檢查與分析。1 、 完善公司組織架構。1 、 公司組織架構現狀分析：公司現行的組織架構很有完備：在組織結構圖中，沒有確定和區分出每個職能部門的權責。部門之間的職責界定不清，分工也不夠明確，且在部門職能的設計上存在著重疊與空白。2 、組織架構方案制訂原則：1 )公司組織架構的制定取決于公司的長期發展戰略，而組織架構的合理性則直接決定著公司的動作效率與效果。組織結構的過于簡化會導致責權不明，工作負荷繁重，中高管理層疲于應付日常事務

13、，阻礙公司的發展步伐；而組織的結構的過于復雜又會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也會阻礙公司的發展。2 )組織架構設計不是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營的需要進行設計 的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都要經過認真 地論證和研究。3）組織架構注重的是可行性和可操作性，因為公司組織架構 是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架 構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各 部門的超出組織架構的所有增編與增員要求一律有權予以拒 絕。3、具體的組織結構

14、圖如下圖所示。圖5栗源食品有限公司組織結構圖栗源食品有限公司2、建議崗位設置與人員配置。依據新構建的公司的組織架構圖，公司共設了 88個崗位，其中管理崗位53個。具體的崗位設置情況詳見栗源食品有限公司組織結構圖與崗位設置。3、人力資源需求。對栗源員工的素質調查情況見下圖：圖6 栗源公司員工素質調查情況7% 0%5%73%比較高 一般較差差高調查問卷的數據顯示：73%的員工認為公司的人員素質一般，認 為公司人員素質高的人為0% ,認為比較高的只有5%栗源公司作為板栗加工行業的龍頭企業，高素質的人才明顯偏少。所以單就人才的需求來講，栗源公司需要各方面的人才。三、人力資源供給預測1 、內部人員擁有量

15、預測栗源公司現有員工150 余名，但隨著公司組織機構的調整和各部門間與部門內部職能與權責的明淅，公司將新增加人力資源部、市場部等部門。在崗位設置上將新增市場部經理、市場專員、人力資源部經理、人事管理員、培訓專員、考核薪酬專員、計劃調度員、審計員等崗位，所以公司的員工擁有量將超過160 人。2、外部人員供給量預測主要存在以下幾個方面的原因影響著外部人員的供給：1 、地域差異性分析。優勢：1 ） ：栗源食品公司背鄰北京和天津兩大人才集散地，因而有著充足的人才供給來源。2 ）栗源公司地處河北遵化，有著充足的勞動力來源。劣勢：1 ）與京、津兩地同行業的企業相比較，栗源公司在薪資水平上對人才缺乏足夠的吸

16、引力。2 ）遵化的位置比較偏僻，影響了對高素質人才的吸引力。2、國家大中專畢業生的分配情況分析。1999 年，國家的大中專院校實行了增幅達60% 的大規模擴招， 而四年后的 2003 ，則恰恰是這批99 年入學的本科生畢業的年份，所以大中專畢業生的就業壓力較往年相比大了許多。據國家勞動部的官方統計，能在畢業的當年內找到工作的本科畢業生不到總數的70% ，而所找工作與所學專業對口的則還不到總數的30% 。強大的就業壓力迫使大學畢業生開始變得現實起來。同時， 伴隨著西部大開發的進一步深入，大學畢業生們的就業觀也在發生轉變。 很多名牌與重點大學的優秀畢業生開始大量流向邊遠地區、民營企業和鄉鎮企業，因

17、為在這些地方，他們可以得到更大的發展空間。所以， 在當前的畢業生就業的大形勢下，栗源是完全可以吸引優秀的大學生加盟的，關鍵是栗源的人力資源政策要有足夠的吸引力。3 、全國范圍的人才供需狀況分析。現在全國的薪酬水平有所下降，企業完全可降低用人成本或在同等薪資水平上保持良好的薪資競爭力。3 、栗源公司人力資源供給量預測。在栗源公司組織架構進行調整后，隨著人力資源部的成立和人力資源部門職能的運行，栗源公司的人力資源供給狀況將會逐漸好轉。但在至少半年的時間內，公司的整體人力資源供給狀況不會發生根本轉變。四、人員凈需求公司現階段最緊缺的人才類型是管理人員和營銷人員。這是因為：1 ) 、銷售公司的銷售代表

18、存在著很大的名額空缺，同時，在新的組織架構中成立了市場部，專門用來從事營銷方案的制訂、產品促銷和品牌的宣傳與維護。從銷售公司的工作職能與工作性質來分析，銷售代表最好具有市場營銷或其相關專業的中專學歷。而市場部需要經理一名，市場專員兩名。市場部經理最好是市場營銷或企劃專業的大學本科以上學歷，并具有3 年以上的食品相關行業的營銷策劃工作以驗。而市場專員則需要市場營銷或企劃專業的中專以上學歷，最好有1 年以上的相關行業工作經驗。說明：根據栗源公司的現狀，除個別崗位建議用具有本科以上學歷的人員外，大部分待招聘崗位的人員可用有一技之長的優秀中專生和大專生。這是因為：本科生在要求得到較高的薪水的同時，各方

19、面對企業的期望值都要高于專科生對企業的期望值，所以在對企業的忠誠度上，本科生要低于中專生和大專生。2 ) 栗源現階段急需各方面的管理從才，以適應和推動新的組織機構的運行，從而提高公司的整體管理素質。3 ) 設立人力資源部是公司當務之急要做的事情。人力資源部共設四個崗位：經理、人事管理員、培訓專員和考核薪酬專員。從人力資源部門的工作職能與性質來看，人力資源部經理最好具在大學本科學歷(人力資源相關專業)和三年以上的相關部門工作經驗。而人事管理員、培訓專員和考核薪酬員則可視具體情況放寬到中專以上學歷（人力資源相關專業）其它部門的人力資源需求則要大力增加中專和大專以上的高學歷人員，從而提高整個公司的員

20、工素質。五、人力資源規劃的目標人力資源規劃目標之一：人力資源招聘與配置1 、人力資源招聘與配置目標概述：人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的首要任務。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部要嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。2 、具體實施方案：1 ） 計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：唐山地區 （含遵化、薊縣） 人才市場、三河人才市場。必要時可以考慮北京、天津等。在每年的6、 7 月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以在前程無憂人才網、

21、求職網、 中國人才網、卓博人才網等（視具體情況而定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國食品報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。3 、實施目標注意事項：1）招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通 ，了解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫要詳實、明確；公司宣傳品；一 些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象等。2）安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題 的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。4 、 目標責任人：第一責任人：人力資源部經理協同責任人：人事管理員人力資源規劃目標之二：培訓與開發1、制訂原則：針對企業及員工的特點，并充分結合員工的需

22、求 來制定培訓計劃。2、方案實施細則：人員類型主要工作培訓內容高級管理人員擬訂戰略決策戰略管理、經營過程控制、企業組織管理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、管理方式的改變、人才珞養等中層管理人員公司經營目標的具體執行者，起承上啟下的作用管理學基本知識、運作管理、時間管 理、管理溝通、生產管理、管理能力 開發、輔導員工制訂和完成計劃等技術人員技術發明、設計、創新改造競爭對手先進產品/技術培訓，食品 行業應用需求培訓，生產管理技能培 訓市場人員銷售產品競爭對手產品/技術知識培訓，行業應用需求培訓，銷售技能培訓新員工盡快達到崗位要求企業文化培訓和業務培訓3、尤其要重視對新員工的培訓。1）對新員

23、工培訓的目的：使新員工了解企業的基本情況，掌握各項方針、政策、規章制度, 理解企業的文化，盡早融合到員工隊伍中去，順利開始其職業生涯；使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，達到工作標準，履行崗位職責。2）培訓的內容及方式：企業文化培訓:利于員工很快適應公司的價值觀企業價值觀、經營理念、經營方向等業務培訓:學習相關行業、企業及有關工作崗位的業務知識、工 作流程、工作要求A:由企業領導以及高級技術人員，為新員工開設專題講座， 以案例形式講解本企業的生產經營活動、 經驗和教訓，以使新員工掌 握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應工作。B:派遣素質高、有經驗的技術、管理人員以師帶徒的形式，

24、 對技術崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統的指導，使新 員工盡快熟悉業務內容和工作方法。人力資源規劃目標之三：績效考核1、制訂目的：針對企業內的不同崗位分別制定績效考評制度， 目的在于考核科學，結果公正，能有效評價員工績效，并利于進行激 勵。2、方案實施細則：績效考核的激勵主要通過下面手段來實現：激勵方式可收到效果給員工以更高的成就感和責任感，滿足員工自我發展的需要加薪肯定員工的工作業績、能力、直接的與長期的表現獎勵鼓勵引導員工某些優秀能力和潛質發揮上級的鼓勵和表揚令員工隨時感到受關注和尊重的簡單方法獎金肯定員工的工作業績的直接表現福利待遇激勵員工提高工作效率，避免出現人浮于事的現象人力資源規劃目標之四：薪酬管理1、薪酬管理目標概述：根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊伍建設，對公司的造成了較大的影響。通過人力資源規劃對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。2、薪酬方案的制訂原則：致力于解