1、如何評估培訓(xùn)工作的有效性作為咨詢參謀,經(jīng)常需要“泡在企業(yè),當(dāng)然也少不了各類內(nèi)部研討會.在 為中國聯(lián)通某省分公司效勞期間,客戶在培訓(xùn)方面提出的問題很有代表性, 技術(shù) 人員專業(yè)人員們認(rèn)為公司開展的培訓(xùn)缺乏,層次也不高,對業(yè)務(wù)幫助不大；負(fù)責(zé)培訓(xùn)的工程經(jīng)理說人力資源部對培訓(xùn)非常重視,一直在增強(qiáng)培訓(xùn)效勞和治理,盡可能爭取各類培訓(xùn)名額和培訓(xùn)時(shí)機(jī), 好似員工不太滿意,領(lǐng)導(dǎo)也不太滿意；公司 的治理層那么認(rèn)為開展了那么多的培訓(xùn),培訓(xùn)所花費(fèi)的代價(jià)不低,到底成效如何, 如何掌握培訓(xùn)的成果.事實(shí)上,這三個(gè)典型問題都涉及了培訓(xùn)工作有效性的衡量 問題,它是一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系有效與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié).不管由于企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致其培訓(xùn)

2、體系在形式上如何不同,一個(gè)培訓(xùn)體系要有 效,都不能缺少治理循環(huán)PDCA3個(gè)環(huán)節(jié).在培訓(xùn)體系內(nèi)的PDCA1環(huán),可以這樣 描述,P (plan)即培訓(xùn)規(guī)劃/方案,就是人力資源專業(yè)人員和直線治理者共同收 集需求、分析需求、擬定方案、溝通并根據(jù)企業(yè)策略變化確定調(diào)整方案；D (do)即培訓(xùn)的組織與實(shí)施,就是根據(jù)已確定的教育培訓(xùn)方案和企業(yè)的突發(fā)性培訓(xùn)需 求,著手課程的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)講師確實(shí)定、培訓(xùn)場地的準(zhǔn)備、相關(guān)輔助材料及開課 等組織工作；C (check)即培訓(xùn)評估,就是對培訓(xùn)取得的效果、資料、文件的評 估,以及評估之后的反響；A (action )即培訓(xùn)工作的改良,也就是根據(jù)反響的 信息修正下一次的教育培

3、訓(xùn)行動,或是對整個(gè)培訓(xùn)體系的改良方案實(shí)施.在培訓(xùn)體系的PDCAS環(huán)中,培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)(check)是提升培訓(xùn)體系有效性 的根底工作.一方面培訓(xùn)評估的結(jié)果是人力資源部門向上級匯報(bào)的重要資料之一,讓公司治理層和業(yè)務(wù)治理者熟悉到培訓(xùn)能幫助業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生績效是重視、認(rèn)可、支持和推進(jìn)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵任務(wù)；另一方面通過培訓(xùn)評估產(chǎn)生的信息,從課 程角度可以提供應(yīng)講師以優(yōu)化課程和講課的效果,從培訓(xùn)組織角度可以提升培訓(xùn) 效勞水平,提升學(xué)員的滿意度,從改良和優(yōu)化教育培訓(xùn)體系角度可以提升培訓(xùn)工 作的整體績效.既然培訓(xùn)評估不可或缺,如何對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估就非常重要.如何開展培 訓(xùn)的評估以下重點(diǎn)介紹培訓(xùn)評估的四層次,主要的關(guān)

4、注點(diǎn)和相關(guān)的衡量指標(biāo).培訓(xùn)的評估重點(diǎn)關(guān)注四個(gè)層次,缺一不可,這四個(gè)層次是：反響reaction 、 學(xué)習(xí)learning 、行為behavior 、結(jié)果results .在反響層次的評估上, 必須評估學(xué)員對教育培訓(xùn)的滿意程度或喜愛程度；在學(xué)習(xí)層次的評估上,必 須評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度由思考如何應(yīng)用而產(chǎn)生學(xué)習(xí)；在行為層次的評估上,必須評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用及熟練程度 由學(xué)習(xí)而改變行 為或習(xí)慣；在結(jié)果層次的評估上,必須評估培訓(xùn)內(nèi)容使學(xué)員之個(gè)人績效及其組 織績效提升的程度因行為改變而產(chǎn)生具體結(jié)果.在反響層次評估上,培訓(xùn)中,最常使用的評估方法為單向的人力資源專業(yè)人 員的“隨堂觀察,以及雙

5、向的“學(xué)員訪談.在培訓(xùn)后,最常使用的方法是單向 的?問卷調(diào)查/課程評估表?,也常使用雙向的“訪談學(xué)員.在學(xué)習(xí)層次的評估上,比擬著重于培訓(xùn)后的評估,比方最常使用的是單向的 “筆紙測驗(yàn)、“問卷調(diào)查,也常使用單向的“課后作業(yè)、雙向的“心得報(bào)告.在行為層次的評估上,通常在培訓(xùn)后三個(gè)月進(jìn)行,常使用的方法是技能培訓(xùn)上常用以評估的單向“技能檢定,偶爾使用單向的“專題研究發(fā)表、“問卷 調(diào)查對學(xué)員、對主管.在結(jié)果層次的評估上,通常半年一次或一年一次,進(jìn)行雙向的“績效評核 , 偶爾也在培訓(xùn)后三到六個(gè)月,進(jìn)行單向的“技能競賽及成果報(bào)告.培訓(xùn)的四層次評估方法,在企業(yè)內(nèi)被采用的比擬多的是評估反響、 學(xué)習(xí)兩階 段的評估.

6、至于評估行為與結(jié)果二層次的實(shí)施難度較高, 除了為保證評估結(jié)果的 信度與效度,需要教育培訓(xùn)人員具有相當(dāng)水準(zhǔn)的評估水平外, 評估操作勞師動眾, 不但費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢,而且培訓(xùn)的本錢效益量化難度大,因此在企業(yè)內(nèi)用的相 比照擬少,不過在一些優(yōu)秀企業(yè)的應(yīng)用比擬普遍, 這可能也是成為優(yōu)秀企業(yè)的一 個(gè)重要因素.在衡量指標(biāo)上,國內(nèi)企業(yè)普遍采用了一種權(quán)變方法,即是以評估投入input 代替評估產(chǎn)出output ,其前提假設(shè)為培訓(xùn)的投入越多收益越多,常用的指標(biāo) 有：1、年度培訓(xùn)費(fèi)用占銷售收入的比例/年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占薪資總額比例2、年度員工人均培訓(xùn)費(fèi)用/年度員工人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)3、年度培訓(xùn)人時(shí)數(shù)占工作總?cè)藭r(shí)數(shù)比例 /年度培訓(xùn)人次數(shù)占員工總?cè)藬?shù)比 例由于上述指標(biāo)都是投入指標(biāo)和過程指標(biāo), 沒有反響培訓(xùn)產(chǎn)出方面的指標(biāo),培 訓(xùn)究竟為企業(yè)做出怎樣的實(shí)際奉獻(xiàn)是不清楚的,往往使得企業(yè)治理層在決策上更 傾向于視培訓(xùn)為一種本錢費(fèi)用,同時(shí),業(yè)務(wù)治理者也會將上述指標(biāo)的結(jié)果看作是 本部門工作時(shí)間的損失,而不利于培訓(xùn)工作開展獲得有效支持.因此,在衡量培訓(xùn)有效性的指標(biāo)上,不僅關(guān)注上述的過程和投入指標(biāo),更重 要的是關(guān)注結(jié)果指標(biāo),比方：參加培訓(xùn)的員工與同類員工的績效表現(xiàn)差異； 培訓(xùn) 投入超過平均指標(biāo)的部門的績