1、勞動合同訂立履行過程中常見問題1、用人單位招用勞動者應在多長時間內與勞動者訂立書面勞動合同， 否則承擔什么樣的法律責任？ 答：應在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位自用工之 日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為用人單位與勞動者 已訂立無固定期限勞動合同。 且從用工之日起滿一個月的次日至補訂 書面勞動合同的前一日應當向勞動者每月支付二倍的工資。2、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎 ?答：用人單位招用勞動者， 不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件， 用人單位如扣押勞動者居民身份證等證件， 由勞動行政部門責令限期 退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。此外，單位也不得 要求

2、勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物， 如違反法律 規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的， 勞動行政部門可責 令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人 500 元以上 2000元以下 的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。3、單位的規章制度必須公示才有效嗎 ?答：勞動合同法 第 4 條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切 身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 ”因此， 今后凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度， 就不具有規章制度 應有的法律效力。4、勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦 ? 答：用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同， 與勞動

3、者 約定的勞動報酬不明確的， 新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同 規定的標準執行 ;沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同 酬的原則對勞動者發放勞動報酬。5、勞動合同分為哪幾種類型 ? 答：勞動合同分為固定期限勞動合同、 無固定期限勞動合同和以完成 一定工作任務為期限的勞動合同。6、在單位連續工作滿 10 年可簽無固定期合同嗎 ? 答：勞動合同法規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年后， 勞動者提出或者同意續訂、 訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定 期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。7、連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎?答：勞動合同法規定，連續訂立

4、二次固定期限勞動合同，且勞動 者沒有下列情形發生， 再續訂勞動合同， 應當訂立無固定期限勞動合 同： (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;(2)嚴重違反用人單位的 規章制度的 ;(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 ;(4) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系， 對完成本單位的工作任務 造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 ;(5)因以欺詐、脅 迫的手段或者乘人之危， 使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變 更勞動合同的情形致使勞動合同無效的 ;(6)被依法追究刑事責任的 ;(7) 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位

5、另行安排的工作的 ;(8)勞動者不能勝任工作， 經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。8、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎 答：根據勞動合同法規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞 動者訂立書面勞動合同的， 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限 勞動合同。9、參加工作有年齡限制嗎？ 答：勞動法第十五條規定： 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年 人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須 依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。10、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算 ? 答：根據勞動合同法第 10 條規定：用人

6、單位與勞動者在用工前 訂立勞動合同的， 勞動關系自用工之日起建立。 這種規定在一定程度 上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。 比如，即將畢業的在校大 學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同， 其勞動關系也只能從其 正式上班之日起計算。11、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？ 答：這是不對的， 如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個 月。根據勞動合同法第 19 條規定，勞動合同期限不同，試用期 的長短也不同： 勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試用期不得超 過一個月； 勞動合同期限一年以上不滿三年的， 試用期不得超過二個 月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同， 試用期不得

7、超過六 個月。勞動合同法同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約 定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者 勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。12、試用期是否包含在勞動合同期限內？ 答：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用 期不成立，該期限為勞動合同期限。現實生活中，有些用人單位往往 對于試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同， 而經常會等到勞動者 “轉正”以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤 的；其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計 入勞動合同期限內的。13、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？ 答：勞動合同法首次

8、對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用 期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工 資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。14、試用期單位應該給職工繳納社會保險嗎？ 答：單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。 根據勞動合同法 規定，試用期包含在勞動合同期限內。 既然試用期屬于勞動合同期限 的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫 療保險等等。 如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險， 可以在 正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。15、加班時間有何限制？答：一般情況下每日加班不超過 1 小時；最多每日加班不超過 3 小時， 但每月不得超過 36

9、 小時。16、補休代替加班費合法嗎？ 答：職工正常工作時間為每日工作 8 小時，每周工作 40 小時。勞動 法規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工 資 200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以 首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業能夠安排職工補休時，職工應當 服從。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職 工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產。法定節假日加班， 不能安排補休，單位必須按照日工資基數的 300支付加班工資。17、加班費應以什么為基數計算？ 答：根據規定， 加班費應

10、以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單 位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。 工資總額包括基本工 資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。18、單位規定“末位淘汰”合法嗎？ 答：“末位淘汰”作為一項企事業單位內部的考核辦法，作為一種激 勵機制，并不與法相悖。 但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關系上， 凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質疑的。這里 通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘 汰”來解聘職工，當出現“末位”情形時，按約解除合同關系，不存 在什么問題。但此種方式解除勞動合同單位應當向勞動者支付經濟補 償金。二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，

11、單位單方面以“末 位淘汰”為由解除合同關系，就于法不符。因為根據勞動合同法 規定，勞動者不能勝任工作， 單位首先要給予培訓或者調整工作崗位， 勞動者仍不能勝任工作的， 單位才可以解除勞動合同， 還要給予經濟 補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。19、用人單位可以解除勞動合同的情形有哪些？ 答：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工

12、作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因勞動合同法第 26 條第一款第一項規定的情形致使勞動合 同無效的；（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實 意思的情況下訂立勞動合同的） ； （6）被依法追究刑事責任的。20、哪些情形下用人單位不能解除勞動合同？ 答：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢 查，或者疑視職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； （ 2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞 動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； （4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退

13、休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。21、用人單位解除勞動合同，哪些情形下可以不支付經濟補償？ 答：如果勞動者存在過錯， 用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合 同，這也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下，用人單位如果提出 解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。22、哪些情形下用人單位辭退職工要支付經濟補償？ 答：如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由于用人單位自身的原因， 或者由于第三方的意外情況， 導致用人單位認為必須與勞動者解除勞 動合同，在這種情況下，用人單位應提前 30 日以書面形式通知勞動 者本人或者額外支付勞動者 1 個月工資后，方可解除勞動合同。 勞 動合同法第 40 條規定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提 出解除勞動合同時，應當支付經濟補償金： 1) 勞動者患病或者非因 工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單 位另行安排的工作的； 2) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整 工作崗位，仍不能勝任工作的； 3) 勞動合同訂立時所依據的客觀情 況發生重